企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探究

摘要：现如今，人力资源管理工作成为企业不可分割的一部分，其有效性与企业发展紧密相关。因此，提升绩效管理成效有利于企业实现战略目标。然而，企业在经营管理过程中仍存在许多问题，特别是绩效考核、激励机制方面问题大大制约了企业人力资源管理职能发挥。在此背景下，企业合理制定绩效评价标准、构建科学激励机制成为首要研究课题。本文就企业人力资源管理中绩效考核与激励机制进行探讨，并提出若干建议，旨在进一步促进企业经济效益提高，助力社会和谐稳定发展。

关键词：人力资源管理；绩效考核；激励机制

就目前企业发展状况看，市场竞争十分激烈。企业要在激烈市场竞争中脱颖而出，就需要不断强化自身实力，创造良好的发展条件，做好人力资源管理方面的优化刻不容缓。

一、企业绩效考核和激励机制中的问题

（一）激励机制形式较为单一

目前，大部分企业激励机制应用仅停留在物质奖励层面上，如发放福利、薪酬奖金等。可见，激励方式过于单一，难以激发员工工作热情与积极性，而且缺乏共情力、归属感。但是随着市场经济、高新技术不断发展，企业对员工专业技能水平提出了较高的要求，而且员工对晋升平台、机遇需求也在不断提升。倘若企业只是采用物质激励方式，那么很难满足员工多元化发展需求，从而导致人才流失等问题，会对企业长远发展造成不利影响。值得注意的是，员工愿景长期得不到满足，即使物质方面丰厚，也会对员工积极性、工作热情造成不利影响。除此之外，物质激励受外部因素影响较多，极易出现不公平、不公正的弊端，从而打击员工积极性、自信心，增加企业人力资源管理工作的难度。

（二）绩效考核目标不明确

首先，就目前绩效考核工作来看，普遍存在考核目标不明确的情况，仍有部分企业不注重绩效考核执行情况，虽然已贯彻实施，但仅作为应付企业制度而设立，使绩效考核流于形式，大大制约了绩效考核职能发挥。其次，在长期工作关系中，绩效考核人员容易和企业员工拉近关系，但绩效考核目标不明确，即使员工配合、企业支持，绩效考核结果也依然不理想。反之，在实践过程发展中，倘若绩效考核人员过于严苛，考核方式过于认真，那么势必导致员工产生抵触心理，情况严重的还会造成同事之间关系恶化，对企业持续发展、经济效益产生不利影响。这种情况下，绩效考核人员为了兼顾员工情绪往往放低考核标准，导致绩效考核目标不明确。与此同时，单一激励方法难以获得理想效果，导致员工缺乏工作斗志和学习兴致。这些均是企业不重视绩效考核工作造成的，一方面，没有严格按照相关规定标准开展绩效考核工作，使绩效考核缺乏专业指导与规范性；另一方面，在实践过程中，绩效考核人员工作松懈，没有起到正向引导作用，认为考核只是走走过场，从而使得考核结果难以反馈员工状态与工作进展，严重影响考核工作准确性、真实性。最后，考核结果是员工职业规划重要依据，倘若考核结果全面性、准确性不足，那么无法对员工进行下一步工作指导。

（三）没有形成良好的绩效考核激励氛围

只有确保绩效考核激励机制辐射到企业经营各个环节，才能充分发挥其职能，进而实现调动员工主动性、积极性作用。由此可见，将绩效考核激励机制渗透到企业人力资源管理中有助于各个环节实施效果趋于标准化、规范化，同时员工能够在绩效考核过程中找到成就感、归属感，进而为企业创造更大的价值。然而，就目前落实情况看，部分企业仍无法形成良性绩效考核激励氛围，因此考核激励成效不理想。主要体现在企业实施绩效考核激励机制时相对松驰，无法顾及全部层面，出现绩效考核与激励机制覆盖部分层面力度不足，或者机制在企业内部流于形式，造成“履行亦可，不履行亦可”的情形，对提高人力资源管理水平造成不利影响，从而威胁企业经济效益及其长远发展。基于此，以下两方面应引起企业高度重视：第一，员工、管理者对激励机制与绩效考核内涵认识不足、缺乏人力资源绩效考核激励意识，从而无法充分发挥考核激励作用及保障相关机制落实到位。第二，企业内部无法形成良性绩效考核激励氛围，导致员工无法深入了解考核激励机制内涵，加上缺乏培训、相关制度支持，造成宣传讲解落实不到位，无法拓展员工在绩效考核与激励机制策略方面认知，最终造成绩效考核成效、激励效果相对不理想的局面。

