双因素理论在公路行业的激励应用探索——以广西公路行业某单位为例

李敏

（广西壮族自治区武鸣公路养护中心，广西南宁 530100）

0 引言

作为管理者常常会充满困惑，为什么刚刚发完工资，干部职工也未必充满干劲？为什么平常举办的文体活动丰富多彩，干部职工也未必充满归属感？公路行业单位人力资源部门应运用双因素理论充分激发干部职工担当作为，使干部职工在贡献自己力量、实现人生价值、提升单位事业高质量发展之间找到平衡[1]。

1 公路行业单位干部职工担当作为现状

笔者采访了广西壮族自治区一家公路行业某直属公益一类事业单位。该单位工资标准按照区直标准统一发放，近年来，通过面向社会公开招聘录用很大部分年轻职工，学历均在本科以上，部分为研究生学历，总体来说，职工偏年轻化、高素质化。通过调查发现，不管是原有的老职工，还是新招聘的年轻职工，满意程度都并不高，部分老职工选择“躺平”，部分新职工选择继续择业到其他行政事业单位[2]。由此可见，事业单位的激励效应并没有完全发挥出来。

2 双因素理论简述

1955 年，美国心理学家赫茨伯格对多家企业经过调查研究，提出双因素理论，也叫“激励-保健因素”。该理论认为人的激励主要受到激励因素和保健因素影响。激励因素与工作本身相关，能够使人得到满足和激励，如责任、挑战、认可、晋升、发展等。激励因素得到满足，能够对人产生激励，若得不到满足，并不会产生不满。保健因素主要指工作之外的因素，如工作环境或工作关系等。保健因素得到满足，可以消除不满情绪，但不能激励人们更积极的行为。两种因素没有清晰界限，可以相互转化。公路行业单位应充分运用双因素理论，激励干部职工立足工作岗位，积极担当作为，更好为单位发展贡献力量[3]。

《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》明确提出要“完善担当作为的激励机制，促进各级领导干部增强学习本领、政治领导本领、改革创新本领、科学发展本领、依法执政本领、群众工作本领、狠抓落实本领、驾驭风险本领，发扬斗争精神，增强斗争本领”。党的二十大报告也提出“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面”要求。可见，充分调动公路行业单位干部职工积极性，助推干部自觉担当作为，已成为一项重要的政治任务。公路行业单位人力资源部门应充分运用“激励-保健因素”，充分发挥激励机制导向作用，促进公路行业单位职工担当作为[4]。

3 保健因素的应用

应结合基层工作实际，科学探索规划顶层设计，健全完善激励领导干部担当作为规范有效的相关制度，形成系统完善的制度体系，为公路行业单位职工愿意担当作为、能够担当作为、善于担当作为提供坚实的制度保障。

3.1 优化薪酬体系

一个人首先是一个社会人，过上有尊严的生活，是每个人生活的基础保障。大部分公路行业单位职工都是家庭的顶梁柱，需要谋生和养家。一方面，物价上涨，各类生活成本居高不下，另一方面，工作量越来越大。如果薪酬不足以支撑起有尊严的生活，职工心理就会渐渐失衡，甚至铤而走险。因此，会发生一些领导干部利用手中职权牟取私利的腐败现象，甚至科股级干部“微腐败”频发，严重影响一个单位的政治生态，进而也影响职工担当作为。在这样的形势下，一个结构科学、公平、公正、公开的薪酬体系就成为必需品。既要能够让资深职工感受到工龄带来的优势，也要加入学历工资、职称工资等，让新职工感受到单位对学历及专业技能的认可和重视，进一步激励职工的进取心，让工资增长与事业发展相适应。

