区域人才服务企业数字化转型研究

摘要：数字化转型是区域人才服务企业抓住机遇、迎接挑战，实现高质量发展的关键举措，本文主要探讨区域人才服务企业数字化转型的背景和必要性、主要影响和面临挑战、转型阶段、推进策略、核心业务数字化、工作重点、人员能力需求、需避免的误区等内容。人才服务企业数字化转型要经历制度化、流程化、数字化、平台化和智能化的五个阶段，要做好应对转型挑战的准备，明确战略、组织、工具、数据和运营的策略，实现人才服务全过程在线化、数据化、智能化，把人才数据聚起来、活起来、用起来，以高品质服务为导向、打造数字孪生场景、建设原生数字人才服务标杆，提升数字化转型人员的战略、管理、技术和业务能力，避开转型误区，助力区域人才服务企业数字化转型，提高协同效率、优化服务流程、提升服务质量以及创新服务模式。

关键词：人才服务企业；数字化；企业转型

DOI：10.12433/zgkjtz.20232801

一、转型的背景和必要性

（一）背景

当前，大数据、物联网、人工智能、云计算等技术蓬勃发展，国务院发布《构建数据基础制度更好发挥数据要素作用的意见》，其中提出“数据作为新型生产要素，是数字化、网络化、智能化的基础，已快速融入生产、分配、流通、消费和社会服务管理等各环节，深刻改变着生产方式、生活方式和社会治理方式”。数据作为第五大生产要素，是全新的生产要素，是信息化、智能化的基础，深刻影响着企业的经营管理方式和业务服务模式，上云用数赋智成为每个企业的必然选择。区域人才服务企业作为区域人才服务平台，通过市场化运作，聚焦人才服务、人才引进、人才住房建设与管理、人才创业载体开发与运营、人才项目的孵化与投资、人才培训与技能提升等领域，必须适应数字化转型的浪潮。企业在面临数字化、智能化的趋势和个性化、多元化等的服务需求时，亟需数字化技术赋能。

（二）必要性

《华为数字化转型之道》在总结华为和业界数字转型的经验上，提出“三个重构”，即数字化重构作业模式、重构运营模式、重构客户体验。区域人才服务企业需汇聚人才大数据，打造全链条、一站式的综合服务运营平台。

首先，数字化技术可以提高企业的工作效率，自动化和智能化的工具可以减少人工操作，提高工作效率和准确性。

其次，数字化转型可以优化人才服务管理流程，从招聘、培训、绩效评估到薪酬福利等环节，帮助企业更加精细化、科学化地管理人才服务。

最后，数字化转型可以提升服务质量和用户体验，通过数据分析和人工智能等技术，更好地了解员工需求和企业运营情况，提供个性化、定制化的服务，满足不同客户的需求。

二、带来的影响和面临的挑战

（一）带来的影响

一方面，数字化转型改变了企业的运行机制和人才模型。传统的人才服务企业需要拥有大量的人才服务专业人员，而数字化转型后，需要具备数字化能力的人才驱动和支持企业发展。

另一方面，数字化转型助力企业创新服务模式，提升企业创新能力。数字化技术可以帮助企业更快地响应市场变化，推出新的服务和产品。企业能提供更加高效、便捷和个性化的服务，吸引客户，开辟新赛道，获取新优势。

（二）面临的挑战

首先，技术的引入和应用需要企业具备一定的资金和技术实力，尤其对于规模较小的人才服务企业而言，数字化转型的成本和压力较大。

其次，员工的能力提升是挑战。数字化转型需要员工具备数字化技术能力和转型思维，企业需要投入时间和资源提升员工能力。

最后，信息安全和隐私保护问题也需要引起重视。随着数字化技术的广泛应用，企业要加强对数据的保护，建立完善的信息安全管理体系。

三、转型的阶段

（一）制度化阶段

制度化阶段是数字化转型的初期阶段，企业通常较为关注业务的优化。通过引入信息系统和工作流管理工具，实现对人才服务管理流程的规范化和自动化操作。此阶段的重点在于提高工作效率和减少人为失误，以提高服务质量和降低成本。

（二）流程化阶段

在制度化阶段的基础上，关注建立和使用一致的标准和规范，涉及内部各项工作的规范化和标准化，包括数据标准、信息安全标准、服务标准等。通过建立一致的标准，可以提高工作质量，保证信息交换的一致性，以及实现不同部门之间的协同合作，包括制定统一的招聘标准、绩效评估标准、薪酬福利标准等，以确保人才服务的公正性和可比性。标准化的目的是提高管理的科学性和可操作性，为企业提供更加精细化的人才服务。

（三）数字化阶段

企业开始将关注点从流程和标准转向数据和信息的处理和管理，通过引入物联网、大数据分析等技术，实现对数据的实时采集、存储和分析。数字化阶段的关键是构建完整的数字化生产平台和信息化基础设施，以实现对人才服务数据的全面监控和优化。数字化阶段的重点是构建统一的数据平台和信息化基础设施，为企业经营运行提供数据支持。

