劳务派遣劳动者法律权益保障的问题与改进策略研究

刘天福

四川省资阳市委党校，四川 资阳 641300

被派遣劳动者指的是由具有劳务派遣资格的单位派遣到有用工需求的单位从事劳动生产的劳动者，是劳动者中的一类特殊群体。被派遣劳动者与通常意义上的劳动者一样，均受到劳动法律的保护。但在实践中，由于用工单位的区别对待，劳务派遣单位的放任、勾连，以及法律配套的滞后，使得被派遣劳动者权益难以得到保障。劳务派遣具有诸多优越性，但若要使其在劳务市场中持续发挥作用，做到长效发展，就必须对被派遣劳动者的权益保障予以必要关注。

一、劳务派遣中各方主体的关系及权益责任

（一）劳务派遣中各方主体之间的关系

劳务派遣中的主体较之常规的劳动合同更多，不仅包括劳动者和用工单位，还存在派遣单位，由此形成了复杂的三边关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位处于居间地位，由劳务派遣单位负责招聘劳动者，并与之签订劳动合同，但其中所作约定并不完备，主要在劳务派遣单位与用工单位之间订立的协议中作出详细约定［1］。劳务派遣单位与用工单位之间是具有平等地位的民事法律关系，两者之间订立的劳务派遣协议与常规意义上的劳动协议具有差异性，区别于常规意义上的劳动关系，故而两者是一种以劳动关系为基础的民事关系。

劳动者在劳务派遣中的地位较为特殊，一方面与劳务派遣单位订立协议，另一方面则受用工单位管理，并由用人单位负责其薪酬发放。劳动者与劳务派遣单位存在间接的劳动关系，虽然两者之间订立了劳动合同，但劳动者并不是在劳务派遣单位从事相关劳动生产活动，而是被派遣到用工单位进行工作。因此，劳动者与用工单位的关系并不稳定，劳务派遣单位往往同时与多个用工单位签订用工协议，其可以根据用工单位的实际用工需求对劳动者的工作进行调整。

（二）被派遣劳动者的法定权益

被派遣劳动者同样属于劳动者的范畴，其同样受到劳动法律体系的保护，对被派遣劳动者权益进行保障的法律法规主要有《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等。根据劳动法律体系的规定，被派遣劳动者可以享受的法定权益主要有取得劳动报酬、社会保险、休息休假、接受职业技能培训、参与或组织工会以及在用工单位出现违法、违约情形时的单方解除劳动合同的权利。由于劳务派遣与常规的用工合同存在一定差异，所以劳务派遣合同中的劳动者还可以享受到一些特殊的权益，例如待岗期间依然享受不低于最低工资标准的薪酬。《劳务派遣暂行规定》在劳动法律的基础上对被派遣劳动者的权益作了进一步规定，对被派遣劳动者的保险、福利等作了更细致的规定，要求用工单位不得对被派遣劳动者有歧视现象，与其他员工在岗位待遇、福利等方面做到一致。在用工单位出现违法、违约行为时，被派遣劳动者可以寻求法律救济。由以上法律法规可以看出，被派遣劳动者同样受到法律法规的保护，而且因其特殊性，还享有一些其他劳动关系中的劳动者无法享有的权益。

（三）派遣单位与用工单位的义务

派遣单位与用工单位的义务实际上体现为被派遣劳动者可以获得的权益，在劳务派遣合同存续期间，劳务派遣单位以及用工单位需要承担各自的责任和义务。对于劳务派遣单位而言，需要履行告知、培训、支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务。对于用工单位的劳动卫生条件、安全条件不达标的，劳务派遣单位可督促用工单位提供符合劳动卫生和安全的工作条件。当被派遣劳动者与用工单位存在纠纷时，劳务派遣单位应进行协助处理。在解除或终止劳动合同时，劳务派遣单位应出具相应的证明。

