灵活就业人员劳动关系管理的国际实践与启示

田永坡 朱丹雨

近年来，在数字经济快速发展和劳动者职业价值观变化的驱动下，灵活就业进入新一轮快速发展期，大大改变了我国的就业形态结构。同时，传统灵活就业在经济转型升级中依然发挥着扩大就业的作用并保持发展，这使就业形态呈现多样化发展趋势(田永坡，2022)。截至2021年5月，我国灵活就业人员已达2亿人(1)目前我国灵活就业规模达2亿人[EB/OL].中国政府网，2021-05-20.。应该说，灵活就业在提供岗位、扩大就业规模等方面发挥了积极作用，也在劳动者权益保护、劳动关系等方面带来巨大挑战。孙飞和高宏(2023)指出，在数字经济时代，灵活就业已呈现出快速发展态势且将长期、稳定地存在，因此，要把握灵活就业发展规律，健全灵活就业市场信用监管规则体系，规范企业用工行为。其中，判断劳动者是否属于传统意义上的雇员、是否与用人单位存在劳动关系，成为全球灵活就业领域特别是平台就业领域中比较突出的一个问题。从劳动管理的角度看，这是判定劳动者是否可以享受传统劳动法律法规给予的最低工资、社会保险等一揽子保障的前提，因此得到了诸多学者的关注。

王天玉(2016)结合美国Uber案和国内的相关平台与劳动者之间纠纷的判例，对基于互联网平台提供劳务的劳动关系判定进行分析。李干(2017)结合网约车司机的实际生存状态以及国外的理论探索，提出我国可以将网约车司机纳入集体劳动法的保障范畴，即网约车司机虽非个别劳动法之劳动者，但可以为集体劳动法之劳动者。王茜(2020)指出，在“平台+组织+个人”形式的平台三角用工框架体系下，劳动关系中用人单位确认和责任承担，还需以事实优先为原则，根据平台企业和承包组织线上线下管理权限比重加以确定。阙梓冰(2021)认为，为了保证法的安定性和个案妥当性的有机结合，可以通过考量类案一般要素并结合个案特殊要素，综合判断平台与骑手之间是否具有劳动关系。刘桂莲(2023)在对平台工作特点分析的基础上，探讨了其对社会保障制度充足性和财务可持续性的挑战，并从明晰劳动关系、创新社保制度设计等方面提出了建议。

综合这些文献可以发现，在灵活就业快速发展、就业形式日趋多样化的背景下，关于劳动关系判定的制度和实践仍在不断探索和完善之中，管理和司法实践也呈现出一定的分歧。本文拟选取近年来美国、欧盟等国家和地区出台的相关法律和政策，对其出台目的、主要内容和实践操作要求等进行分析，以期对我国灵活就业人员的劳动关系管理提供一定参考。

一、相关法律和规定的基本情况

在劳动关系的划分模式方面，各国大体分为劳动二分法和三分法国家。其中，美国、中国、日本、意大利等国家采取了劳动二分法的划分模式，英国、德国、加拿大等国家采用劳动三分法进行划分。本文所分析的法律和相关规定主要包括美国加利福尼亚州Borello案的判决条款(2)Justia.Borello &Sons，Inc.v.Dept.of Industrial Relations (1989)48 Cal.3d 341[EB/OL].https：//law.justia.com/cases/california/supreme-court/3d/48/341.html.、美国加利福尼亚州AB-5法案(3)California Legislative Information.Assembly Bill No.5[EB/OL].https：//leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml？bill_id=201920200AB5.、欧盟欧洲议会和理事会《关于透明和可预测工作条件指令》(4)European Commission.Directive of the European Parliament and of the Council on Transparent and Predictable Working Conditions[EB/OL].https：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/？uri=CELEX：32019L1152.及《关于改善平台工作条件指令提案》(5)European Commission.Directive of the European Parliament and of the Council on Improving Working Conditions in Platform Work[EB/OL].https：//eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/？uri=CELEX：52021PC0762.。

