PDCA循环在医院人力资源管理中的运用分析

朱晨迪 尚万山 高思源

摘要：对于医院而言，人力资源管理部门承担着医院人才管理的重要职责，而人力资源管理在一定程度上决定着医院的未来发展。基于此，本文主要分析PDCA循环和医院人力资源管理工作，阐述PDCA循环在医院人力资源管理中的运用价值，探究PDCA循环在医院人力资源管理中的运用策略，旨在为医院各项工作的高效开展奠定基础，以供参考。

关键词：PDCA循环；医院；人力资源管理

基金项目：河南省中医药文化与管理研究项目

项目编号：TCM2022023

近年来，医院面临的市场竞争越来越大。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，医院必须意识到传统人力资源管理模式的局限性，并积极引入新的人力资源理念，充分发挥现有人才的最大效能，进一步促进医院健康发展。PDCA循环在医院人力资源管理中的合理应用，能很大程度上提高医院的管理水平和运营效益。对此，医院人力资源管理部门必须不断加强对PDCA循环的研究和应用，全面优化人力资源管理的科学性和合理性。

一、PDCA循环与医院人力资源管理的概述

（一）PDCA循环的基本定义

PDCA循环是由美国学者休哈特博士率先提出，后来由戴明博士采纳、宣传，从而在世界范围内迅速普及。由于戴明博士对PDCA循环的突出贡献，PDCA循环也被称为戴明环。就当前国际上应用的质量管理理念和质量管理方法而言，它们均与PDCA循环有着紧密联系。PDCA循环将质量管理分成计划时期、执行时期、检查时期以及处理时期四个时期，分别对应PDCA循环中的P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Action）。对于计划时期而言，应深入分析现阶段存在的问题，明确管理目标和管理任务，根据实际情况提出科学合理的优化措施，制定完善的计划管理方案，为管理工作的高效开展奠定基础。对于执行时期而言，应以上述计划管理方案为基础，全面落实与之相关的准备工作，制定计划活动的具体细节和实际操作，进一步促进管理活动有序进行。对于检查时期而言，应全面检查和有效评估管理工作的整个过程，及时总结成功经验和不足之处，结合现阶段的实际情况，科学判断管理工作的最终效果。对于处理时期而言，应针对检查结果，制定科学合理的优化措施，防止相同问题重复出现。在开展质量管理工作的具体实践中，应将获取的结果转化为与之对应的标准，同时将本次循环的经验教训继续转入下一个循环中，通过持续循环实现优化管理质量的根本目的。

（二）PDCA循环的基本特点

在当前社会的发展过程中，PDCA循环的基本特点主要表现在两个方面，分别是循环型和阶梯型。

首先，循环性。PDCA循环是连续的、周而复始的，一个PDCA循环的结束，往往代表另一个PDCA循环的开始。在完成一个循环之后，质量管理就会得到一定程度的改善。值得注意的是，一个循环并不能解决所有问题，残留的问题需要在后续的循环中找到解决办法，工作的配置不是唯一和最优的，而是基于当前情况较合适的。随着时间的不断流逝，要不断寻找更加适宜的解决方法。与此同时，随着企业规模的不断扩大，对质量管理工作也会提出更高层次的要求，因此需要PDCA循环的不断更新作为支撑。

其次，阶梯型。在PDCA循环中，前面的循环会对后面的循环起到良好的指导作用，促使循环处于不断优化的状态。在应用PDCA循环的具体实践中，检查时期和处理时期会总结归纳本次循环，分析本次循环中需要改进的地方，然后在下一次循环中进行有针对性的工作安排，将侧重点放在上次循环中需要改进的地方上，切实避免上次循环中出现的工作问题。

由此可见，每一个PDCA循环都有很大的进步空间，在持续的循环过程中，会不断接近设定的工作目标。PDCA循环在工程项目和机构内部管理中有着较广泛的应用，各部门要结合本单位的发展目标和发展方向，设定与实际情况和内在需求相符的PDCA体系，通过层层循环的方式，构成大环套小环、小环保大环的管理模式。在整个管理过程中，大环是小环的基础，小环是大环的分解，各个职能部门要根据PDCA循环的内在规律，向着战略发展目标不断努力。