3.2 合理制定岗位设置管理制度

公路行业单位职工的工资待遇由岗位决定，因此岗位设置管理制度关系到每一名职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂。在当前公路行业单位岗位设置管理中普遍存在以下问题：各类别岗位呈高、中、低等级“金字塔”形分布模式，专业技术岗位、工勤岗位高等级岗位供需矛盾，低等级岗位普遍空置，导致低级岗位大量空置，中、高级岗位又供不应求；管理岗位职工晋升“天花板”，上级任命的领导已套取专技岗位，普通职工辛苦工作却又晋升无望，极大影响职工工作积极性。对于岗位设置中存在的以上问题，必须将岗位设置方案与收入分配制度、人员聘用制度、促进公路行业单位用人机制转换结合起来。基于公路行业单位专业技术人员数量较多的实际，适当加大专业技术岗位的比例，让更多表现优秀又符合晋升条件的职工能够享受到相应的岗位待遇。为激励优秀干部职工的积极性，应打破个人身份限制。如有能力的，无论是否工人身份，都可大胆任用。真正使“能者上，庸者下”蔚然成风。必须坚持以人为本，从公路行业单位实际出发，维护最广大干部职工的根本利益，既要尊重资历老的职工，又要确保队伍知识化、专业化发展。通过合理制定制度，有效解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题。

3.3 不断优化完善绩效考核制度

要充分发挥绩效考评管理办法“指挥棒”和“推进器”作用，激励广大干部职工担当作为。现行绩效分配系数的设置，各层次人员相差不大，无法有效激励干部积极作为。同样，一些重要、工作繁杂岗位人员的系数也与一般人员拉不开距离，无法充分调动人员积极性。为平衡各岗位工作待遇差距，实现人员“责权”相匹配统一，应适当拉大各管理层、繁重岗位和普通职工的分配系数差距，以激励人员担当作为。

在制定考核管理细则时，应明确全年的目标任务，科学设定考核指标体系，将考核工作考准、考实、考在日常、考在平时。对共性指标进行多元化设置，对差异性指标进行专业化设置，对突破性指标进行重点化设置，对奖惩性指标进行严明化设置，对约束性指标进行红线化设置。考核过程中，对标对表严格打分，一把尺子量到底，确保考核结果真实准确、公平公正。进一步让绩效考核激发出公路行业单位职工担当作为和事业发展活力，提升公益服务质量水平。

3.4 强化制度执行力度

执行是所有制度的生命力，除了制定好的制度外，在制度执行上要“实”。领导干部要在尊制度、学制度、守制度、用制度上以身作则、率先垂范，摒弃特权思想，要求一般干部职工做到的，自己首先做到；要求别人不做的，自己绝对不做，不留“暗门”，不开“天窗”，防止“破窗效应”。以认真负责态度抓好分管领域分管部门的制度落实，形成制度执行的持久推动力。干部职工是制度的具体执行者，要在学习领会制度精神、熟知制度内容上下功夫，提升制度的执行力，让制度充满生机活力。制度维护要“严”。要加大对制度执行的监督力度，充分发挥绩效考核“指挥棒”和“风向标”作用，引导激励全体干部职工维护制度权威。

4 激励因素的应用

4.1 充分发挥领导干部“关键少数”的示范带头作用

子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”孔子曾说，领导人自己不以身作则，自己身就不正，再怎么严刑峻法、三令五申，也没有人会听的。如果自己身正，不用命令，下面的人就自然仿效。领导人就是一个标杆，领导人身正就能够激励一个单位的职工努力工作，反之将会带坏一个单位的风气。因此，要想一个单位职工都爱岗敬业，形成干事创业的良好氛围，选优配强领导班子时，“正其身”是首要条件。想要职工怎么做，领导班子自己必须先做到。做事率先垂范，干部职工做起事情来就不会心生倦怠。一个单位的管理工作是繁复的，做领导的人一定要抢在前头，身先士卒。领导带头的示范效应，可以让大家都投入进来，乐于劳心劳力。所以，领导的关键就在于要确定带头干是正确的，下面的人才可以效法。如果领导的带头示范作用发挥得好，干部职工就会受到鼓舞。