近年来，随着零工经济的发展，美国出现了多起因为劳动者就业身份分类错误而引发的案件。2018年4月，美国加利福尼亚州洛杉矶高等法院审理了Dynamex西部运营公司的劳动争议案(6)Justia.Dynamex Operations West v.Superior Court of Los Angeles[EB/OL].https：//law.justia.com/cases/california/supreme-court/2018/s222732.html.。Dynamex公司在2004年前将其送货司机界定为雇员，后为节省开支变更了用工模式和合同，将司机作为独立承包人(independent contractor)(7)独立承包人/缔约人(independent contractor)，是美国法律中的一个概念，系指与雇主之间签订合同约定在自己的工作场所利用自己的设备和雇员完成特定的工作，企业支付其报酬的工作者，其与雇主之间不存在劳动关系。来对待。在该案中，两名送货司机代表与他们具有相似处境的群体于2005年对Dynamex公司提起了集体诉讼(8)Casetext.Lee v.Dynamex，Supra，166 Cal.App.4th 1325，1336-1338[EB/OL].https：//casetext.com/case/lee-v-dynamex.，认为公司故意对其身份进行了错误分类，要求法院认定该群体为雇员并享受相关待遇。Dynamex公司则坚持认为，根据合同司机应被归类为独立承包人，法院在终审判决中维持初审法院的意见，认为Dynamex公司应该将司机视为其雇员而非独立承包人，驳回Dynamex公司的申诉请求。

在该案审判中，法院建立了用来确认劳动者就业身份的“ABC判定规则(ABC test)”，分别是：(A)劳动者在履行工作方面不受雇主的控制和指挥，无论鉴于合同还是实际情况；(B)劳动者从事的工作不属于企业的核心或常规业务范围；(C)劳动者通常以独立的身份参与交易、经营或执业，其性质与受雇工作相同。

2019年9月，美国加利福尼亚州出台了AB-5法案，法案将Dynamex案使用的劳动者身份判定规则纳入加利福尼亚州劳动法中，规范保障了零工经济下非典型劳动关系中劳动者(如网约车司机、外送员等群体)的合法权益。法案规定，除特定条件外，有偿提供劳动或服务的个人均应被视为雇员而非独立承包人，如果违反相关规定，雇员可根据工业福利委员会(industrial welfare commission)发布的工资条令提出工资和福利索赔，这些福利在原来最低工资、加班费的基础上，把失业保险、工伤保险、带薪探亲假等其他福利也纳入进来。该法案在后续执行时引起了部分行业个人和雇用者的较大不满，故议会于2020年9月对AB-5法案进行了完善，修订出台了AB-2257法案(9)California Legislative Information.Assembly Bill No.2257[EB/OL].https：//leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml？bill_id=201920200AB2257.，增加了有资格豁免“ABC判定规则”的行业职业。

值得注意的是，AB-5法案只是加利福尼亚州劳动关系案件判决时实行的诸多法律规定中的一个。早在1989年，加利福尼亚州高等法院在Borello案中就确立了“Borello判定规则(Borello test)”，后续经Narayan案(10)Casetext.Narayan v.EGL，Inc.，616 F.3d 895 (2010)[EB/OL].https：//casetext.com/case/narayan-v-egl-inc.等案件对该规则进行不断完善，建立了以“控制权(right-to-control)”为核心，以“次要特征(secondary indicia)”为辅助审查标准的要素体系，供法院来判定劳动者特别是灵活就业人员和雇主之间的关系。这一案件所确立的做法在之后涉及劳动关系案件的判决上得到了广泛应用，包括Alexander诉FedEx Ground Package System(2014)(11)US Courts.Alexander v.FedEx Ground Package Sys.-765 F.3d 981 (9th Cir.2014)[EB/OL].https：//cdn.ca9.uscourts.gov/datastore/opinions/2014/08/27/12-17458.pdf.、Berwick诉Uber(2014)(12)Santa Clara University Library.Uber Technologies，Inc.v.Barbra Berwick，Case No：11- 46739 EK (2015)[EB/OL].https：//digitalcommons.law.scu.edu/cgi/viewcontent.cgi？article=1988&context=historical.、O’Connor诉Uber Techs(2015)(13)Santa Clara University Library.O’Connor v.Uber Techs.-82 F.Supp.3d 1133 (N.D.Cal.2015)[EB/OL].https：//digitalcommons.law.scu.edu/cgi/viewcontent.cgi？article=1935&context=historical.、Cotter诉Lyft(2015)(14)Casetext.Cotter v.Lyft，Inc.-60 F.Supp.3d 1067 (N.D.Cal.2015)[EB/OL].https：//casetext.com/case/cotter-v-lyft-inc-4.和Lawson诉Grubhub(2018)(15)U.S.Chamber of Commerce.Lawson v.Grubhub，Inc.，302 F.Supp.3d 1071 (N.D.Cal.2018)[EB/OL].https：//www.uschamber.com/cases/labor-and-employment/lawson-v-grubhub-inc.等。在上述列举的案件中，法院均全部或者部分采用了“Borello判定规则”对案件进行考量和判断。“ABC判定规则”和“Borello判定规则”的差异在于，“ABC判定规则”更容易操作，所列条件也更为精确；而“Borello判定规则”则由于条件复杂，其判定结果更容易受主观因素的影响。