二、企业人力资源管理中绩效考核和激励机制完善策略

（一）转变传统管理理念，提高激励意识

企业想要在激烈市场竞争中脱颖而出，创新激励机制、绩效考核机制必不可少。只有推动激励机制与绩效考核革新举措，才能为现代企业注入新动力、增加活力，从而为企业人力资源发展提供源源不断动力。首先，人力资源管理应从实际出发，从根本上提高激励机制与绩效考核重要性，并以思想教育为抓手开展绩效考核、激励机制相关方面培训工作，鼓励企业员工自主利用碎片化时间进行系统化学习，同时积极汲取其他优秀企业人力资源管理经验、借鉴成功案例，并总相关结经验用以指导绩效考核激励机制执行情况。只有不断深化员工对绩效考核、激励机制认知水平，才能从根本上转变陈旧观念、固化思想，从而达到重视绩效考核与激励机制建设目的。经济效益与人力资源绩效考核激励机制紧密相关，通过不断完善人力资源管理机制带动企业效益化是企业完善绩效考核、激励机制最终目的，由此可见，切实将各项管理策略落到实处至关重要。企业管理者应以身作则，认真做好绩效考核与激励机制表率，让员工时刻感受到人力资源绩效考核激励氛围就在身边，充分调动员工积极性、主观能动性，使其主动参与其中，避免绩效考核制度、激励机制流于形式。值得注意的是，传统的物本主义已无法满足企业多元化发展需求，應以人为本，由物本主义逐渐向人本主义转变，把人力资源摆在企业发展、经营决策首位。同时，提高企业发展战略与人力资源管理契合程度，只有这样，才能实现企业发展性目标与内部管理目标高度统一。以人为本工作理念应贯彻人力资源管理全流程，突出尊重、民主、公平、平等原则，并落实到人力资源管理各项经济活动中，同时以员工发展愿景、生活需求为导向展开绩效考核、激励机制内容设计。与此同时，探索具体岗位工作特点，根据差异化采用不同设计方式，用以提高人力资源绩效考核激励成效。除此之外，强化员工与人力资源管理人员沟通交流能力必不可少，有利于实现信息传递与共享。在沟通过程中及时发现问题并予以整改，最大限度地降低出错成本，避免由沟通不当激发各种矛盾，从而确保绩效考核、激励机制有序运行。

（二）明确绩效考核目标，丰富激励方式

明确绩效考核目标有利于赋予绩效考核激励策略针对性，从而确保绩效考核激励机制落到关键经济指标中，保障各项经济活动均被辐射到。首先，企业应通过专业手段制定绩效考核目标，考核目标一旦确定，就必须严格执行。只有这样，才能做到考核工作有的放矢，一针见血，从而激发员工潜能，为企业创造更大的价值。由此可见，明确人力资源绩效考核目标、丰富激励方式至关重要。

