1事业单位人力资源管理中的绩效考核

刘淼

摘要：绩效考核工作的高效推进符合事业单位人力资源管理的实际需求及其发展方向，因此，绩效考核工作应引起足够重视。本文客观分析人力资源管理工作实施的价值与意义，分析当前事业单位该项工作中的不足，最后提出相应的完善策略，以供参考。

关键词：事业单位；人力资源；绩效考核

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要环节，其实施效果关系到事业单位优质人力资源的获取，影响着事业单位的整体运行。绩效考核涉及诸多关键环节，事业单位要以提升人力资源管理效果为总体目标，严格把控绩效考核中每个环节，进而构建相对完善的绩效考核模式。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

明确绩效考核的重要意义，有助于事业单位形成客观认知，并积极主动投身到该项工作中。首先，有助于激发单位员工的潜能。在绩效考核中，可以科学判断内部员工的工作潜能，然后结合员工的工作意向及发展需求将其分配到合适的岗位上，让其充分发挥个人潜能，提升事业单位人力资源管理的针对性。

其次，有助于激发员工的工作积极性。科学有效的绩效评估工作，可以在事业单位内部营造公平公正的氛围，客观呈现员工对单位的实际贡献，进而使员工的实际价值得到单位认可，一些具有突出贡献的员工还会得到单位的额外奖励，进而减少单位内因不公平对待而引发的员工负面情绪及内部矛盾。对此，激励员工更加积极主动地投身到岗位工作中，可以充分显现优质人力资源对事业单位运作管理的积极影响。

最后，有助于建立更加完善的反馈机制。通过绩效考核工作的科学实施，事业单位可以及时发现内部人员工作中存在的问题，以此反馈信息为参考，进一步认识人力资源管理工作中存在的不足，然后及时改进，进而在管理与反馈中形成良性互动。

二、事业单位绩效考核的原则

事业单位在绩效考核工作的实施中，首先，遵循实事求是原则。整个绩效考核工作的开展，要紧密结合单位的实际情况，随着单位业务工作内容及岗位的变化，相应地调整绩效考核工作。其次，遵循公平公正原则。依据单位设定的考核指标，考核人员在考核工作中要避免主观判断，确保考核结果的客观性和精准性，以此确保整个绩效考核工作公平、公正。最后，遵循时效性原则。事业单位开展的绩效考核工作要以服务单位人力资源管理为目标，为单位的运作提供有效支撑，进而发挥绩效考核工作的实际效力。

三、事业单位人力资源管理中的绩效考核策略

（一）明确绩效考核目标

通过设定绩效考核目标，可以为事业单位绩效考核工作的推进打下良好的基础，总体来看，事业单位绩效考核的总体目标应是为单位获取优质人力资源，在阶段性考核工作的推进中，考核人员还应设立阶段性目标，如果事业单位内部包含多个部门，考核人员还应针对部门业务的差异为不同部门设定不同的阶段性考核目标。考核工作者要围绕绩效考核目标科学规划整个绩效考核工作，细化每环节考核工作的具体实施，且每个环节的工作都应紧紧围绕目标开展。

（二）完善考核指标

围绕绩效考核工作的实施，事业单位首先要通过考核指标的量化，为单位绩效考核提供科学的标准，减少考核中的主观臆断，提升绩效考核结果的客观性和准确性。以公立医院为例，医院在内部医护人员德能考核指标的设立中，为了使指标得到量化，减少考核人员考核中的主观性，要以是否损害院内患者利益为参考，评估医护人员是否达到“德”的标准，对此，考核人员要通过与患者及其家属进行全面沟通，深入了解院内相关医护人员是否通过明示或暗示的方式向其讨要好处，进而以客观事实为依据作出科学评估。考核人员还要以院内患者的疾病控制及身体恢复情况为依据评估医护人员是否达到“能”的标准，例如，在对院内骨科科室医护人员的绩效考核中，考核人员选择本科室收治的骨折患者为对象，通过分析患者骨骼损伤是否得到有效控制、机体功能是否在特定的时间范围内得到恢复，以此评估本科室医护人员的工作能力。

其次，设立的绩效考核指标要体现层级差异。事业单位内部往往会包括不同层级，不同层级人员的工作内容、强度及其承担的责任会有所不同，因此，要根据工作内容、强度及其岗位责任进行层级划分，针对不同层级的人员设立不同的考核指标，在考核过程中，还要针对不同层级考核指标赋予不同的权重，进而确保考核指标能够客观地反映不同层级人样工作业绩中的差异，以此提升绩效考核的可信度和有效性。

最后，注意指标等级的拉开。很多事业单位习惯性将考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格，在此指标等级下，单位中往往被认定为优秀的人员数量较少，而大多数人员被认定为合格，通常没有不合格的人员。在上述等级设定的基础上，可以进一步优化绩效考核等级设定。具体而言，可以将等级划分为远超目标、稍超目标、达标、未达标，在考核过程中，考核人员仅仅需要对照相应的岗位工作标准和要求，就能将考核对象准确划分到不同的等级范围之中，而且上述指标等级具有较强的客观性和公平性，不会使人产生不良联想，不易使单位内部人员质疑考核结果，进而更好地展现考核指标的实际效果。