欧盟于2019年6月通过了《关于透明和可预测工作条件指令》，首次对非稳定工作岗位工人的权利给予关注(苏伊伟，2022)。2021年12月，《关于改善平台工作条件指令提案》发布，其首要目标就是确保通过平台工作的人员能够根据其与数字化劳动力平台的实际关系，拥有或能够获得正确的就业身份，享受作为劳动者本应享有的权利和保障，包括：最低工资权、工时条例规定、职业安全和健康保护、男女同工同酬、带薪休假权，以及工伤事故、失业、疾病和养老保障。

二、解决相关纠纷的举证责任主体：以雇主或者平台为主

综合美国加利福尼亚州和欧盟相关法律法规或指令的内容可以发现，在确认劳动关系属性或者发生纠纷需要调节或者审判时，多数情形都需要雇主或者平台提供相关证据以证明双方是否存在正确从属关系。美国加利福尼亚州的AB-5法案、AB-2275法案、《关于改善平台工作条件指令提案》明确规定了雇主或者平台的相关举证责任。

法院在Borello案的审判时就指出，雇主有责任证明劳动者是独立承包人。“ABC判定规则”作为AB-5法案、AB-2275法案中提出的主要判定依据，为雇主在雇用劳动者时设定了明确的身份判别标准，工人也可依此判定各自身份。在进行劳动者身份判定时，雇主必须证明劳动者完全符合“ABC判定规则”的三项条件才能将其归类为独立承包人。如果雇主将劳动者身份错误地划分成独立承包人，那么，除了需要承担其他法律规定的处罚或罚款外，还需要承担相应责任：一是，雇主要为其每次违法行为承担5000美元至15000美元不等的民事罚款；二是，若这些违规行为已形成固定的“模式和做法”，则雇主要承担10000美元至25000美元不等的民事罚款。

欧盟《关于透明和可预测工作条件指令》的第4章第18条对劳动者免遭解雇的保护和举证责任进行了声明，其中第2款指出，劳动者认为因行使了本指令规定的权利而被雇主解雇或采取等效措施的，可要求雇主以书面形式提供解雇或采取等效措施的正当充分理由，且雇主提供的证据将受成员监督。《关于改善平台工作条件指令提案》在考虑到法院判例法的情况下，倡议成员通过建立综合框架来解决平台工作中就业身份错误分类的问题，确保该群体享有欧盟法律规定的权利。这个综合框架需要在事实优先原则下，设立适当程序确保平台工作人员拥有正确的就业身份，并对平台就业人员和控制特定工作要素的平台两者间劳动关系的可反驳推定原则(包括举证责任倒置)进行阐述。提案第5条将可反驳推定的举证责任主体设定为数字化劳动力平台，即：如果数字化劳动力平台声称，所涉合同关系不是相关成员现行法律、集体协议或惯例所定义的劳动关系，则举证责任在于数字化劳动力平台；如果在平台从业人员声称，所涉合同关系不是相关成员现行法律、集体协议或惯例所定义的劳动关系，则数字化劳动力平台必须支持程序的适当进行，特别是提供平台持有的所有相关信息。

三、法规或者相关规定的适用范围：有较为清晰的行业和职业限定

在判断不同劳动争议群体所适用的法律法规上，AB-5法案对劳动者群体的行业和职业作出了明文规定。法案指出，对任何法定例外及雇主身份或责任的延伸均有效，如果法院认定案件不能适用“ABC判定规则”，则雇员或独立承包人身份的确定应采用Borello案中的测试体系。

AB-5法案保留了零工特色，规定一些特定职业不受“ABC判定规则”制约，这些被豁免的职业包括持证保险代理人，持证医疗保健专业人员，持证律师、建筑师、工程师、会计师，注册证券经纪交易商或投资顾问，直销员，有执照的商业渔民，以及根据专业服务合同在另一个商业公司或根据建筑业的分包合同从事工作的其他人员(如某些报纸发行人或承运人员)。

