信息技术在高校人力资源管理中的应用研究

摘 要：近年来，信息技术保持着迅猛发展的态势，并渗透到社会各行各业中，助推了行业的信息化转型升级。当前，随着我国高校人力资源管理部门的工作量日益复杂和繁重，如何在保证高校人力资源管理信息精准的同时减轻工作人员的工作量，提高工作效率是值得高校管理层人员商榷的一个重要问题。文章结合我国高校人力资源管理工作这一难题，探究信息技术应如何渗透进该工作中发挥作用。

关键词：人力资源管理；信息技术；应用研究

在信息化时代，以大数据和云计算为代表的信息技术手段在不少行业的人力资源管理工作中得以应用和普及，大大提升了人力资源管理部门的工作效率，业务流程也逐渐趋向规范化和网络化，对于推动行业的发展起到了不可忽视的作用。但不得不承认的是信息技术在高校人力资源管理中依旧存在着一些问题，导致信息技术的优势没有被充分開发，高校人力资源管理的效果并未得到明显改善。

1 信息技术对高校人力资源管理的影响

信息技术是收集和处理信息的全部技术的总称，除了大数据和云计算技术之外还有区块链技术、工作流技术和计算机技术等，均是信息时代下的科技化产物。一直以来，我国高校在处理教职工入职离职信息、人员岗位调动、教职工培训和薪资管理等诸多工作安排上常常采取传统的人力资源管理模式进行统筹，不仅工作效率低下、工作成本高，而且还存在因人力资源管理部门人员工作失误而影响人力资源信息的准确性，对高校后续工作的开展造成了一定的消极影响。基于此，高校在人力资源管理工作上引进信息技术，可以从以下三个方面对现有的工作状态予以改善。

1.1 提升人力资源管理的精准性

高校的人力资源管理人员所从事的工作与常规企业中的人力资源管理人员的工作内容大同小异，教职工的入职离职、岗位调动、教职工培训以及薪酬管理方面都是人力资源管理人员需要处理的工作。在以往的工作安排和实施期间，人力资源管理人员主要采用人工的管理模式，由于该模式的漏洞颇多，上文也有所提及。基于此，将信息技术引入人力资源管理工作中，构建起网络化、信息化的人力资源管理体系，可以实现对应的管理内容，减少了不必要的资源浪费。另外，在该人力资源管理体系下，设有相应的信息查询、审批和决策支助等多样化平台［1］。保证了高校人力资源管理工作开展的精准性，有效规避了管理决策出现失误的可能。

1.2 降低了人力资源管理的成本

信息技术与高校的人力资源管理工作相结合有助于降低人力资源管理的成本。一方面，可以降低人力资源管理的费用支出。比如说，人力资源管理部门想要对入职员工的档案信息进行存档归档，就可以以信息技术平台为依托，进行档案的云存储，如果想要对个人档案信息进行调取，可以直接进行抽调，不仅免除了打印档案资料的打印费用，而且还能够规避纸质档案信的破损、改动和丢失的情况。另一方面，能够节约空间资源［2］，比如说，人力资源部门在承办高校教职工的培训活动时可以借助网络线上会议的形式来参与培训，在指定时间观看培训的现场直播，而不需要占用高校的会议室、报告厅等集聚性办公场所进行培训，节约了高校的空间资源，降低了人力资源管理的成本。

1.3 提高人力资源管理的效率

高校中的人力资源管理工作往往具有一种集中化的性质，伴随着集中化而来的还有较高的工作量。最常见的集中化业务活动就是人事需要在月末对高校教职工的考核制度执行情况进行分析，并对教职工的薪酬进行统计。以这两项工作为代表不难发现，人力资源管理工作十分考验人事对数据信息的把握情况，一旦人事在主观上出现了失误，就很容易降低工作效率，甚至会对工作的精准性造成威胁。因此，信息技术与人力资源管理工作相结合能够以电子程序为抓手，实现相关数据的自动化计算与核算，减少了人事业务工作量的同时，也提高了人力资源工作的管理效率和精准性，保证高校后续工作的稳步进展。

2 现阶段信息技术在高校人力资源管理中存在的问题

2.1 人力资源管理信息化基础弱

就目前情况来说，高校的人力资源管理信息化基础薄弱是高校人力资源管理难以应用信息技术开展工作的重要问题之一。高校传统人力资源管理的改善，意味着内容和效率的相应转变［3］。在未来相当长的一段时间里，社会仍然会处于信息化的时代，高校人力资源管理体制改革应深入贯彻落实。但是在实际生活中，部分高校管理层人员认识到了信息技术对高校发展的重要性，并将诸多用来考核评测人力资源管理体制可行性的信息平台加以应用。随着时间的推移和人力资源管理体制改革取得初期成效之后，这些起到考核评测作用的信息化平台却没有得到进一步的发展和夯实，反而逐渐被高校所忽视，从而使得高校人力资源管理体制的有效性逐渐丧失。