对于用工单位而言，主要履行《劳动合同法》中明确的义务。首先，用工单位需要按照国家劳动标准，为被派遣劳动者提供符合要求的劳动条件和劳动保护；其次，需明确告知被派遣劳动者相关的工作要求，并为其提供相应的岗位培训；最后，有向被派遣劳动者支付劳动报酬、提供福利待遇的义务。被派遣单位不仅需要向被派遣劳动者支付约定的劳动报酬，存在加班情况的，需支付一定的加班费，同时为其提供与普通员工相同的福利、绩效奖金等。

二、劳务派遣中存在的问题

（一）法律设计存在一定问题

我国对劳务派遣的法律设计处在不断完善之中，在实践中为保护被派遣劳动者的合法权益发挥了重要作用，但不容忽视的是，随着社会的发展，当前有关劳务派遣的法律体系设计出现了一些漏洞，这使得被派遣劳动者的合法权益在特定情况下难以受到法律法规的保护。一方面，《劳务派遣暂行规定》中有关替代性岗位的规定存在不足。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位正式员工在休假、脱产学习等情况下无法正常履职时，由被派遣劳动者担任相关岗位即为替代性岗位。针对此类岗位，当正式员工再次回到自己岗位时，被派遣劳动者将陷入尴尬局面。同时，《劳务派遣暂行规定》针对可替换岗位的情况使用了“等”“一定期间”的模糊词汇，这为用工单位进行无限扩大解释提供了可能［2］。

另一方面，针对临时性岗位，我国法律作出了不超过6 个月存续期间的规定。根据法律要求，此类岗位在达到6 个月之后便应终止。但在实践中，存在对此规定产生误解的情况，甚至是故意曲解，从而对被派遣劳动者合法权益造成侵害。此外，对劳务派遣单位与用工单位责任划分不明确也是对被派遣劳动者合法权益造成损害的一大问题，在被派遣劳动者利益受到侵害时，彼此推卸责任。

（二）同工同酬落实不到位

我国《劳动合同法》中作出了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定，根据这一规定，用工单位正式员工所享有的权利，被派遣劳动者应当同等享有，而且同工同酬不仅需要表现在基本工资层面，还包括社会保险、福利等。但在实践中，诸多用工单位却并未能够按照法律规定，切实做到同工同酬，被派遣劳动者的薪酬、待遇与正式员工存在一定差异。

在实践中，用工单位出于突出正式员工地位等因素的考量，往往会区别对待正式员工与被派遣劳动者，并针对两者制定不同的薪酬计算标准，正式员工的薪资待遇通常优于被派遣劳动者。《劳动合同法》对“同工同酬”作出了明确要求，但对“同工同酬”的解释往往更多地被用工单位所掌握，用工单位可以通过制造各种假象规避“同工”的要求。即便是完全相同的工作，用工单位也会出于用工成本、从业年限等因素，而更多向正式员工倾斜，出现同工不同酬的问题。

（三）监管机制不完善

法律法规在实践中无法落实到位，很大程度上是因为监管乏力，为相关主体实施违法行为提供了空间，被派遣劳动者合法权益频频受到侵害，在一定程度上与监管机制不完善存在联系。立法人员在劳动立法的过程中意识到监管机制的作用，在法律条文中作出了部分监管的规定，但主要作原则性规定，此类规定较为模糊，对于如何实施监管，并没有详尽的规范。在缺乏具有较强操作性条款支撑的情况下，相关主体实施监管工作容易流于形式，无法发挥监管应有的作用。

在劳务派遣领域，我国的监管主体主要为劳动部门，其拥有劳务派遣准入的权力，同时负有对劳务派遣单位进行监管的职责。由于劳务派遣的模式具有诸多优点，越来越多的用工单位更倾向于劳务派遣，从而使得劳务派遣市场逐渐繁荣，成立的劳务派遣单位以及通过劳务派遣解决用工问题的用工单位逐渐增多，在劳务派遣市场一片繁荣的同时出现了诸多乱象。与此同时，监管机构的监管意识以及监管能力并未随之提升，在监管人员不足、监管水平不高同时又缺乏明确的监管条文的情况下，劳务派遣监管流于形式，未能实现有效监管。此外，监管主体本身具有较大的权力，在劳务派遣领域能够对其进行监管的单位并未在法律中予以明确，这使得监管主体的监管意识不强。

