民办高校辅导员自我效能感影响因素分析研究

马亚倩 韩海珍

1.广东理工学院建设学院，广东 肇庆 526100；2.广东理工学院体育系，广东 肇庆 526100

当前，在扎实推进“人民满意的教育”和“社会需要的人才”培养过程中，教育工作者必须把握好“为谁培养人、培养什么人、怎样培养人”的教育初心与使命。辅导员是学校、家长、学生等各方的联络枢纽与沟通桥梁，但是当下民办普通本科高校辅导员面临工作压力过大、角色众多、安全感与归属感缺乏等现实问题日益突出，亟待解决。

一、文献述评

班杜拉（Albert Bandera）1977首次提出自我效能感之说，并将自我想能感定义为“个体自身是否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。”从心理视角解析，以任务立标，从心理和行为结果判别其自信程度。随时间推移，众学者对自我效能感感念的理解、补充、说法出现差异。徐兴林（2018）研究认为，民办高校辅导员的自我效能感是指辅导员自身对本职工作内容以及工作能力的主观判断与个体感受，对自己从事辅导员工作所具备的能力的感知与自信程度［1］。其实质还是立足自我效能感的概念，只是有效结合民办普通高校辅导员工作实际展开研究。主要从民办普通高校辅导员日常工作实际看，肩负育人铸魂的同时，还有大学生思想政治教育、班级团建活动、宿舍检查与管理、学风建设、学生心理健康教育、学费的催缴工作、突发事件的及时有效处理、就业方向的指导与职业发展方面的规划、打架、酗酒、违规使用电器等各方面的琐碎工作，一时之间民办高校辅导员具有多重身份，可谓全能型人才方可胜任。而且辅导员是红色基因发展的引领者与传承者，更是红色基因的发扬者与传播者，除宏观方面加强辅导员队伍建设外，还应注重辅导员身心健康的可持续发展，增强其职业获得感和幸福感是缓解辅导员队伍流失的有效举措。

二、辅导员自我效能感影响因素分析

（一）任务与职业取向的吻合度

首先，辅导员行为对学生思想政治教育具有引领性，对学生的日常学习、工作、生活等的管理是基本任务，琐碎性、复杂性与不确定性是其基本特点。做一名合格辅导员既要关注学生的学习情况，又要保障学生的生命安全，还要正确疏导学生的各种心理压力，组织多种类型的校园活动。“白加黑”“5+2”确保手机24小时开机，学生的消息必须及时回复，学生的到课率、宿舍、课室卫生的处理以及参加工作会议、填写表格等。辅导员角色呈现多样化，身负重任且承担多方期望集于一身，大部分时间被大量的琐碎性事务工作所占据，而且工作难度在民办普通高校也呈现出不断增加的趋势。很多人片面地把辅导员角色定为“管理者”“联络员”“消防员”等是不符合实际工作的说法。高校辅导员由于其职业的特殊性，不同群体对其有着不同的角色定位，“为党育人、为国育才”的教育使命，社会评价、学校相关部门的监督管理，学生家长的期盼，深深影响着高校辅导员的日常行为规范、工作内容和工作方式，但也造成了角色主体的无所适从。

其次，多重角色集于一身、工作成绩评价相对单一、双重领导机制（院系和学生处）、职业发展机会相对少，扶持政策不完善等都在一定程度上影响了辅导员的职业认同与专业化发展。工作权责模糊不清，缺乏“边界线”，很多部门不顾工作流程和工作规则，将一些不是辅导员职责范围内的工作推给辅导员去做。最终导致工作的随意性，该管理的没有做好，不该处理的又浪费时间。辅导员工作内容的琐碎性，单兵作战造成工作重复性，吻合度的偏离造成的盲目性等问题，逐步浸透式的影响辅导员职业归属感与幸福感，影响其自我效能感。