在实际工作中，要充分发挥理论学习、述职述廉等手段，压实“关键少数”的勤勉履职能力，做好对“关键少数”的监督工作。要制定加强对“一把手”和领导班子监督的实施办法和任务清单，细化对领导班子履职、领导班子成员相互监督和对下级领导班子监督的具体措施，具备较强的针对性和操作性。开展领导干部廉洁从政培训学习，把学习党规党纪、领导干部监督实施办法列入学习重点，力争提升各级领导干部的监督自觉。用好廉政家访这个重要抓手，定期开展提醒谈话。在政治巡察谈话中，把领导干部工作、生活情况作为必谈内容。形成以领导干部带动广大干部职工，以广大干部职工监督领导干部的良好局面，从而实现事半功倍激励干部职工担当作为。

4.2 量才适用

落叶放对地方，就是养料，废纸放对地方，就是资源。人也一样，天生我才必有用。选用人才时，要量才适用，用人所长，避人所短，使各类人才的智慧与才能真正用在刀刃上，充分发挥其应有效能。要坚持“让合适的人做合适的事”，根据职工兴趣和特长，合理安排工作岗位。在工作实际中细心观察每个人的优点和长处，尽量把职工都放在相匹配的岗位上释放工作热情，使职工的优势都能够得到最大限度的发挥，产生更好更大的激励作用。

4.3 结合单位实际，帮助职工规划职业生涯

哲学家弗洛姆著书说：“所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人，这是万物的真谛。”人都有自我实现的需求，工作就是使人得到自我实现的平台。但实际工作中，公路行业单位人力资源管理者往往忽视了对职工职业生涯规划的辅导，职工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当前薪酬收入，看不到个人长期发展。对未来发展存在一眼看得到头的迷茫，缺乏斗志和决心。因此，应该在基于单位实际的前提下，帮助职工规划职业生涯。对于年轻的干部职工，应要注重选送到基层一线加以锻炼，在重要岗位和重大工作中当几回“热锅上的蚂蚁”、捧几回“烫手的山芋”，把经历变成经验、把阅历变成能力，在摸爬滚打中锻造成为可堪大用、能担重任的栋梁之才，帮助其得到单位的认可和肯定，得到更多的晋升机会，在做出工作贡献与个人发展中实现双赢。

4.4 授予职工一定程度的自由度和自主权

《孟子》说：“贤者在位，能者在职。”在位的领导人须有贤德，以及掌握大局的智慧，至于分项的技能可委任专家负责，不必躬亲细务，事事精通。因此，领导应该适当放手，在具体的事务上面给予职工一定的自主权和灵活度，在共同目标下，提高职工的责任心和决策的自主权，任由他们发挥，给职工充分表现自己的机会，使他们感受到工作的成败依靠自我，工作的绩效与其个人职责息息相关，工作对职工就有了重要的意义，也就能够发挥出积极性，提高成就感[5]。

4.5 加大培养力度

要加大对各类职工的培养力度，创造良好的工作环境。要为职工创造、提供各类学习的机会，以满足成长和发展的需要。不能为了培训而培训，成为培训的奴隶和职工的负担。应坚持以需求为导向，根据培训对象的工作实际，突出针对性的内容，“需要什么培训什么”“干什么学什么”“缺什么补什么”，不断优化培训的内容构成和培训安排，分类分层次开展精准培训，使培训提质增训。加大对理论的培训力度，力求使干部职工提升政策理论水平的深度、高度和广度，主动深思考，勤探索，能够以党的创新理论武装头脑、指导实践、推动工作。加大实践练兵，通过以考促学，以学促练，以练促用，提供广阔的平台抽调各个岗位的干部职工，到一线见世面、经风雨、强筋骨，使其在这个过程中加速成长，练就“拿笔能写”“开口能说”“出去能办事”“协调各方”的过硬本领，锻造成为全面发展的多面手，真正达到以培训指导实践的目的。

5 结语

公路行业单位想要充分发挥出干部职工的激励作用，就必须以人为本，知道干部职工需要的是什么，精准切中干部职工的需求点，一方面满足他们的保健因素，另一方面满足他们的激励因素，双管齐下才能全方位激发出他们的内在动力，最大发挥工作积极性，在履职中勇于担当作为，为实现单位事业高质量发展提供人力资源保障。