（三）合理设定绩效考核周期

当前，很多事业单位将绩效考核周期设为一年，在年底为内部人员安排绩效考核，然而这一考核周期较长，在绩效考核中很容易出现近因效应，考核人员会习惯性地以内部人员的近期表现为主要参考，导致部分人员一年中大部分时间的工作表现被忽视，无法客观评定工作绩效。受考核周期较长的不利影响，部分人员还会采取投机取巧的行为，在临近考核的一段时间积极表现，力争给考核人员留下良好印象，此类行为会降低绩效考核的公平性、准确性和可信性，导致绩效考核工作失去应有的价值。

考虑到年度绩效考核周期的不合理性，为了真正发挥绩效考核在事业单位中的实际影响力，事业单位要适当缩短绩效考核周期，客观评定单位人员的工作绩效，确保绩效考核结果能够真实反映单位人员的实际工作成效。在考核周期的设定中，事业单位可以将原本的年度考核进一步缩短为月度考核、季度考核或半年度考核等，谨防近因效应影响考核结果的准确性。通过适当缩短考核周期，减少单位内部人员工作中的投机取巧，使单位人员形成危机意识，在工作中时刻警醒自我，在日常工作中做到兢兢业业。事业单位也要适当缩短考核周期，在单位内部形成激励效应，例如，当员工某月的绩效考核结果并不理想时，单位领导要激励职工在下月的工作中更加努力，以此提升员工的工作绩效，获得更理想的考核结果。

为了进一步提升事业单位绩效考核周期的合理性，在设立新考核周期的基础上，事业单位还可以将短期考核和长期考核结合起来，短周期考核的重点是评定单位内部员工工作中的细节，长周期考核的重点是评估内部人员在特定时期内对单位作出的贡献，以此促使绩效考核更加全面，对绩效考核效果具有积极影响。另外，应根据自身的工作性质或工作内容适当调整考核周期，例如，在农业服务类单位的绩效考核中，农事活动往往以季度为时间线，可以设定季度考核周期，客观评价员工的阶段性农事服务工作绩效，以此提升绩效考核工作的时效性。

大数据的出现促使事业单位人力资源管理从心理、主观判断等难以量化的管理方式，变为可以利用大数据量化的客观指标模型，对于事业单位管理而言是一个有力手段。大数据处理技术不断发展，应用范围不断扩大普及，对全球各行业具有很大影响，是社会经济发展过程中不可缺少的重要资源。

（四）建立并完善绩效考核制度

事业单位有必要建立健全绩效考核制度，为单位绩效考核工作的推进提供约束和指引。在具体的实施中，事业单位应以制度的形式明确绩效考核的流程以及对不同部门的考核方式，还要在制度中明确不同考核人员的工作内容及其应承担的责任。考核人员要按照制度要求，严格执行每一环节的考核工作，一旦出现工作漏洞，可以根据制度追究特定工作人员的责任，并为事业单位绩效考核工作提供正确指引，有效约束考核人员，以此确保事业单位绩效考核的规范性。

（五）做好考核结果的反馈与应用

一些事业单位的绩效考核工作中，生成的考核结果往往用于单位人员绩效工资、年度奖金发放的参考，但并没有将考核结果用于工作上的反馈。单位领导无法根据考核结果及时发现单位人员工作中的不足，也无法通过考核结果的反馈调整人力资源管理工作。对此，在利用考核结果进行人员绩效工资、奖金发放的基础上，事业单位应从绩效考核结果中获取更全面的反馈信息，并应用于单位人力资源管理中。单位领导要通过分析绩效考核结果，了解内部人员工作中的不足，进行有针对性的培训，以此增强工作能力，弥补工作过程中的不足，充分利用绩效考核结果。例如，一些事业单位的工作人员并不具备较强的群众服务能力，在为群众服务过程中采用的方式方法不够合理，不仅无法获得理想的工作效果，反而会引起与群众之间的矛盾。事业单位在绩效考核中发现这一问题后，要以提升单位人员的群众服务能力为目标，对相关人员进行教育培训。

整个培训工作可以分为两方面：第一，学习理论知识，让工作人员认识事业单位与群众之间的关系，明确群众服务工作的重要意义，进而让工作人员树立正确的工作理念，并在群众服务工作的开展中保持足够的耐心，减少矛盾问题的发生。第二，对工作人员进行群众服务技能训练，可以采用一对一训练、案例分析、现场模拟等方式，使工作人员的工作技能得以提升，使群众的满意度得以提高。

在绩效考核中，事业单位要从人力资源管理角度出发深入挖掘考核结果，从中获取更加全面的反馈信息，然后根据反馈信息调整人力资源管理工作。事业单位人力资源管理工作的重点是不断完善激励机制，而且这项工作需要提升内部员工的待遇水平，并通过收入的增长来提升内部人员对工作的认可度，增强工作动力。在激励中事业单位还可以在内部树立先进典型，为广大员工树立榜样，鼓励其向优秀人员看齐，进而积极改进自身的工作方法，力争在岗位工作中作出更高的成绩，以此更好地凸显激励效果，进一步优化单位的人力资源管理工作。

四、结语

综上所述，事业单位绩效考核工作的科学实施会产生深远影响，因此，要对该项工作进行准确定位，正视当前推进过程中出现的问题，然后从不同层面入手进行有针对性的改进和完善。通过多管齐下的方式，提升绩效考核工作的时效性，使其真正成为事业单位人力资源管理的一部分，在绩效考核工作的支撑下，持续优化事业单位人力资源管理工作。同时，事业单位还要认识到，绩效考核是一项动态工作，随着外部环境以及单位发展方向的变化，绩效考核工作也应做出适当调整，力争通过持续优化，为单位争取更多优质人力资源，为单位的高效运作提供强有力的人才支撑。

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