（二）安全与归属感

缺乏安全感与职业归属感是当下民办院校辅导员之共性体现。王义全（2016）研究认为，“从现代企业管理的角度来看，员工的付出多少应与他们获得的预期收益成正比，若工作绩效、发展机遇一旦与企业所提供的不对称，则就不能维持平衡，最终导致心理契约的破裂［2］”。然而，民办高校辅导员的福利待遇没有稳定性，大多数人买的是企业保险，缺乏“归属感”，有严重的后顾之忧［1］，同时存在付出与收益难成正比的主要问题。辅导员从事的事务性工作，工作成果难以量化，但其主要薪酬由两部分构成：基本工资加“人头费”，总体薪酬水平偏低。纵向来看，相比较任课教师除了基本工资和课时外，还有如科研经费等。根据公平性理论的阐述，当一个人有成就并得到报酬时，他除了关心自己的所得，并且会进行横向和纵向比较他人所获得报酬的相对数量，以确定他所获得的报酬是否合理［3］，薪酬体系的层次导致辅导员内心的落差感，付出与回报不相符，容易挫伤辅导员的工作积极性。刘亮（2020）认为，辅导员的基本保障缺乏有效的激励机制，工作考核结果作为薪酬、晋升的参考，而忽视考核结果的及时反馈。本研究认为，现实工作中存在严重的“一刀切”考核方式可行性与科学性有待斟酌，不然久而久之会导致辅导员工作的积极性和主动性受到严重影响，逐渐形成工作态度消极，职业倦怠等不良现象产生。

最后，就民办普通高校辅导员办公环境而言，很少有专门的辅导员办公室，有些是专任教师混用，还有一些在学生宿舍楼挪出一间宿舍供辅导员办公的现象突出。有研究认为，民办高校辅导员的职业角色认知也只是管理学生，这是明显的社会价值认识缺失。民办高校辅导员对职业期待值与现实之间存在较大差别，导致辅导员在心理上存在较大落差，严重影响辅导员对本职工作的认同感与归属感［4］，从而导致辅导员队伍的稳定性减弱，流动性增大，学生的管理也更加艰难。在这样的现实背景下，形成辅导员心理难以适从现状，越发缺乏安全感与归属感，严重影响着民办高校辅导员的自我效能感。

（三）培训与发展机会

近几年来，高校辅导员学历要求提高，以研究生学历为主，属于高学历知识型人才，在日常的工作中具有较高的自我价值追求。王利群（2013）研究认为辅导员琐碎的事务性工作占据了大量的时间和精力，使辅导员几乎没有精力投入科研，高校重视学术研究和教学改革创新，辅导员相较于专职教师在学术科研上存在弱势，进而导致职称评定受到阻碍的心理负担。辅导员岗位的特殊性表现为：既是学生生活学习的管理者，又是思想政治教育的教师，身兼多种角色。在辅导员个人职业发展问题上，职业发展空间受限，职业前途不明确，没有独立的辅导员职称评审体系［5］，借助于思想政治教育职称系列不是长久之计。

三、辅导员自我效能感提升对策与建议

植凤英（2006）在十五年前研究中明确指出，只有触及心灵的企业管理模式才是最直接、最有效的［6］。本研究认为将其合理应用于民办普通高校辅导员发展，有利于民办普通高校辅导员自我效能感提升。民办普通高校能够与时俱进地修正经济契约的同时，应依据实际情况兼顾无形心理性契约的完善。若能用“心理契约”理论去指导学校的管理实践，相对满足辅导员的多层次需求，最大可能地调动辅导员的工作积极性，增强辅导员的工作满意度，提高辅导员的自我效能感，从而可以有效地缓解辅导员职业倦怠［6］。后文从四个方面进行论证阐述，为提升民办普通高校辅导员自我效能感助力。

（一）协同作战，提升质量

首先，心理契约的实质是个体与组织相互协调的一种主观心理感受，学校管理体系中任何因素的变化都会对心理契约产生波动。良好的工作环境、办公室人性化的设计、和谐的同事关系，既可以满足辅导员的日常工作和生活需要，也可以提升辅导员的职业归属感。民办高校辅导员希望得到领导的认可和同事的尊重，自己所从事的工作获得领导和同事的认可是辅导员进一步工作的持久动力。形成有效的上有方略、下能执行的协同工作模式，扫除辅导员工作盲点，共同提升育人质量具有战略意义。重在打通适度信息共享通道，探寻良好上下级沟通路径方式，形成交叉部门互联互通有效机制。