（三）医院人力资源管理

医院人力资源管理是指将医院人力资源作为主要对象，依据我国现阶段法律法规的相关细则，开展的一系列管理活动和管理过程的总和。随着社会的不断发展，我国已经进入知识经济时代，人力资源成为第一资源。在这种情况下，医院领导层逐渐认识到人力资源的重要性，人力资源管理开始受到医院的广泛关注。在市场经济快速发展的时代背景下，人们的就业观念发生了显著变化，人才流动成为一种新的趋势。医疗卫生行业的人才争夺战正式打响，给医院人力资源管理工作带来了严峻的挑战。全面落实医院人力资源管理工作，能充分发挥当前的人力资源，更好地完成医院各项工作。目前，医院人力资源管理呈现人数多、专业杂、岗位繁的特点，临床人员和行政人员在管理上很难统一。与其他人力资源管理工作相比，医院人力资源管理工作具有更高的复杂性和重要性。医院人力资源管理工作在医院运营的各个环节均有体现，工作内容包括规划、招聘、选拔、配置、考核、培训、开发、薪酬管理、福利管理和合同管理等多个方面。以PDCA循环为基本出发点，可以将医院人力资源管理中的P理解为人力资源规划与战略阶段，将D理解为人力资源招聘、人力资源配置以及劳动关系管理阶段，将C理解为绩效考核阶段，将A理解为薪酬管理和培训开发阶段。这四个阶段相互独立，相互联系，共同构成了一个周期的管理循环。

二、PDCA循环在医院人力资源管理中的运用价值

人力资源管理是医院长久发展的关键，确保人力资源管理的有效性和科学性能实现对现有人力资源的合理分配，降低医院的运营成本，全面提高医院医疗服务质量。但在当前社会的发展过程中，很多医院人力资源管理现状并不是十分理想，组织协调性差、人员结构失衡、部门交流不畅、激励约束机制不断完善、员工职业规划模糊等问题较为突出。PDCA循环是一种新型的管理方式，在医院人力资源管理中的合理运用该方式，能从根本上解决以上问题，不断优化医院人力资源管理的工作质量和工作效率，对医院的发展具有重要影响。

PDCA循环是一个螺旋向上的循环往复过程，下面将从纵向和横向两个层面分析PDCA循环在医院人力资源管理中的运用价值。从纵向来看，PDCA循环不仅对医院整体工作的高效开展大有裨益，还存在在医院各个方面的工作实践中。人力资源管理部门可以通过对问题的逐个解决，让整个PDCA循环系统处于良性运转状态。从横向来看，在PDCA循环中，可以将医院人力资源管理看成是一个大环，将各个科室的日常管理看作是一个小环。大环和小环的转动是同步的，每一个小环的转动都会对大环转动起到有效的促进作用，从而提高医院人力资源管理和各个科室日常管理的工作质量和工作效率，为医院的稳定发展提供保障。

三、PDCA循环在医院人力资源管理中的运用策略

（一）计划时期

医院人力资源规划要以医院战略发展目标为基础，根据实际情况和具体需求，适当调整和优化人力资源的结构和数量。首先，医院战略发展目标。医院将创新发展作为战略发展目标，通过科研管理、人才管理、医疗管理、学科发展、内部治理等多种手段，有效突破传统发展模式的限制，成为一流的现代化医院。其次，医院现阶段的实际情况。医院的综合实力较强，卫生技术人员的配备较完善，但缺乏具有影响力的学科带头人，中华医学学会主任委员、长江学者、院士存在较大的缺失，人才梯队的整体结构有待进一步完善，部分科室初、中、高人才比例不够科学，还需健全绩效考核评价体系。最后，人力在医院管理规划。医院应为现有人才营造良好的成长环境，加大高端人才的引入力度，进一步健全绩效考核评价体系。

（二）执行时期

1.人力资源招聘

医院各个职能部门应对医院的战略发展目标有一个清晰明确的认识，在此基础上制定与医院发展高度契合的招聘计划，由人力资源管理部门全面汇总各个职能部门的招聘计划，仔细核算人力资源成本，全面落实可行性分析，将核算结果和分析结果上报至医院党政联席会进行讨论，在讨论通过后，再开展后续的招聘工作。在人员招聘的过程中，医院人力资源管理部门应根据各个职能部门的内在特征和工作实际，制定科学合理的招聘流程和招聘标准，在招聘环节全面考察应聘者的专业水平和综合素养，吸纳各方面能力突出的优秀人才，为医院的发展灌注新的生机和活力。