除上述直接豁免于“ABC判定规则”的职业外，法案对部分职业给予有条件豁免，包括营销师、人力资源管理者、导游、旅游经纪人、平面设计师、作家和艺术家、画家、报税师、收款经纪人、独立执业的摄影师、自由作家、编辑、新闻漫画家，以及自行决定工作时间和收费的美容师、电疗师、美甲师、理发师、家庭维修和清洁等行业群体。实施条款细则还指出，地产经纪人、企业与企业服务、建筑行业的承包商和分包商(若分包商有营业执照)、中介机构与被推荐的服务提供者(如月嫂介绍中心对月嫂)、汽车俱乐部里按照合同为第三方提供服务者的人员等也将豁免于AB-5法案。

由于该法案一出台就饱受争议，随后出台AB-2257法案对AB-5法案的原始措辞进行了修订并扩大了行业职业的豁免范围：扩大了企业与企业间业务的豁免范围；对从事单一独立非重复性活动的企业与企业间业务施行豁免；对娱乐音乐行业的豁免，涵盖与创作、营销、推广发行录音或音乐作品相关的职业、音乐家或音乐团体的一次性现场演出活动等；对中介机构服务的豁免，包括但不限于平面设计、网页设计、摄影、辅导、咨询、青少年体育教练、婚礼活动策划、婚礼活动供应商提供的服务、庭院清理和翻译服务等；对专业服务的豁免，增加个人作为特定出版物的内容贡献者、顾问、制作人、旁白或制图师类别工作的豁免，对持证风景园林师、教授课程的专业表演者、注册专业林务员、房地产估价师和房屋检查员、反馈汇总员、翻译、文字编辑等职业也给予了豁免；其他豁免包括但不限于为保险和金融服务业提供“承保检查、保费审计、风险管理或损失控制工作”的人员、艺术家、房屋销售人员、竞赛评委与参与国际交流访问者项目的个人以及数据收集者和根据特定条件向数据收集者提供反馈的个人等(16)The National Law Review.AB-2257 Enacts Significant Changes to AB-5 on Classification of Workers as Independent Contractors[EB/OL].https：//www.natlawreview.com/article/ab-2257-enacts-significant-changes-to-ab-5-classification-workers-independent.。

2020年11月，加利福尼亚州投票通过了第22号提案(Prop.22)，AB-5法案将不再被适用于判定Uber、Lyft和DoorDash等所有线上叫车平台公司与其从业者的劳动关系。提案允许将其驾驶员分类为独立承包人，仅要求类似的平台科技公司提供适度的保障，如医疗津贴、最低工资和工伤保障等。但法院也明确指出，即使提案得到通过，驾驶员仍可为叫车平台过去的违法行为提起损害赔偿诉讼。

2022年6月，美国最高法院宣布拒绝加利福尼亚州卡车协会(CTA)提起的脱离AB-5法案管辖范围的请求，这使得卡车行业不得不遵守相关法律，将为其劳动的个人归类为雇员。2022年10月，美国劳工部提出了一项拟议规则，要求工人在“经济上依赖”公司时被视为雇员，该项拟议规则指出雇主应考虑六个标准来判定工人是雇员还是承包人，标准包括工人盈利或亏损的机会、工人和雇主的投资、工人与雇主之间关系的持久性程度、雇主对工人的控制程度，以及所从事的工作在多大程度上作为雇主业务的组成部分等因素。若该规则通过并实施，包括线上叫车平台和外卖送餐平台在内的公司可能很快就会被迫将一些零工工人归为雇员，从而让工人获得更好的福利和获得最低工资的机会。

欧盟《关于透明和可预测工作条件指令》的适用范围不仅限于欧盟范围内常规形式的劳动者，还扩大至包括新兴工作形式劳动者在内的灵活用工人员，包括家政人员、按需工作员工、间歇性员工(临时工)、在线平台雇用人员、实习生和学徒工等，此外也适用于无工作时间保证的零工时合同人员或某些随叫随到合同人员。当然，欧盟成员在转化适用时可根据客观情况制定例外情形，该指令的某些规定不适用于公务员、公共应急部门、武装部队、警察当局、法官、检察官、调查人员或其他执法部门等群体。欧盟《关于改善平台工作条件指令提案》中提出了“数字化劳动力平台”的界定范围，即：至少部分通过网站或移动应用程序等电子方式远程提供服务；按照服务接受者的要求提供服务；必须应涉及组织个人执行开展的工作，无论该工作是网上进行还是在特定地点进行。凡是符合此定义的平台，均受此提案管理。

