新形势下医院绩效管理体系的优化策略研究

吴雪梅

摘要：新形势下，伴随着医疗体系的逐步深入改革，作为医疗体系重要组成部分的医院而言，其面临着诸多新型管理问题，急需优化建设医院内部的管理体系。基于此，本文对新形势下医院绩效管理体系的重要性和管理现状进行有效分析，并通过优化完善医院绩效管理流程、制定健全的绩效考核指标体系、加强绩效管理的整体重视度、科学设计绩效管理内容这四个方面，对医院绩效管理体系的优化策略做进一步探究分析，以期可以有效落实现代医院绩效管理制度，促使医院管理效率和医护人员服务水平能够得以显著提升。

关键词：新形势；医院；绩效管理体系；优化策略

一、引言

在医疗体系逐步革新的当下，医院的战略部署调整、运营管理模式转型也迎来了新的机遇与挑战。其中医院绩效管理体系是现今医院管理制度中不容忽视的组成部分，在新形势下，医院绩效管理不应只是停留在管理医院内部从业人员和医生的层面上，还需要同医院客观形式和医院管理目标相顺应。但是实际医院绩效管理期间依旧有诸多问题存在，尤其是绩效考核结果、考核指标、管理流程等方面的问题较为显著，所以，进一步剖析医院绩效管理方面存在的问题是极其有必要的。

二、医院绩效管理实施的意义

（一）有利于激发医院职工的工作潜能

医院的绩效管理可以有效地提高职工绩效，并促使个体和团队潜能得到有效激发，使医院能够从中累积成功的管理经验以及具备战略意义的思想。在绩效管理实际实施的过程中，医院各层级的管理人员同样能够推动绩效管理工作得以逐步发展，其同样作为绩效考核标准的制定者，绩效工作的考核者、记录者以及建设者。通过逐步提高医院管理人员的判断、组织以及协调沟通能力，才能确保医院运转的高效性，并推动医院能够得以更加长远的发展。

另外，绩效管理还能用于加强对员工的激励和管理，使得员工能够对自己的工作有深刻的意识，能够充分的认识到绩效管理工作的价值和意义所在，进而更高效地调动员工的使命感和责任感，使其能够自觉地完成相应的工作任务。

（二）有利于提升医院整体凝聚力

绩效管理同样具备导向作用，其是醫院绩效文化得以顺利构建的前提，能够使得工作氛围变得更具激励性。同时，绩效管理对于员工的工作态度和行为方面的导向作用也非常强。此外，医院文化更是需要进行规范化的管理，只有构建出能够有效反馈出医院发展和生存需要的文化，才能使医院的工作环境和人际关系更加良好，进一步对职工的行为准则进行引导和规范，有效地调动员工的创造思维和其对于工作的积极性。如若绩效管理和医院价值观或文化间有冲突存在，就会给医院发展带来不良的影响，所以，丰富合理的激励性绩效管理能积极地强化和巩固医院文化，并使医疗团队更具凝聚力。

（三）有利于改善医院管理人员与职工间的关系

绩效管理是由多个环节共同组合而成的，彼此间相辅相成，有着紧密的联系。沟通作为其中非常重要的环节，贯穿于绩效管理的整个过程中，其效果如何直接决定着绩效管理的成效。通过沟通能够让与绩效管理相关的人员都能从中得到自己所需的信息，还能使获得的信息在员工间和管理者间自由互通共享。

同时，有效沟通也能够把员工和管理人员紧密地联系起来，并从中提前发现一些问题，并在其出现前加以解决，从而实现共同提高、共同进步的目的。此外，通过沟通也能为管理人员提供相关的管理信息，进而对员工的想法、工作状态以及遇到的问题有及时的了解，使得在制订绩效目标和工作计划时能进行及时的调整，帮助员工解决各种困难，使之在从事本职工作时更有信心，有效地提高管理的准确性和效率。员工也可以通过有效的沟通获得自己需要的内容，并对医院管理层的评价、想法以及工作变动有及时的了解，从中获得动力和鼓励，并及时对自己的工作状态进行调整，促使管理人员和员工行动更具和谐化、一致化。

（四）有利于有效提升医院技术力量

绩效管理的成效如何不但能够给医院提供应有的医疗质量管理工具和技能，还能提高医院的技术力量。有效合理的绩效管理能够对医院中蕴含的技术潜力进行挖掘，还可以结合各岗位的不同责任、工作量情况、承担风险程度以及技术的繁杂程度等，把责任要素、技术要素、管理要素共同归入到考核要素中，使得考核结果不但能将按劳分配很好的体现出来，还能进一步调动起技术型医疗人员的工作积极性，充分地挖掘其潜力所在。

