公立医院人力资源成本管理存在的问题及对策

何莉

随着医疗体制改革进程的不断推进，管理人员愈加重视公立医院的人力资源成本管理，医院、政府以及社会也逐渐意识到成本管理的重要性。但是在当前阶段，大部分公立医院开展人力资源成本管理时仍然存在很多问题，不利于医院的可持续发展。基于此，本文以解决公立医院在人力资源成本管理过程中遇到的问题为目标，针对性地提出科学而又可行的对策，以便给公立医院提供参考和借鉴，促进其提升人力资源管理的工作效率。

公立医院要想在激烈的医疗市场竞争环境中获得一席之地，就需要对人才高度重视。当前，人民生活水平稳步提升，群众越来越重视健康问题，同时医疗体制改革工作如火如荼，一方面推动我国医疗卫生事业蓬勃发展，另一方面也对公立医院完善和健全自身机制提出了更高要求。公立医院第一资源要素即人力资源，医院需要增强管理力度，不断加强人力资源管理，才能够满足人民群众对医疗服务提出的更高需求。

一、公立医院优化人力资源管理的现实意义

（一）有利于增强公立医院的核心竞争力

新医改环境下，国家逐渐减少对公立医院的资金帮助，尽管公立医院具有公益性，但大部分公立医院仍然不得不自负盈亏，这使得公立医院不仅要秉持公益性，还需要进入激烈的医疗市场中抢占份额。人力资源是公立醫院的关键资源，更是最核心的资源，能够保证医院的健康发展。因此，公立医院需增强对人力资源的管理力度，并优化人力资源配置，依照能力和专业水平的高低，把人才安置到合适的岗位上，使人才能够充分发挥自身价值，逐渐提升资源的核心竞争力，增强市场价值，秉持自身公益属性。

（二）有利于调动医护人员的工作积极性

无论是任何单位的员工，其工作的积极性和主动性都受内在因素和外在因素的影响，公立医院医护工作人员同样如此。薪资待遇、假期福利、工作环境、同事关系等属于外部因素，而工作价值感、职业发展前景、工作自豪感等属于内部因素，内部因素和外部因素共同作用，决定了公立医院的医护人员是否能获得不同层面的职业满足感。科学有效的人力资源管理能够营造一个融洽和谐的工作氛围，并打造和谐的同事人际关系网，为员工提供美好的发展前景，调动医护人员工作积极性和主动性，并提升其工作成就感。

（三）有利于提高公立医院内部管理质量

新医改进程不断深入，这对于公立医院在内部机构上的配置要求更高，为了满足人民群众日益增长的需求，公立医院必须要进行内部机构改革。要构建规范化的医院运营机制，并对医院服务流程进行完善和优化，首先要增强财务会计管理机制的效果，严格开展预算管理工作，完善医院运营监管机制，并构建合理的激励制度。然而，如果缺乏相应的人才支持，则所有制度无法真正起到作用，医院缺乏行之有效的运行机制，内部管理质量很难获得有效提升。因此，所有改革举措的施行，都需要以健全的人力资源管理机制为前提。

（四）有利于公立医院组建优秀人才队伍

人力资源管理可以帮助其他管理工作在统筹规划上取得更多优势，让医院各部门岗位构成以及资源配置起到最大效果。人力资源管理可以明确指出医疗优秀人才未来的职业发展规划，使得工作人员之间的沟通和联系更加紧密，增强医护工作人员的团结协作，有利于公立医院组建起一支忠诚稳定的优秀人才队伍，有效提升医院凝聚力。

二、公立医院开展人力资源管理过程中面临的问题

因为南北方差异，且地方政策和医院规模不同，公立医院在开展人力资源管理工作时会面临很多问题，本文选择县级公立医院为研究对象，分析其开展人力资源管理时面临的主要问题，为以下几点：

（一）人力资源管理方式陈旧

当前，大部分公立医院将人事部门设定为“人事科”，其工作内容主要包含员工考勤、薪资发放、档案和资料管理、新员工招聘、员工退休辞职事项办理等传统意义上的人事管理工作。医院的人力资源管理理念比较陈旧，在管理方式的选择上，通常会沿用传统方式，人事科的团队组成主要是专岗的医护人员、会计人员、管理人员，团队中缺乏具备专业知识的人力资源管理工作者，医院还没有认识到发掘人力资源的重要性。

