新时期企业人力资源管理创新与改革

陈方敏 国网四川省电力公司眉山市彭山供电分公司

人力资源管理在建立人力资源结构中起到了重要作用。在进行人力资源管理的过程中，除了履行管理职责之外，还需要对人才实施有效的培训，使其具备相关的专业知识和工作能力，从而推动企业的发展。随着社会经济的发展、科技的进步，传统的人力管理方式已经不能满足现代企业的实际需求。因此，为了有效地进行人力资源管理，人力资源管理部门需要建立一个拥有管理和指导职能的服务机构，并通过持续的改革与创新来塑造一个创新的工作氛围。

一、企业人力资源管理的特点

（一）企业人力资源管理以“人”为基础

在新时期的大背景之下，在进行人力资源管理时，企业必须重视“人”的核心价值，并通过理性和感性两种方式来实现人力资源的高效配置。通过对人力资源的系统的研究和分析，确保其与当前的社会经济环境保持一致，进而优化组织的整体配置。理性的管理方法强调对员工能力的尊重和最大化利用，同时也注重挖掘和发挥员工的内在潜能。从感性管理的角度看，企业更偏向于在人才的选拔和应用上呈现多样性，充分发挥团队中的个人优势，挖掘员工的内在潜能，从而实现双方的共赢。

（二）企业在人力资源管理中用人相对灵活

企业会依据其实际需求，在市场中筛选出最合适的专才。同时，企业也会按照一定的程序来选拔合适的人去管理自己的团队，保证企业的稳定和可持续发展。在挑选和培训企业员工的过程中，企业不仅会为员工制定职业发展计划，还会持续地调整职位，确保每个人都能充分发挥自己的才能。同时企业会根据员工的需求制定员工培训计划。并且在企业的薪资体系中，也存在着更为灵活和多样的奖励与惩罚机制。这些机制是基于员工的工作表现和职业技能来制定的，目的是奖赏那些表现出色的员工。这就使企业能够根据不同时期、不同行业的需要，合理地确定人员结构，为员工提供更多的机会和平台，提高员工的积极性、主动性和创造性。

（三）人才需求多元化给企业人力资源管理提出更高要求

在企业的人力资源管理中，制定与实际需求相匹配的奖励制度是至关重要的。首先，这是为员工提供必要的薪酬，这是员工在企业中工作的基石[1]。此外，对于顶尖的专业人才，企业还应与他们分享股票、期权等。其次，还要建立起一套完善的考核评价标准，通过这些来衡量人才是否具有发展潜力。与此同时，应该重视与他们分享知识信息，确保人才得到培训和发展。只有这样，才能够有效地提升人力资源水平，为企业发展提供强大助力。

二、企业人力资源管理发展趋势

（一）人力资源规划将会趋于系统全面

在进行人力资源规划时，需要结合企业自身特点以及行业现状来做出科学有效的分析。比如，在选择人才、进行岗前培训、制定绩效考核、职业计划等方面。因此，企业有必要构建一个科学合理的人力资源管理体系，拟定详尽的人力资源管理方案，并确保方案内的数据与实际状况匹配。如果实际数值超过预定的计划数值，应确保人力资源管理朝着持续稳定的方向发展。在实施过程中要根据不同员工的情况制定出适合于他们的方案。在执行工作职责时，需要进行前瞻性的预测和深度的分析，以便对所有可能出现的未知风险进行及时的预防和消除，并进行全面的风险评估，以预防未来可能出现的风险，进而实现风险的完全消除。

（二）利用信息化技术，实现虚拟处理

传统的工作方式是将时间、地点和人物因素整合在一起，但现代的工作模式可以利用信息技术平台，即使不能进行线下办公，也可以实现面对面的交流。在组织的内部环境中，员工通过互联网进行互动交流，进而构建了一个虚拟的团队结构。在人力资源管理的领域内，信息技术具备全方位执行虚拟化管理策略的实力，这涵盖了简化和虚拟化的招聘流程、数据驱动的工作方式以及绩效评价方法。与此同时，随着信息技术在许多行业中的广泛应用，人力资源管理正逐步走向网络化，逐渐演变为一种创新的管理方式。

三、新时期企业人力资源管理与创新存在的问题

（一）人力资源管理理念相对滞后

目前，人力资源管理的理念仍然停留在过去的模式，不能随着企业战略决策的变化而做出相应的调整。管理人力资源不只是六个简单且各自独立的环节，而是构成了一个持续更新的系统，其中的各个部分之间存在着密切的联系[2]。此外，许多企业在人力资源管理上的认识尚显浅薄，没有将其与企业的战略决策紧密结合，过分简化地将人力资源管理视为人事部门的常规工作。这导致了人力资源管理观念的淡化，并对企业的人力资源策略制定和调整带来了负面影响。随着云计算、大数据和人工智能的兴起，一些持有前沿理念的企业开始采用大数据系统来深入研究企业的价值生成机制，这有利于企业客观、科学、精确地拆分和确定企业的核心目标。只有当企业持续增强其竞争能力时，它们才能适应新的环境。在新时期的大背景下，如果某些企业仍然不能摆脱过去的舒适区，那么它们很有可能会被无情地淘汰出局。