（五）有利于吸引更多医院外部技术精英的加入

医疗机构的竞争，也可以说就是医疗人才的竞争。谁能留住或者吸引更多人才，并用好人才、培养好人才，谁就能在竞争中拥有主动权，从而获得强有力的核心竞争力。医院可以通过对绩效考核激励体系的进一步完善来吸引更多高素质的医疗人才加入医院，为医院更好地发展积蓄力量。

三、医院绩效考核管理存在的问题

（一）缺乏有效的绩效管理流程

其一，前期绩效管理缺少有效的沟通和规划。大多数医院却对前期绩效管理的沟通和规划缺乏足够的重视程度，仅是将绩效管理的相关工作要求和任务直接传达下去，这就致使绩效管理成效难以达到预期的效果。首先，沟通和规划缺乏有效性，会致使绩效管理人员难以更好地认识到绩效管理的有效意义，使得其在具体的绩效管理过程中，对待绩效管理会犯形式主义的错误。例如，大多数医生会感觉绩效考核就是计算绩效薪资的一种方法，缺乏对其的有效重视度，进而会对绩效管理的效果带来直接影响。其次，如果在绩效管理前期沟通不足同样会使管理人员因对绩效管理的认知不足而从心底产生排斥情绪，使得被管理人员的整体配合度下降。

其二，缺少有效的申诉环节。医院为了进一步激励医生和护士，在进行人员的奖惩时，一般都是按照绩效考核的结果来评定，但是部分考核对象会出现不认同或不信服考核结果的情况，严重者还会在考核过程中因对考核结果不认同而与医院管理层间产生隔阂和矛盾，从而影响激励作用的发挥。实际上，出现这种情况大都是由于申诉环节的缺失所造成的，使得问题没办法获得及时合理地解决，从而致使被考核人员的整体参与度和配合度愈发低，医院也会因绩效考核出现问题却没办法及时解决而使得问题越来越严重，进而出现恶性循环的窘境。

（二）缺乏系统的绩效考核指标体系

在绩效管理体系里绩效指标同样作为其中非常重要的一个组成部分，可是在大多数医院管理体系中，绩效考核指标都有着诸多不足或漏洞存在。通常来说，绩效考核指标包含医疗质量指标、医疗安全指标、工作效率指标、患者评价指标、财务指标等，因指标所涉及的内容较为繁多，同时各个医院的具体工作重心的着重点不同，使得各个医院实际的绩效考核指标也有着很大的不同。所以，在实际考核的过程中，医院也会针对各自岗位的不同设计差异性的考核指标。例如，管理人员、护士、医生的绩效考核指标在权重和内容方面是存在诸多差异性的，可是对于医生的考核指标却并未实施更为详细的划定，从而因绩效考核指标缺乏系统性，而使得绩效管理难以更好的发挥其应有的作用。

（三）缺乏严谨的绩效管理制度

其一，绩效管理工作效率和管理质量偏低。医院绩效考核结果如若质量较高，不但能够促使数据统计精准度较高，同时还可以促使考核对象能够得到较高的认可度。可是实际上却存在绩效考核结果准确性偏低的情况，进而导致诸多护士和医生难以真正认可医院的绩效管理体系。与此同时，因医院考核对象相对偏多，考核任务量较大，甚至还存在考核对象不愿意积极配合等情况，进而造成医院统计绩效考核的结果相对较为缓慢、考核效率偏低，造成护士和医生难以获得较高的满意度。

其二，绩效管理对象参与绩效管理的积极主动性有待提升。针对医院绩效管理体系而言，考核效率和考核质量得到有效保障的基础是需要绩效考核对象能够积极参与配合，可是在具体实施过程中因为诸多护士和医生的整体工作任务量较为繁多，所以整体而言其缺乏对绩效管理的有效关注度。与此同时，因部分考核对象的自我认知和思想存在一定的局限性，进而造成大多数考核对象缺乏对参与绩效考核的积极主动性。参与度较低会直接阻碍医院绩效管理工作的有效开展，难以有效衔接相应的工作，所以也使得绩效考核的实际成效和效率较低。

（四）绩效管理内容较为繁杂

新形势下，伴随着新医改的逐步落实，因分级诊疗机制的实施，进一步增加了大型医院的疑难危重症病人数量；因医师多点执业制度的实施，大大增加了医院人员流动的自由度；因耗材、药品零差价制度的实施，使得以往传统“以药养医”的弊端局面被有效突破；因医保DRGS付费制度的实施，将病患的收治模式进行了改革；因医疗-医保-医药三医联动机制等一系列体系的改革落实，使医院的发展面临着极大的挑战，为此，急需构建与之相顺应的考核制度和绩效管理手段，来进一步提升绩效管理效率。