2.人力资源配置

在完成招聘工作之后，医院人力资源管理部门应通知合格人员到岗，并安排他们在相关职能部门轮转，轮转时间为6～12个月。轮转工作结束之后，医院人力资源管理部门应根据相关职能部门提交的考核成绩，实现人员的合理配置，促使每位职工都能在合适的岗位上不断奋进。

3.劳动关系管理

当前，医院人员体制改革工作正在有序进行，医院在职职工的劳动关系主要可以分为在编、合同制、人事代理以及劳动派遣四种。对于不同的劳动关系而言，人力资源的成本投入也存在显著差距。因此，医院人力资源管理部门必须利用有限的人力成本增长规模，产出较大的人力资源管理效益。在此过程中，医院人力资源管理部门可以结合岗位，根据人力成本核算、职能部门工作计划以及必要性打分等途径，综合各种因素的影响，科学权衡新进成员的去留，并合理确定新进人员的签约身份。如果新进人员在相关职能部门轮转的过程中，没有通过考核，应及时停止试用。

（三）检查时期

检查时期的工作内容主要为绩效考核，以月度绩效考核和年度绩效考核较常见。积极开展绩效考核工作，不仅能客观评定本次循环的实际效果，还能为下一次循环提供参考。首先，月度绩效考核。在开展月度绩效考核的过程中，医院人力资源管理部门应参考医院月度经济效益核算，综合分析月度效益的环比和同比，全面掌握医院的月度运营现状，接着结合部门的实际贡献值，对部门进行月度考核打分，各部门据此完成对本部门各职工的考评打分。其次，年度绩效考核。在开展年度绩效考核的过程中，医院人力资源管理部门可以通过各个部门的月度绩效考评打分以及部门之间的互评打分，综合测算各个部门的贡献值，完成部门年度绩效评定工作，并利用部门内部的领导综合打分、民主测评、个人科研贡献测评，综合评定个人年度绩效。无论是月度绩效考核还是年度绩效考核，医院人力资源管理部门都要根据岗位职责，不断完善绩效考核标准，实现粗放式管理到精细化管理的重大转变，切实提高绩效考评结果的公正性和客观性，为人才选拔、人才晋升提供强有力的数据支撑。

（四）处理时期

1.薪酬管理

在进行薪酬管理时，医院人力资源管理部门应深入分析月度绩效考核和年度绩效考核的结果，根据分析结果，合理分配部门和部门员工的绩效工资，实现真正意义上按劳分配。

2.培训开发

薪酬管理能充分体现职工在医院发展中的贡献度，并有效激发职工的工作积极性。培训开发是提升职工能力水平的连续性活动，其中，培训更加侧重于职工当前工作需要的专业知识和专业能力，而开发更加侧重于未来工作需要的专业知识和专业能力。对此，医院人力资源管理部门应全面落实培训开发工作，积极开发特色项目，切实丰富职工的专业知识储备，有效提高职工的专业操作技能，帮助职工树立良好的使命意识和责任意识，进一步促使人才队伍专业化发展。此外，医院人力资源管理部门还应让内部职工“走出去”，组织内部职工前往优秀医院进行交流，学习优秀医院的先进的工作模式、工作手段和工作理念。

在一个循环完成之后，医院人力资源管理部门应对本次循环进行复盘，及时找出本次循环中存在的不足之处，深入探究导致各种问题的内在原因，结合实际情况提出行之有效的优化措施，并合理预测下次循环中可能出现的问题，为下次循环的有序开展提供强有力的保障，形成真正意义上的良性循环，进一步推动医院可持续发展。

四、结语

综上所述，人才在医院竞争中占有重要地位，是医院的核心力量。PDCA循环具有循环性、阶梯性和规律性的内在特征，在医院人力资源管理中引入PDCA循环理念，能实现医院人力资源较优配置，及时发现人力资源管理中存在的现实问题，并根据实际情况有效处理现实问题，以此提升医院人力资源管理水平。因此，人力资源管理部门应将PDCA循环渗透在日常工作的各个方面，切实做好计划时期、执行时期、检查时期以及处理时期的各项工作，最大程度上发挥PDCA循环在医院人力资源管理中的最大效能，进一步提高医院的市场竞争力。

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作者简介：朱晨迪（1992），女，河南省洛阳市人，硕士，毕业于香港城市大学，经济师，河南省洛阳正骨医院党委办公室，主要研究方向为人力资源管理；通讯作者：高思源（1983），女，河南省洛阳市人，硕士，毕业于韩国庆一大学，高级经济师，主要研究方向为医院经济、医院管理。