在实践过程中，企业应做到以下两个方面，以推进绩效考核目标趋于科学化。第一，人力资源管理服务宗旨为实现企业战略发展目标，因此，绩效考核激励机制应以此为基础逐渐推进战略目标进程。当然，制定企业绩效考核目标要从实际出发，以企业战略发展结合自身状况、行业发展趋势进行人力资源规划，确保绩效管理激励机制设计能够与企业发展相匹配，充分考虑绩效考核机制是否能够调动员工积极性、指导员工晋升，从而助力企业实现战略目标，同时成就员工。第二，企业绩效考核目标不得盲目追求“数字”而忽略员工实际状况。企业应赋予绩效考核激励机制个性化。根据员工工作特点，从切身需求、职业规划出发，采用循序渐进方式合理分工，在提升员工专业技能水平同时激发员工的潜能，助力员工实现自身综合能力提升，多元化发展。由此可见，绩效考核目标不宜过高或过低，应起到鼓励、鞭策作用。就激励方式来看，应采用多样化奖励，传统单一物质激励方式已无法满足企业多元化发展需求，从而使得激励成效不理想。基于此，企业应积极创新激励方式，提高绩效考核实效性、刺激员工多层面需求，从而增强企业竞争优势。此外，就精神层面而言，企业可以组织开展表彰大会，对表现优异员工给予正面肯定，一方面，激发员工好胜心理、努力学习进步；另一方面，有利于突出绩效考核重视程度，扩大影响力，为后续推进人力资源管理工作奠定基础。就发展层面来看，绩效考核与激励机制契合度非常高，如考核成绩优异，员工可以获得交流学习、晋升的机会，由此兼顾了精神、物质、发展层面需求，最大限度地避免了人才流失。除此之外，在技能方面，绩效考核能够帮助企业检验员工学习状况、真实技能水平。同时，持续开展岗位认证，培养更多专业性人才，为补充人才队伍储备力量。再者，从制度层面出发，设立开放权限，为考核成绩优异员工创造相对轻松、宽容的工作环境氛围。

（三）提升绩效考核体系的科学性和合理性

在明确绩效考核目标后，需要将绩效考核体系作为载体保障其贯彻落实到位，确保人力资源绩效考核职能得到充分发挥。完善的绩效考核体系能够将员工工作态度、工作进展准确反映出来，有利于企业下达进一步工作指令，同时对员工职业规划建议提供数据支持。由此可见，有效发挥绩效考核机制至关重要。

值得注意的是，绩效考核评价体系应满足以下条件：第一，绩效考核体系应注重全局性、系统性，并在实践过程中不断创新考核机制、完善人力资源制度，为现代企业培养更多复合型人才，突出人力资源在企业组织机构中的重要性。企业竞争归根结底是人才竞争，因此，提升企业员工综合素养、专业技能水平不容小觑。通过绩效考核机制规范员工言行、提升道德素养对于企业持续发展具有重要意义。部分对员工进行绩效评价时，往往仅依靠业绩、印象进行评估，殊不知现代企业创新对员工提出更高要求，需要员工往更多元化方向发展。基于此，企业应根据绩效考核目标结合员工具体工作表现及任务完成程度进行评估，真正做到公平、公正。只有将尊重人才原则放在人力资源管理工作首位，才能促进科学、合理绩效考核体系形成，从而提高考核效率与质量。此外，合理分配权重应引起企业高度重视，只有科学制定评价指标，合理分配权重，才能重点攻克考核薄弱环节。

第二，做到绩效考核体系因人而异、因地制宜，赋予考核机制个性化、差异化。基于职责范围、具体岗位内容、工作性质等不同，绩效考核关键点亦有所不同。由此，人力资源管理部门应针对特殊岗位、不同性质工作内容设计差异化考核体系，只有这样，能真实体现员工真正实力，与此同时，构建科学合理绩效考核体系不仅是人力资源部门职责，更是需要全体员工、各职能部门参与其中。因此，当绩效考核体系初步形成后，应成立交流小组，成员由经济部门、职能部门负责人组成，集体讨论沟通，人力资源管理部门务必认真对待反馈建议并对绩效考核激励机制进行调整优化。

第三，优化资源配置机制。加快企业革新步伐，同时企业资源配置以目标为导向，提倡“不唯业绩唯市场”作为员工报酬标准，突出报酬二次分配的重要性，员工薪酬不再是固化不变，业绩也只是薪酬其中一部分，实行按绩取酬、以岗定薪后，员工才会不断提高自身能力，激发自身潜能。

三、结语

总而言之，人才是突出企业竞争优势的重要因素，更是为企业长期发展的动力。基于此，建立完善人力资源绩效考核激励机制有利于吸引更多复合型人才加入企业，企业只有不断补充、壮大人才队伍，才能提高人力资源管理水平，进而实现持续稳定发展。

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作者简介：齐美玲（1984），女，本科，北京永康格林科技有限公司，研究专业方向为人力资源管理。