四、医院加强绩效考核管理的对策分析

（一）优化完善医院绩效管理流程

首先，在对绩效管理进行规划设计的过程中，对于前期绩效管理的协调沟通工作要引起足够的重视。在进行规划设计时可以结合现今管理制度的建设标准来进行，同时以绩效管理者、管理对象和管理主体的有效沟通为前提，进一步构建有效的绩效管理体系。积极听取各主体的相关意见，确保绩效管理体系能够得到有效的设计和合理的规划。除此之外，当明确了绩效管理方案之后，同样应该强化和绩效管理参与人员的有效交流沟通。特别是绩效管理对象，可以利用会议、培训以及学习等多元化的方式沟通协调绩效管理的整个过程。

其次，构建申诉机制并确保其有效性。医院若想有效及时的解决绩效管理过程中出现的各种问题和矛盾，就要建立完善的申诉机制，从而确保绩效管理主体和被管理者间能够进行良好的交流沟通。同时，也能确保申诉的内容能够得到有效并及时的处理，进而使得绩效管理的价值得以充分的发挥出来。

最后，对于绩效辅导工作医院要给予足够的重视。绩效辅导是需要管理人员和医院员工一起共同参与的一个长期互动的过程，其贯穿于医院绩效管理的整个过程，不仅要对结果足够的关心，更要注重行为。在工作中，不但要仔细观察员工的绩效，及时表扬表现好的员工，还要帮助那些没有达到目标和期望的员工对绩效进行改善。当员工有需求时，要给予及时的支持和指导，从而有效确保绩效计划的贯彻落实。

（二）制定健全的绩效考核指标体系

绩效考核指标能确保绩效管理的顺利实施，是其中的关键所在，新医改的推进对医院及相关人员也有了更高的工作要求，所以在绩效管理时更是要注重紧跟时代发展，及时做好绩效考核指标体系的更新及细化。在对绩效考核指标体系进行细化时，医院需要结合具体岗位的类别对医院的绩效考核体系细致的进行划分。

同时，在细化时也要结合不同医生的岗位职责、工作任务进行绩效考核指标的细化。如，对于职能不同、科室不同的医生，其考核指标的权重和内容也应有所不同，通过对绩效考核指标的细化使得考核效果能够得到有效的提高。

此外，医院在设置绩效考核指标体系的过程中，要注意与时俱进，根据医院不同时期的绩效考核背景及其要求、功能的变化进行及时的革新。特别是在现今新医改的背景下，医院的绩效管理环境也在不停的变化，所以要及时更新绩效考核指标，对于其动态化管理要引起足够的重视，进而通过绩效考核指标体系的更新和细化确保绩效管理的成效性能够得到显著提升。

（三）加强绩效管理的整体重视度

第一，从考核结果的精准性方面进行考量。医院可以对绩效考核指标体系的完善、优化以及可行性方面，来提高医院绩效考核结果的精准性，进而为绩效考核结果的有效应用和其管理作用的充分发挥打下坚实的基础。

第二，从考核效率出发，在医院绩效考核管理中，应尽可能地调动管理资源，使考核主体和对象的作用得以充分的发挥出来，进而快速地完成相应的绩效考核。同时，对于考核管理層面，医院要监管其考核效率，并对绩效考核结果进行及时规范，从而最大程度的提高绩效管理的效率，使其管理功能充分的发挥出来。

（四）绩效管理内容的科学设计

首先，对医院的整体目标和发展方向进行明确，把各项指标逐步细化至每个科室和部门，促使医院各科室和各部门的发展更具科学合理性，有效提升整体工作效率。

其次，针对绩效管理内容的设置而言，应该为管理人员以及被管理人员分别制定有效的审核制度，对相关人员的实际工作内容进行合理分析，借助标准化、差异化的审核标准来对相关人员的绩效水平进行匹配，并积极应用信息化系统，促使分析管理效率得以显著提升。

最后，医院绩效管理内容的设计应该结合大多数人的利益进行综合考量，同时应该结合不同的岗位，有效划分绩效考核内容，进而构建出与岗位职能相匹配的绩效管理制度。如，针对医务工作者来讲，需要充分考虑其业务水平、工作能力、工作态度、工龄等多方面因素。

五、结束语

为顺应新医疗改革的实际发展需求，积极调动医护人员的整体工作积极性，有效提升医院绩效管理的整体效率是极其有必要的。在新形势下，每个医院应该结合本院的具体情况进一步完善和优化绩效考核体系，通过构建完善的薪酬激励体系，综合考量对病患的整体服务质量，有效提升绩效考核的公开化和信息化，进一步提升医院的整体医疗服务质量、服务水平、医疗水平、医务人员的综合职业道德素养，促使医院能够得以良性循环发展。

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