2.2 信息技术在高校人力资源未能得到有效结合

信息技术未能与高校人力资源进行有效结合的主要原因是高校领导层人员并未真正意识到信息技术在人力资源管理中的重要性，同样也是因为忽视了人力资源管理工作的重要性，才没有产生提高人力资源管理成效的主观意愿，从容导致信息技术在高校人力资源部门中的结合程度有限。就高校的发展而言，高校管理层人员的目光主要聚焦于学校的基建和教学资源的丰富与分配上，尽管信息技术在高校中得到了较为普遍的应用，但是在人力资源管理上应用信息技术的投入尚有很大的提升空间。

2.3 人力资源管理信息化实践经验不足

人力资源管理部门的工作人员是人力资源管理工作开展的执行者，只有从事这项工作的工作人员掌握了相应的信息技术能力才能真正将信息技术运用到人力资源管理工作中，实现高校人力资源管理工作的信息化转型升级。然而，高校人力资源管理部门的工作人员虽然对信息技术的重要性有所认知，但是由于缺少相应的信息技术辅导，无论是在理论认知上还是信息化的实践经验上都有所欠缺。

2.4 信息技术体系不完善

现阶段，由于多元化因素的困扰，导致高校在人力资源管理工作的实际开展过程中难以将信息技术融入其中，寻找不到有效的突破口进行信息技术的渗透，信息技术体系的建设存在严重的阻碍，这也就意味着高校人力资源管理工作缺乏信息技术体系支撑，难以将工作的开展由传统模式向信息化模式进行转变。

3 加强信息技术在高校人力资源管理中的应用策略

3.1 建立人力资源管理信息系统

近年来，随着高校的人力资源管理信息内容日趋复杂化、多样化和困难化，人力资源管理部门的工作人员业务量骤然加大。基于高校人资信息的发展现状，建立起人力资源管理信息系统，以加强信息技术在高校人力资源管理中的应用来提升人力资源管理工作的工作效率和精准性势在必行。通过引进信息技术推动高校人力资源由传统模式向信息化模式转型，从而实现信息化管理的这一模式变更，在实质上是利用信息化管理系统对现有的庞大人力资源信息进行整合与分析，避免出现因工作人员的主观因素而造成人力资源信息出现误差或缺失的现象，保证了数据信息的完整性和准确性。另外，通过信息化管理系统可以对人力资源下的人才详细信息进行分析了解，进而以此分析结果为基础实现对人力资源的优化配置，最大化地发挥人力资源的价值。就当下的高校人力资源管理信息系统来说，大多局限于内部信息系统的架设中，并没有与外部的渠道进行充分的对接，比如说人才甄选渠道，单单依靠高校内部信息系统的架构是片面的，也是缺少大局观念的。高校在借助信息技术搭建人力资源管理信息系统时，要切实认识到外部渠道对提升本工作执行效率的重要性。在高校后续发展的很长一段时间里，信息技术与人力资源管理工作的结合会不断拓宽人力资源管理工作的深度与广度。因此，搭建人力资源管理信息系统对于高校来说是必要的。

3.2 提高信息技术在高校人力资源管理结合程度

信息技术能否与高校的人力资源管理工作进行充分的结合，起到决定性作用的是高校领导层人员能否对信息技术与高校人力资源管理工作的融合有一个准确的认知。只有高校领导首肯了信息技术在本校人力资源管理工作中的运用才能为信息技术与人才资源管理进行充分融合提供了条件。因此，高校领导在工作中需要不断汲取知识信息，洞察高校发展的未来趋势，及时认识到信息技术在人力资源管理中的重要性，并有序采取措施推进二者的有机结合。

提高信息技术在高校人力资源管理的结合程度可以从依托信息技术搭建信息化的考核平台角度进行讨论。信息化考核平台的建立应当区别于传统的考核方式，并且要在考核效果上取得更加突出的成绩。传统的考核方式往往需要借助手动记录的方式记录考核评价，不仅工作量庞大，而且透明度十分欠缺，很容易造成管理人员出现有违职业道德的现象，使得考核的公平、公正、公开得不到应有的保障。而信息化的教职工考核平台的推出，是对传统考核方式的改良升级，在该平台中，具有一种“全方位”的考核特色。当管理人员利用该平台对教职工进行考核时，其收录考核评价的范围得以扩展，上至领导，下至学生，多方主体通过信息化的考核平台对教职工的真实教学情况展开评价，不仅具有客观性，而且更有可信度。