四、判定劳动关系的参考因素：繁简不同、效果有别

判断劳动者和用人单位之间关系的参考因素是此项活动中关键的一环。美国加利福尼亚州的“Borello判定规则”需要参考的要素比较多，因此实施起来也比较困难，在判定结果上也会因为不同法院的掌握尺度不同而产生判决结果有所差异的情形。“ABC判定规则”需要参考的要素相对较少，实施起来也比较容易操作。欧盟《关于改善平台工作条件指令提案》参考因素的烦琐程度则介于二者之间。

(一)美国“Borello判定规则”和AB-5法案关于劳动者身份确认的因素

在AB-5法案建立“ABC判定规则”之前，就工资和工时法而言，没有单一的决定性因素可以确定劳动者是独立承包人还是雇员。当雇主通过直接或间接手段对劳动者的工作细节实施一切必要的控制时，该人将被视为雇员，这一判定原则参照了“Borello判定规则”中的条件。“Borello判定规则”最初由加利福尼亚州最高法院在1989年Borello案的审理中给予确认。现该测试体系以“控制权”为基础，并含有多个参考指标，因此也被称为“多因素”测试，共包含13项考察要素(17)State of California Department of Industrial Relations.Independent Contractor versus Employee[EB/OL].https：//www.dir.ca.gov/dlse/faq_independentcontractor.htm.：

(1)劳动者是否认为自己从事与雇主不同的职业或业务；

(2)该工作是否构成雇主营业的常规组成部分；

(3)雇主是否为劳动者提供了从事工作的仪器、工具和场所；

(4)劳动者是否对业务进行了投资，如对其任务所需的设备或材料进行了投资；

引导各类公共资源和生产要素向乡镇流动，积极推进城乡规划、产业布局、基础设施、公共服务、社会管理、市场体系，优化城乡空间布局，加快产业发展，实行基础设施共建共享，促进城乡公共服务均等化。加大城市基础设施建设投入，鼓励大型商贸企业将网点拓展到农村。积极推进城市公交、供水、燃气、污水和垃圾处理向周边村镇延伸，促进城乡基础设施共建共享。加强农村文化设施建设，积极开展文化、科技、卫生对农村的支援活动。

(5)所提供的劳务是否需要特殊技能；

(6)所属职业类别，以及工作通常是在雇主的指导下完成，还是在没有监督的情况下由专员完成；

(7)推定雇员获益或亏损的机会与其管理技能有关；

(8)提供服务的时间长短；

(9)工作关系的持续性程度；

(10)支付报酬的方式，依据时间还是工作量；

(11)劳动者是否雇用了自己的员工；

(12)雇主是否有权随意解雇，或解雇是否会引致违反合约诉讼；

(13)双方是否认为建立了雇主—雇员的劳动关系(这可能是相关的，但雇用身份的法律确定不是基于双方是否认为他们有雇主—雇员关系)。

“Borello判定规则”和“ABC判定规则”均假设工人是雇员，但其差异在于“ABC判定规则”中的雇主若无法证明三部分测试中任何部分都意味着劳动者不是独立承包人，因此比“Borello判定规则”更具操作性。这可以让双方更容易提前确定劳动者的身份是独立承包人还是雇员，在一定程度上将避免劳动者身份误判的制度措施前移，从而降低了发生此类纠纷的可能性。而在“Borello判定规则”中，没有单一因素可以决定劳动者是雇员还是独立承包人，所以这一测试规则的结果受使用者主观的影响比较大，不确性也比较高。

(二)欧盟《关于改善平台工作条件指令提案》中劳动者身份确定的参考因素

欧盟《关于改善平台工作条件指令提案》中指出，确定劳动关系应主要以劳动者实际工作表现有关的事实为指导(即事实优先原则)，同时针对数字化劳动力平台的劳动关系也将考虑到算法在平台工作组织中的使用。数字化劳动力平台控制劳动者工作的某些要素，不论各方已经在商定的合同中如何划分，两者间均存在劳动关系。

《关于改善平台工作条件指令提案》对“工作表现控制”(controlling the performance of work)给出了明确的条款，即满足以下条件中的至少两项条件，则判定数字化劳动力平台和工作者之间在该平台上的合同关系应依法推定为劳动关系：