（二）人才招聘流程不够完善

现阶段，许多企业的招聘流程缺乏标准化和合理性，导致人才难以被企业有效地吸引。企业在招聘流程中对于职位职责和具体内容的描述不清楚，导致大量求职者在开始工作后意识到工作内容的不一致性，进而造成了人力资源的不必要浪费。尽管某些企业已经建立了合适的人才选拔机制，但由于缺乏科学和有效的指导方法，招聘过程中仍然出现了许多问题。此外，某些企业在启动招聘流程之前，并没有进行深入的前期准备工作，比如对招聘需求的详细分析、设计合适的招聘方案以及规划合适的招聘流程，这些因素都可能对企业的招聘产生不良影响。许多企业的面试流程常常只是走形式，很难真正评估员工的实际能力，也很难找到合适的候选人。这进一步降低了招聘流程的效率，导致了对空缺职位的迅速填补变得困难，进一步影响了企业的整体发展。

（三）员工培训趋于形式化

现阶段，在人力资源管理工作中，员工的培训机制不完善，在对员工进行培训时，许多企业在设计培训内容时，并没有根据具体的岗位需求来进行，导致培训内容与实际岗位需求存在不匹配的情况，使得培训过程变得形式化[3]。因此，这种培训方式对于提升员工能力的效果并不显著。此外，许多企业未构建完善的培训管理系统，导致培训过程中缺少有效的管理和监控机制，从而使培训未能实现其预定的目标。此外，企业在培训活动中往往忽略了对员工实际操作技能的培训，使得员工积累工作经验变得困难，进而影响到员工的实际操作技能的提升。

（四）人力资源风险评估机制不完善

人力资源管理所面临的风险主要来自管理过程中出现的各种问题，这些问题会引发企业经营损失，导致经营目标的偏离。人力资源管理的风险管理涵盖了人力资源危机的预警、预测和控制等多个环节。从根本上讲，企业在人力资源管理方面存在不稳定性。虽然许多企业针对企业的经营风险构建了监控和评价体系，但这些体系常常被人们所忽略。事实上，当企业面临人力资源的风险和危机时，这种情况会对企业的多个领域造成冲击，最后导致企业无法正常运营。

（五）人力资源规划体系不完备

大多数企业在人力资源规划方面存在明显的不足和效率低下的问题，人力资源的增加或减少大多是基于当前的实际情况，并没有真正与人力资源的六大部分紧密结合，也没有达到某种程度的分离。在这样的情况下，企业的人力资源管理工作便失去了真正的价值，其固有的意义也被大大削减。此外，会使企业在其发展的规模、方向和定位上无法实现预定的控制目标。

四、新时期企业人力资源管理创新策略

（一）加快企业人力资源管理理念的更新速率

随着人力资源管理的不断发展和变革，相应的管理理念也需要与时俱进，从基本的管理模式逐步转向更加理性的管理，最终转向创新的管理方式。面对新的发展时期，要始终坚守新的发展观念，与新的发展模式相结合，始终以新的理念为引领，以战略为方向，全方位强化企业的核心价值。要创新人力资源管理理念，为企业做好人力资源管理工作，明确企业的发展目标，促进企业可持续发展。

（二）建立适应新时期背景的企业组织架构

在企业的人力资源管理工作中，建立一个科学合理的组织架构是至关重要的。随着组织环境的持续变化，人力资源规划也需要做出相应的调整，即从传统的计划模式转向动态管理模式[4]。通过运用大数据、云计算、“互联网+”的先进技术，从传统的“金字塔”式管理结构转变为“扁平化”的管理模式。这一转变不仅增强了部门间的互动频率，也提高了信息传播的速度，从而确保了人力资源管理工作的效率。在新时期背景下，企业必须重视人力资源的规划和建设，以满足新形势下企业组织架构的需求。

（三）搭建基于现代技术的人力资源管理平台

利用大数据管理平台，可以对员工资料、业绩评价、业务评估、工资统计以及企业招聘等多个领域的数据进行整合、研究、分析，并为管理层提供有力的决策支持，有利于优化企业内部的人力资源分配。此外，还可以采用数据挖掘和机器学习这样的尖端技术，对员工进行精确的管理。把数据管理和个性化推广看作人力资源管理的创新方向，有利于人力资源管理体系变得更为开放、充满活力、包容性强和充满正向能量。