当前，大部分公立医院会选择加大信息化临床和门诊工作建设，但是在人力资源管理工作上，缺乏有效的信息化建设。能够完全使用人力资源管理信息系统的县级公立医院寥寥无几，医院在开展人事工作时，对信息化的使用通常局限于考勤制度管理以及薪资发放，无法完全满足人力资源管理工作的需求，工作效率一直以来难以得到提升。

（二）人力资源考核机制不完善

当前，公立医院使用的人力资源考核机制主要有两种，一是年度考核，二是绩效考核。年度考核以年为计算周期，在每年年底开展，评价范围划分为五方面，分别是德、能、勤、绩、廉，个人对年度工作进行总结，由科室负责人评价其年度总结。年度考核是机关事业单位统一安排的考核制度，对于员工的薪资调整、职称评级、退休手续办理至关重要，但这一考核制度周期较长，且考核目标具有单一性，没有清晰明了地进行等级划分，并不能满足公立医院进行日常考核的需求。

（三）人力资源激励措施缺乏有效性

公立医院缺乏针对人才引进和留用的灵活激励机制，县级公立医院的编制能够有效吸引人才，但是很多公立医院的编制数量有限，随着医院改革进度的推进，编制改革进程也不断深入，三级甲等医院的人事编制制度逐渐转变为控制数管理，编制对人才的吸引力已没有过去那么高，公立医院面临着人才流失问题，尤其是民营医院在薪资水平和福利待遇上优势较大，公立医院竞争力越来越弱。不仅如此，公立医院对于薪资福利的制度改革很难落实，虽然相关薪酬改革政策已经正式推出，但实际施行过程中，在年薪制度、项目工资的部分仍然缺乏重视，在薪资发放时使用传统的绩效工资方式，薪资待遇不分等级和差别，无法调动员工工作积极性。

三、优化公立医院人力资源管理的建议

（一）增强专业人才培养力度，提高人力资源管理意识

各行各业求生存、谋发展的核心资源都是人力资源。公立医院如果想要获得长久稳定发展，就需要重视培养优秀的专业医疗人才，提高人力资源管理意识，留住高素质人才。一方面为专业人才提供发挥自身价值的平台和空间，另一方面也能够提高公立医院的医疗质量并提高服务水平。医院高层管理人员需要充分意识到，专业人才团队才是医院开展管理工作的关键，有效的人才资源管理机制能够提升对专业人才的吸引力，增强培训效果，公立医院应当构建完善的人才管理体系。科室管理人员也需要重视人才对于科室发展的关键作用，招募并留下高素质人才，提高科室的医疗服务质量。

很多公立医院的服务理念是以患者为中心，在这样的服务理念引导下，医院高层管理人员和普通医护人员的服务意识都获得了提升。医院人力资源管理部门一方面要重视服务管理，另一方面还要关注人才培训，增强员工基本素质，将医护人员知识水平和技能经验看作是医院可持续发展的核心资本，不断提高医护工作人员的价值，从而保证医院长期稳定发展。此外，还需要让人力资源管理工作渗透到医院所有科室中，将人力资源管理制度制作为手册，发放到每一位员工手中，让所有员工充分了解医院制定的人才管理制度，每一位员工都可以参与到人才管理制度的监督工作中。人力资源管理部门可以定期举办答辩比赛和讲座活动，号召所有员工参与，让制度公开化、透明化，让员工能够放心地投入工作中。

（二）完善医院考核机制，提高医院员工薪资水平

医院需要不断完善绩效考核机制，规范对员工的考核管理，确保合理利用医院资金，提高人力资源管理质量。员工薪资福利占据人力资源成本的重要部分，薪资水平能够直接反映劳动力价值，合理的薪资待遇可以充分调动员工的工作积极性，还能在一定程度上节约人力资源成本。所以，制定薪资福利待遇体系时，需要以公平公正为基本原则，按劳分配，并充分考虑到不同岗位的工作量、技术含量和需承担风险程度，把员工个人目标和医院发展需要有机结合，保证薪酬体系对内基本公平，对外也有竞争能力。