其次，加强辅导员与专业教师协同育人模式融合，解决辅导员与专任教师工作衔接“两张皮”的问题。立德树人是高校人才培养的终极目标，坚持德育和智育相统一，有效挖掘各门课程中的思政元素，对课程思政建设具有重要意义。抓牢课堂教学这个主要阵地，增强课程育人育德是关键，加强辅导员与专业课教师协同交流，在学生的学风、班风、考勤秩序，围绕专业课开展的社会服务活动、专任教师参与其中的学生就业指导问题等，及时发现问题，积极开展协同攻关，加深工作交流，更好地为学生服务。

（二）晋升有道，互惠双方

民办普通高校辅导员工作内容繁杂，育德育人见效周期长、成果隐性、评价内容相对模糊，工作成果难以量化。管理部门要切实保证高校专职辅导员公开、公正、合理的考评体系，保证辅导员权利和义务相统一。

首先，在职能部门与同行评价，工作能力与研究能力，定量评价与定性评价，工作能力与研究能力等方面重视和保护辅导员和高校之间心理期望值，在年终考核时除了收集日常工作的相关材料外，也可以通过问卷调查，学生谈心谈话的方式全面了解学生对辅导员的总体评价，对违规违纪行为及时进行扣分处理，积极方面适当的奖励。

其次，确保辅导员队伍与专任教师队伍处于同等的工作地位，承认辅导员享有工作权利的同时为权利的履行提供应有的保障。切实落实辅导员能够“两条腿走路”（职称晋升路径），贯彻执行辅导员专业技术职务（职称）单设职称评审标准、独立评审体系、单列计划，相关的评审程序和方法更加贴合民办高校辅导员的职业晋升实际情况。

最后，教育部要建立辅导员专业资格认证制度，确保辅导员职业身份明确化、职业考评精细化、管理模式科学化、知识系统专业化。突出辅导员工作的专业化和专家化的职业特点，使辅导员职业成为能够终身从事，并能不断实现个人价值和职业理想的职业。同时，增加各个学校辅导员之间、学校各个部门与辅导员之间的良性交流互动，不同学科辅导员之间的经验交流，科学的调整，建立完善的辅导员晋升通道，以实际行动鼓励和支持辅导员工作，有效提升辅导员职业归属与生活幸福感。

（三）求进有路，自我实现

决策执行力是辅导员处理日常工作的一项必备条件，这就要求辅导员在熟练掌握自身岗位工作的前提下，大胆开拓创新工作方法、工作技巧、与时俱进，主动持续学习，能够接受具有挑战性的工作，工作中能够获得自身再学习、再提高的机会。当前，辅导员队伍学科来源多元，职业化专业化建设具有客观纬度。为培养辅导员精准、果断的决策执行能力，可以构建“1+4+1”的培训体系，每年组织至少一次的新入职辅导员岗前培训（主要针对即将上岗的辅导员，帮助他们尽快从学生角色转变过来，立足高校的实际和学生工作的重难点，通过理论政策的学习、学生实际发生的真实案例研讨，尽快掌握高校学生工作的要求与方法），辅导员日常工作专题培训至少四次（包含学生心理健康教育、思想政治教育培训、反诈骗安全知识培训、创新创业与就业指导等），至少一次的优秀辅导员的专题培训。帮助辅导员在完成工作的过程中获得充实和发展，锻炼自己，完善自己，向更高层次发展。

（四）自省提升，迎战未知

辅导员应明晰了解自己的处境、学校的规章制度、以后职业发展方向的可能性和局限性，建立合理的目标和期望，随时调整因为理想与现实之间的差距而产生的失望、沮丧。在积极应对工作要求的同时，要学会自我减压与调整，进而增强工作效率，在面对心理契约违背的情况时，冷静地分析事态所造成的影响，学会换个角度看问题，适应性地调整心态，及时的和有关部门沟通，避免因为消极低迷的心态产生职业倦怠。

四、结语

辅导员肩负为党育人，为国育才的重任，若能相对明晰辅导员的角色定位及工作范畴具体化发展，完善辅导员培养体系，达到辅导员心理契约的动态平衡，是辅导员队伍建设与发展的战略需要。