（四）优化招聘流程

在新时期的大背景之下，企业应当根据自己的发展需求来设计标准化的招聘流程。因此，在进行招聘活动的过程中，企业应当高度重视人才的储备和培养，以实现人力资源的合理分配[5]。在开展招聘活动的过程中，要严格遵循“人本”理念，以确保招聘人员和职位的匹配。要基于员工的实际工作表现，为员工挑选最合适的工作岗位，确保每位员工都能展现出自己的工作才能。此外，企业还需根据其实际运营状况，对其人力资源进行配置和整合，以确保招聘流程的运作，进而促进企业的长期稳定发展。

（五）完善员工培训机制

企业需要投入大量的人员和资源来完善员工的培训机制。通过完善员工培训机制不仅能够转变员工的职业态度和方法，还能增强员工的职业技术能力。因此，企业应当高度重视员工培训的重要性，并通过组织丰富的员工培训活动来全面提升员工的综合素质，以便更好地服务于企业。与此同时，必须高度重视员工培训的每一个环节，以增加员工的参与度。培训是帮助员工提升工作绩效和改善组织行为的有效途径之一，但传统的培训方式往往会忽视员工参与的作用。因此，可以考虑邀请专业领域的培训专家来设计培训课程，这样可以为员工提供有效的培训，并对培训结束后的效果进行全面的评估，从而提高员工培训的积极性。在企业管理中，要重视员工培训的作用，使之与企业战略目标保持一致，同时还要注意培训过程中要注重公平原则和效果评估机制。在对员工进行培训的过程中，可以考虑为他们规划未来的职业生涯，明确他们的晋升路径，并努力增强他们对企业的忠诚度。

（六）加强企业人力资源风险评估机制

人力资源风险评估具有流动性、持久性、化解性、变化性和破坏性的特质。因此，在人力资源管理中，风险可以从企业的战略层面和组织层面两个维度来考虑。鉴于人的特殊性质和外部环境的不稳定因素，外部环境的剧烈变化可能会使原先的执行计划突然受到破坏，从而使人力资源管理方向无法实现预定目标。人力资源管理中的风险管理是一个持续变化的系统工程，它涉及企业内部和外部的多种相关因素之间的错综复杂的联系。在人力资源的管理过程中，管理人员往往是最容易产生失控和风险的环节，因此，对人力资源风险的管理和预防变得尤其重要。

（七）完善企业人力资源规划体系

现阶段，企业的人力资源规划框架大多是固定的，仅仅停留在形式上，缺乏真正的实用性，与其他模块连接的能力也相当有限，因此无法充分发挥其作用[6]。因此，为了更好地满足现代企业的市场环境需求，必须对人力资源规划进行优化和整改。在应对各种复杂的外部因素时，企业内部有必要构建一个具有高度适应性的人力资源管理体系。在危机出现的情况下，人力资源规划可以被认为是人力资源管理创新的一个重要参考标准。这不仅有助于迅速启动紧急响应计划，还能确保在最短的时间内完成全面的人力资源规划和目标调整，从而更高效地完成人力资源管理的各项任务，并能够预防可能出现的风险。

（八）建立注重团队绩效的人才激励机制

在新的时代背景之下，最有竞争力的企业管理策略应该是采取合作和协同的方式，而不是单打独斗。在这个框架下，人力资源规划是整个人力资源管理中至关重要的一环。在人力资源的管理过程中，绩效考核显得尤为关键[7]。因此，在建立人力资源绩效管理体系的过程中，必须始终聚焦于企业的总体目标，特别是团队的团结和凝聚力。需要将焦点从过去主要集中在员工个人表现上，转向关注整个团队的绩效表现，并最大限度地发挥“1+1＞2”的协同作用，以营造一个团队协作和共同发展的竞争氛围。在设计绩效考核指标体系时，应明确指标选择应遵循“以人为本”的原则，并将工作与人的需求紧密结合。在此基础上构建一个多角度的评价机制，高度重视员工的个人价值，使员工能充分发挥他们的最大潜力。

（九）构建基于员工责任使命的企业文化

企业文化不仅构成了企业的根基，更是其精神核心，它是决定企业成败的核心因素，同时也是企业间竞争的基石。因此，企业应当高度重视企业文化的建设，并将企业文化深入到每一名员工的生活中，通过这种文化来塑造员工的思维和行为，确保每位员工都能主动地遵循职业道德标准。在现代企业环境中，需要加强对员工的使命感和责任感的教育，提高员工的思想境界，建立企业与员工间的共同愿景和目标，这样才能为企业的未来发展奠定坚实的基础。

五、结语

我国经济的不断发展给许多企业提供了更多的发展机会，同时企业的发展也需要大量创新型人才。因此，为了更好地适应新时代的发展要求，企业需要持续地进行自我调整，明确人力资源管理在企业发展过程中的中心角色，并据此制定高效的人力资源战略规划。此外，还需进一步强化对企业人才的管理策略，鼓励人力资源管理的持续创新，并向着更高的质量和专业性方向前进，这样才能确保企业真正步入可持续发展的轨道。