（四）平台化阶段

企业建立起人才服务平台，将内部和外部的资源整合在一起，形成一个全连接、紧协同和弹性化的平台。平台化阶段的关键是打通企业内外的边界，实现与其他相关平台和系统的数据交互和业务协同。通过平台化，企业可以实现价值链的数字化协同、客户和伙伴的紧密合作。

（五）智能化阶段

企业引入自然语言处理、机器学习、大模型和预测分析等先进技术，实现对招聘、培训、绩效评估等人才服务管理环节的智能优化提质。通过使用传统智能算法，提高生产效率、产品质量和资源利用率，提升决策的准确性和效率，提供个性化、智能化的服务。

从制度化建立制度、流程化规范流程、数字化数据处理、平台化整合资源，实现智能化的闭环优化。企业可以根据所处行业、市场环境、自身优势，对标行业标杆，有序推进数字化转型。

四、推进策略

（一）明确转型战略、愿景和目标

在数字化转型的过程中，人才服务企业需要明确转型的愿景和目标，包括确定数字化技术的应用领域和重点，例如，人才服务管理系统的建设、数据分析和AI应用等。

（二）加强组织建设

企业需要建立灵活的组织结构，鼓励创新和实验，提升员工的数字化技术能力。同时，也要营造积极的转型文化，鼓励员工参与和支持转型，营造全员参与的氛围。

（三）整合工具系统

企业需要整合各类数字化工具和系统，包括人才服务管理系统、数据分析工具和人工智能应用等，也要根据自身的需求和特点，选择适合的数字化工具和系统，进行有效的整合和运用。

（四）注重数据安全

数字化转型过程中，企业需要建立健全数据管理体系，确保数据的质量和准确性。同时，也要加强对数据的保护，建立完善的信息安全管理体系，防止数据泄露或滥用。

（五）持续优化运营

企业要不断优化和改进数字化系统和流程，根据市场需求和技术发展进行调整和升级。同时，也要与外部合作伙伴合作，共同推动数字化转型。

五、围绕人才高品质服务的核心业务开展

按照人才为本、服务为根、数据为基和场景为用的思路，紧紧围绕住房保障、社区居住、教育医疗、交通出行、创新培训和创业投资等应用场景，全面洞察、精准画像，实现人才服务全领域、全过程和全链条的数字化连接、多渠道触达、综合化交付，在应用场景中实现人才需求、服务供给、数据智能的三位一体融合，提升人才服务的数字化效能。

第一，逐步实现人才服务全过程在线化、数据化和智能化。逐步将人才服务触达点引导到线上、引导到移动端，如微信小程序等，在确保人才享受优质服务的同时，全量、实时、准确记录服务全过程数据，进行大数据分析，发现商机、拓展服务、识别风险，试点探索数据驱动的业务发展模式。

第二，把人才数据聚起来、活起来、用起来。多渠道采集、全量化汇聚现有人才公租房、国际人才社区等生活数据，精准构建人才画像，例如，子女情况、生活特质等，全面洞察需求，有针对性地规划布局公租房社区内部设施和周边商业业态，实现精准化生活服务。

第三，以高品质服务为导向，以人才社区建设为载体，打造数字孪生场景，建设原生数字人才服务示范。利用BIM+GIS、5G、物联网等技术产品，覆盖项目规划、设计、建设、运营全过程，实现对土建全过程、业务全领域、管理全层级、服务全链条的全域感知、智能传输和深度学习。

六、转型推进重点

（一）融合数据

《华为数据之道》指出，数字化转型坚持业务和技术的双轮驱动，而连接业务和技术的双轮的“轴”是数据。要建立“企业级数据综合治理体系、差异化的企业数据分类管理框架、数字孪生的全量感知能力”，构建“面向业务的数据架构、面向共享的数据底座、面向应用的数据服务”，数据治理是基础、数据智能是方向。梳理编制各业务的职责目录、资源目录和系统目录三级目录，实现部门、业务、事项与数据资源、系统、库表和字段的对应。各部门将业务系统的数据开放共享，采用利用区块链技术，基于约定的智能合约实现自动化的数据提取交换，特别是针对跨部门、跨层级的系统交互、数据共享，实现一个平台汇，N个部门用，同时实现部门履职情况与客观数据的关联，为部门履职评价提供客观的、可量化的依据。通过三级目录编制，还可实现工作事项与信息系统、数据的关联。系统的数据记录从一个侧面反映了部门在该事项的履职情况，如果该部门业务系统有数据，说明部门、处室在履职；如果业务系统有高质量的数据，说明这个部门的履职较为充分。根据数据共享记录描绘部门职责关系图谱，并持续改进。根据部门内的数据共享使用的客观记录，分析部门内设处室间的实际交互关系。依据不同领域跨部门间的客观数据交互共享记录，理出部门之间的数据关联关系，画出数据图谱，从而可以看出部门间的关联关系。