第一，采用综合能力考核体系。考核范围不只是局限于医疗服务的质量和数量，还需要包含患者满意度、科研教学水平、成本核算指标等。依照考评结果来计算员工绩效工资；第二，采用分类考核，分类依据是岗位、职称、技术水平等，对于不同类别的岗位，采取不同的绩效考核体系，需要承担更高风险、并对技术水平要求更高的岗位，应适当提高其薪资水平，对于低风险、技术水平要求低的岗位，可以适当降低其薪资水平，体现公平公正原则和按劳分配原则；第三，适当采用非经济激励手段。经济性薪酬仅仅是薪酬管理的其中一部分，依照马斯洛需求层次理论的观点，物质需求是低层次需求，如果物质需求已经得到了基本满足，一味提高薪资水平就很难促进员工的生产效率。所以医院高层管理人员需要把物质激励和精神激励进行结合，一方面要视员工为自然人，满足员工的物质需求；另一方面也要视员工为社会人，为其提供精神价值；第四，公立医院可以按照个人业绩和岗位特征来构建和完善考评标准，对于不同类型、工种、技能水平的员工使用不同的考核机制，考核内容中还可以加入工作价值和工作强度；第五，保证考核过程遵循公平公正原则，避免激发员工不满情绪，影响到工作积极性和主动性；第六，绩效考核结束后，可以一对一地和员工交流考核结果，使员工对工作和自我有正确的评价和认知，明白未来的努力方向。

（三）营造良好的工作氛围，引入专业的优秀人才

和谐融洽的工作氛围能够保证员工的身心健康，使他们能够更坚定和认真地投身于公立医院的发展和建设中。广大医护工作人员想要实现人生价值和自己的工作抱负，需要在医院这个载体中完成，医院有义务，也有责任为员工营造一個优良和谐的工作环境。同时，公立医院还应当增大人才引进和培养力度，招募人才和培养人才的时候，在政策上可以进行倾斜，奖励表现突出的医护工作人员，使员工具有更强的工作积极性和主动性，留住优秀和专业的人才。一方面要重视和培养本单位人才，另一方面也要不断从院外引入优秀人才，持续不断地提高医疗水平。高素质医疗人才能够对医疗卫生服务行业提供有效支撑，提升公立医院医疗水平，为医院获取经济效益。此外，医院应当具有前瞻性目光，制定能引入人才的长期规划和优惠政策，使医院吸引力和知名度不断提升，吸引到更多专业性的优秀人才。

（四）增强成本管理分析，细分人力资源内容

人力资源成本和其他类型成本相比有明显的增值特征，所以公立医院在开展管理工作时，应当专门开设一个人力资源成本管理模块，以方便针对人力资源取得、使用以及离职成本专项管理和控制，细分人力资源管理内容。举例来说，开展人力资源成本管理工作时，可以把人力资源按照专业程度不同划分不同价格，以此为基础，采用成本分析法，能够使人力资源管理制度成效提升。分析员工过往工作成果，同时调查和了解医疗卫生行业近年的社会平均工资水平，依照调研结果来确定医院业务增长的目标，从而明确人力资源成本占据业务总成本的比例。

以80/20效率法则为参考，资源人力、资源成本可以倾斜到少部分重点人才身上。例如组建精英团队，制定进入团队与退出团队的规则。定期组织医院内所有中级以上职称的医护人员参与精英团队测试，对于通过测试的医护人员，可以将其并入精英团队中，享受团队优惠待遇，并对团队进行动态管理。设置每年为一个周期，每周期期末，相关部门邀请专家针对精英团队中的成员进行综合能力测试，例如医疗技能科研成果技术创新等，在测试结束后，专家给出测试报告，测试合格人员将会直接进入下一周期管理，仍然在精英团队中享受相关优惠待遇。没有通过测试者，则不再是精英团队的成员，不能享受相关优惠待遇。公立医院还可以设置培训机制和竞争机制，让专业人才能够有平台去沟通和交流、学习，对于有前景的项目，医院可以给予一定的资金支持。

结语：

公立医院要想取得发展和进步，就不能忽视人力资源管理的重要性，这是发展的核心。出于此目的，公立医院可以制定一系列的有效方案，如提高医院管理工作人员对于人力资源管理的重视程度，尤其要关注优秀人才队伍的组建；对人力资源考核评价机制进行优化和完善，在招聘时提升公立医院的福利待遇；营造融洽和谐的工作氛围，增大资金投入并引进专业知识过硬的优秀医护人才，不断提高医院的医疗水平，提升行业核心竞争力，确保公立医院能够获得健康稳步发展。

（作者单位：桂平市人民医院）