3.3 提高人力资源管理业务能力水平

高校人力资源管理工作与信息技术进行融合，向信息化方向转变，所涉及的知识领域极为广泛，比如说通信技术、人工智能技术、档案管理和图像处理等［4］。这些知识付诸实践活动需要具有高素质、高水平的人力资源管理人员才能胜任，这也意味着想要将信息技术融入高校人力资源管理工作中并充分发挥其优势，需要相关人员进行虚心学习，而且学习的过程注定不是一蹴而就的。因此，培训和引进复合型人员至关重要［5］。就当前高校的人力资源管理现状而言，必须要对现有的培训制度进行调整和改善，将信息技术理论和实践操作内容作为人力资源管理人员的岗位培训重点，在思想观念和实操水平上加以改善。可以将改善之后的培训制度与考核制度、激励制度进行结合，在完成一阶段的信息技术内容培训之后，高校应该及时对人员进行考核测验，检查相关人员的培训成果，对于表现较好，接受信息技术能力知识较快的工作人员，可以予以相应的物质奖励和精神奖励，以此提升人力资源管理人员在学习信息技术理论与实操方面的主观能动性和积极参与性，进一步提高人员培训的成效。除了对现有的人力资源管理人员进行培训之外，也需要引进一批具有掌握信息技术能力的高端人才，为人力资源管理部门注入新鲜的血液，更进一步提升高校人力资源管理与信息技术的融合应用所起到的成效。对于这类高端人才的引进，需要高校提供优厚的薪酬待遇来吸引人才和留住人才，从而打造一支具有高素质、高技术水平的人力资源管理队伍。

3.4 完善人力资源管理信息技术体系

针对高校的人力资源管理信息技术体系而言，除了上文提到的信息化平台建设之外，还需要从人力资源信息的收集整合以及档案信息的构建两方面来进行完善。其一，通过高校人力资源信息的收集整合来完善人力资源管理信息技术体系。高校想要从招聘软件中获取教职工求职者的信息，筛选人员进行录用就需要高校提前在软件平台进行申请，对自身的角色进行定位，明确高校属于招聘领域的用工单位。之后高校的人力资源管理人员就具备了相应的信息查询权力，可以浏览软件平台中对高校教职工行业求职者的生平履历和工作经验，从而获取对该人才的能力进行初步预测和评估，考虑该人才是否具备相应的教学能力，然后按照软件平台的流程进行人才的面试邀请和组织面试。当面试结束后，需要对该人才的教学能力、人际交往能力、从教技能等进行综合评估，在评估结果出来之后将其录入人才信息数据库中。高校人力资源管理人员只有前期做好求职人员进行信息的收集和整合、总结能力评估报告、档案入库的一系列工作，才能为高校录用人员进行筛选比较、岗位分配与调剂等工作的开展提供可靠的信息基础。其二，通过处理人才的档案信息来完善人力资源管理信息技术体系。首先，高校人力资源管理人员要认识到档案信息化的重要性，通过将档案材料数据化、信息化可以很好地弥补纸质档案材料的缺陷，人才档案材料更具完整性和可靠性。其次，高校人力资源信息档案库需要对查阅权限进行设置，只有输入查阅人的具体信息才能进行查询操作，一旦信息资料出现缺失，人力資源管理人员可以及时调查历史查阅人，及时进行责任追查。最后，高校领导层人员对教职工制定奖惩和晋升决策时，档案信息可以作为一项可靠的参考依据，来保证领导决策的科学性与合理性，有效规避了决策出现失误的现象。

结语

综上所述，信息技术在国内迅猛发展，助推了诸多行业进行转型升级，为行业的向好发展注入了生机与活力。然而，信息技术与高校人力资源管理的融合方面尚存在着一些难以解决的问题，高校管理层人员需要在主观层面认知信息技术在高校发展过程中的重要性，并采取有效的措施将信息技术应用于高校人力资源管理的工作中，提高人力资源管理部门的工作成效，健全完善高校的信息管理体系。

参考文献：

［1］吴慧贤.信息技术在高校人力资源管理中的应用措施探究［J］.中国管理信息化，2020，23（12）：73-74.

［2］王丽.信息技术在人力资源管理中的应用研究［J］.商业2.0，2022（01）：67-68.

［3］赵毅.简析高校人力资源管理智能化［J］.西南科技大学高教研究，2020，36（01）：27-31+74.

［4］黄小艳.信息技术在高校人力资源管理中的应用研究［J］.现代营销（经营版），2020（08）：20-21.

［5］龙成明.高校人力资源管理信息化建设研究［J］.湖北农机化，2019（24）：169.

作者简介：廖志良（1993— ），男，汉族，广东珠海人，本科，研究方向：人力资源管理。