（二）开放场景

新时代需要新产业，新产业需要新技术、新模式和新应用。高端、高新、高价值产业集聚中心应以应用场景为切入点，充分发挥领先的数字科技资源和数字经济优势，把企业当成一个场景孵化。不做传统的系统集成商，探索数字化的创新集成商，集成、孵化有创新力的团队、人才和技术。

（三）业务技术融合

业务人员要懂技术，技术人员要懂业务，管理人员要懂业务和技术。业务产生的数据要采集、开发利用就必须治理。治理工作是技术部门各专业平台共同关注的内容。数据来源于业务，必须做好数字化转型，确保获得准确、及时、全面的高质量数据，为跨部门、跨领域的数据融合分析创造有利条件。

（四）试点先行

数字化转型需要改变既有的格局。存量难改，需要从增量入手，搞试点，充分调动团队的积极性与主动性。在试点前期要给说法，试点过程之中要给资源，试点有了成果要给牌子，然后总结经验、形成产品，将经验固化为共性能力，以此提升工作效率。

（五）一体推进

“互联网+”要把原来线下、分散、割裂的业务贯通融合，实现联通、对齐、共享、协同和融合，在融合基础上构建体系。

七、人员能力需求

（一）明战略

企业信息化部门是一个技术性部门，从事技术性工作，但只有熟悉战略、企业战略、政府政策以及开发区的中心、重点工作，才能围绕中心、服务大局。

（二）会管理

管理是利用计划、组织、协调、控制等方式与他人一起或通过他人更有效率地完成工作的过程。学以致用，在时间中提升管理技能，掌握工作方法、管理原理、项目管理与IT服务管理技能，通过主动沟通，及时与领导汇报工作进展、请示下步工作，做到汇报工作说结果、请示工作说方案。

（三）懂技术

不仅要懂技术，更要在实践中切实将大、云、物、移的技术应用到各项工作中。

（四）知业务

多与业务部门接触，知道部门的想法，做好引导，提供技术、服务和系统的支撑，满足业务需求，找到痛点、难点，用成熟的技术、产品实现，同时结合需求，实地研讨，形成方案，并不断改进。

八、转型的误区

（一）调研不深入

数字化转型工作只有系统、全面、准确地了解区域现状、部门需求，才能真正落地，如果因为时间紧，调研工作没有深入，流于形式，就会错失了解部门业务、掌握企业需求、沟通联络、赢取共识的好机会。

（二）措施不落地

虽然有顶层设计、企业架构、项目管理、运营一体化等方法论可以借鉴，但与工作实践结合，制定措施，在信息化项目规划、建设、管理、运维中结合实践应用不深入，知行不合一。例如，在顶层设计、总体规划工作中，做了大量的政策归类和案例收集，但编写方案与企业信息化现状和发展需求的结合不够，没有企业自身特色、缺乏独特性，针对性、有效性和可实施性不足。

（三）沟通不充分

很多技术出身的工作人员，在沟通、协调方面存在不足，不知道做什么，也不知道团队在什么时间、以何种形式提供支持，只是单方面地认为自己做的就是对方需要的，结果往往加班加点做了很多工作，但事倍功半。

（四）担当不到位

数字化转型需要破旧立新，如果工作人员处理问题犹豫，将问题上交下放，不发挥承上启下作用，就不能及时、客观地指出工作中的不足，阻碍工作顺利开展。

总体来看，数字化转型是人才服务企业抓住机遇、迎接挑战、实现高质量发展的关键举措，通过数字化技术的应用，企业可以提高工作效率、优化管理流程、提升服务质量。人才服务企业数字化转型要经历制度化、流程化、数字化、平台化和智能化的五个阶段，要做好应对转型挑战的准备，明确战略、组织、工具、数据、运营的策略，实现人才服务全过程在线化、数据化、智能化，把人才数据聚起来、活起来、用起来，以高品质服务为导向、打造数字孪生场景、建设原生数字人才服务标杆，提升数字化转型人员的战略、管理、技术和业务能力，避免调研不深入、措施不落地、沟通不充分以及担当不到位的转型误区。只有不断加强组织能力、整合数字化工具、加强数据管理和安全保护，并持续进行优化和改进，才能真正实现可持续发展。

参考文献：

[1]中共中央国务院关于构建数据基础制度更好发挥数据要素作用的意见[EB/OL].中华人民共和国中央人民政府，2022-12-19.https：//www.gov.cn/zhengce/2022-12/19/content_5732695.htm.

[2]华为公司企业架构与变革管理部.华为数字化转型之道[M].北京：机械工业出版社，2022.

[3]华为公司数据管理部.华为数据之道[M].北京：机械工业出版社，2021.

作者简介：秦爱辉，对外经济贸易大学英语学院研修班学员，中级经济师。