(1)有效确定报酬数额或设定报酬限制；

(2)要求平台工作者遵守被服务者或有关工作外表和行为上的约束性规则；

(3)监督工作实施进展或检验工作成果质量，包括通过电子手段；

(4)通过惩罚制裁等方式有效限制工作者的工作自由度，特别是在选择工作时间或请休假时间，接受或拒绝工作任务，或使用分包商或代替者时的自由裁量权上；

(5)有效限制平台工作者建立客户群或为第三方执行工作的可能性。

五、进一步提高灵活就业人员劳动关系管理的相关建议

综合外国的相关做法可以发现，关于灵活就业人员劳动关系和管理的实践仍处于不断探索之中，相关措施也在根据各地劳动力市场的发展情况做调整。在技术进步和劳动观念变化的推动下，我国劳动力市场上灵活就业人员的规模呈现扩大之势。针对这一就业形式发展的变化，人社部、国家发改委等八部门在《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中列出了“三分法”的三种情形，为灵活就业、零工经济参与主体提供了依据。2023年4月24日，人社部、最高人民法院联合发布了第三批共六个关于劳动关系的劳动人事争议典型案例(18)人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知[EB/OL].人社部官网，2023-05-25.，为各地仲裁和司法实践提供了参考，推动了我国在灵活就业人员劳动关系管理方面的制度建设。此外，一些学者也提出了健全和完善相关劳动法律的建议以为我国推动灵活就业人员劳动关系管理的制度建设提供参考。我国作为发展中的人口大国，劳动力市场有自己的特点，在劳动力市场制度建设方面有着自己的优势，立足我国劳动力市场管理的特点，可以从以下几个方面加以优化，提高我国在灵活就业人员劳动关系管理的特色，为全球灵活就业人员的劳动管理贡献中国智慧。

(一)鼓励各地探索出台判定劳动关系细则并明确提供判定证据的主体

建议根据现行劳动法律，围绕确立劳动关系的“控制权”“从属性”等核心要素，出台适合司法机关和相关市场主体操作的劳动关系判定细则，这些细则用来判定劳动者与相关主体之间是否属于民事合作关系或者不完全符合确立劳动关系。符合这两者情形的，可以根据人社部、国家发改委等八部门在《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中提供的确立劳动关系的精神，签署相关书面协议或者商事合同，约定双方的权利和义务。判定细则中所要求的证据和材料，由用人单位、任务委托方等“甲方”或者平台提供相关判定的证据。证明不符合上述两种情形或者无法提供证据的，按照符合确立劳动关系的情形，根据现行法律规定由实际用人方和劳动者签订劳动合同。在细则出台之前，加大最高人民法院和各地市级以上人民法院关于此领域案件判例公布的时间密度，为各方的行为提供参考。

(二)探索建立非标准劳动关系的行业和职业管理制度

对于那些明显以独立任务承包者或者自由职业者身份开展相关生产和服务活动的行业或者职业，如律师、依托平台开展经营活动的劳动者等，按照民事法律调整双方或者多方关系。这些行业名单的确立，由人社、发改、市场监管、税务、工信等部门，根据经济发展水平和生产方式变化动态调整。鼓励行业协会在行业发展中充分发挥引导作用，在实现事业发展和参与多方共赢的前提下，选择适合的“关系”模式。

(三)充分发挥人社、工会、司法等部门的协同作用，形成政策合力

依托国家职业大典编撰和修订工作，动态跟踪职业发展趋势，及时捕捉涌现新职业的特征，建立与职业结构变化节奏相对一致的劳动关系管理基础。发挥工会在协调用人单位和劳动者关系、创建和谐劳动关系中的积极作用，搭建劳动者和用人单位或者相关利益方对话协商的平台，畅通各方沟通渠道。推动司法调节、规制作用迁移，利用互联网等现代化信息手段，普及相关劳动法律法规知识，提升各方知法、守法意识和能力。

(四)引导灵活就业参与主体建立可持续共享共赢机制

对国内外一些平台公司开始实施的诸如新职业成长计划等措施进行总结分析，建立案例库，以适当的形式向行业和社会各界进行宣传，引导雇主、发包方、平台采取适当向劳动者倾斜的人力资本投资、利益分配等经营策略，对于平台用于劳动者的培训费用、商业保险补助等，给予税收、社保抵扣优惠。