三、被派遣劳动者权益保障完善对策

（一）完善劳务派遣立法

劳务派遣目前已经成为一种重要的用工形式，在劳动力市场中被广泛运用，面对法律体系不尽完善的现状，有必要进一步进行完善，以充分发挥劳务派遣的优势，以及杜绝用工单位、劳务派遣单位侵害被派遣劳动者合法权益问题的出现，为被派遣劳动者提供更有力的法律保障。建议对当前颁布实施的《劳务派遣暂行规定》进行升格，形成“劳务派遣法”，以法律的形式对劳务派遣作出更全面的规范，对于当前存在定义不清的问题，通过劳务派遣专门立法作出清晰解释，尤其是对于同工同酬的问题，应当通过立法解决现实面临的迫切问题，同时，对劳务派遣的期限、权益保护以及相关主体的法律责任予以细化。

对于可替换岗位，应对替换岗位的情形、期限作出明确限制，避免用工单位过度曲解，造成滥用法律条文对被派遣劳动者权益进行侵害的情况出现。对于临时性的岗位，亦应在法律中明确。此外，我国还可以借鉴境外国家的一些经验，对禁止采取劳务派遣模式的岗位予以明确，例如科研、医疗、采矿等较为特殊不适宜采取劳务派遣的岗位。

（二）严格落实同工同酬

在劳务派遣的实践中，往往存在被派遣劳动者与用工单位员工从事相同劳动，但获得的劳动报酬却不同的现象，主要表现为被派遣劳动者的薪资、福利低于正式员工，即同工不同酬，这对被派遣劳动者的权益造成了实质上的损害。我国法律已经提出了同工同酬的要求，但由于法律条文规定不尽完善，使得用工单位“有空可钻”，通过其他方式规避，对同工同酬的要求落实不到位。对此，应当在法律条文中对同工同酬作出更全面的解释，杜绝用工单位巧立名目规避同工同酬的要求。同时，对同工同酬的界定应做到细致全面，不仅是薪资相同，同时正式员工享有的社会保险、节假日福利、高温补贴等亦应一视同仁。

要确保同工同酬的法律规定落到实处，既需要企业的自觉，也需要被派遣劳动者的主张，但两种情形都离不开用工单位的主动作为。对于用工单位而言，一方面要严格按照法律要求，实施同工同酬，确保劳务派遣劳动者享受与正式员工同等的薪资待遇，另一方面则应当为被派遣劳动者了解用工单位的薪资体系提供便利。有鉴于此，用工单位应当从同工同酬的角度出发，制定完善的薪酬制度和考核制度，同时与被派遣劳动者进行有效沟通，使之对本单位的薪酬制度有一定了解。在薪酬发放时，则应做到一视同仁，不区别对待。

（三）强化劳务派遣监管

监管是能够规避劳务派遣单位、用工单位对被派遣劳动者权益进行侵害的有效措施，有鉴于当前我国的劳务派遣监管力度不足，需要在实践中强化劳务派遣监管。一方面，要加强劳务派遣监管队伍的建设，提升劳务派遣监管队伍的水平。建议扩充劳务派遣监管队伍的规模，甚至设立专门的监管部门。随着劳务派遣市场的快速扩张，劳务派遣监管部门现有力量难以实现有效监管，故而有必要增强劳务派遣监管力量。与此同时，要提升劳务派遣监管部门的监管意识和监管水平。监管部门应当及时跟上劳务派遣市场的发展速度，明确自身的监管职责与范围，主动开展相关的监管工作。

另一方面，要对劳务派遣进行常态化监管。劳动部门对劳务派遣负有监管职责，但当前主要采取的是“不告不理”的模式，即当事人向劳动部门提出主张才会介入，平时缺乏主动介入式的监管，对此，需要监管部门对频繁违反法律规定的用工单位进行主动监管。对于监管单位而言，不能只批准劳务派遣单位进入市场而不负责监管，而是要将监管贯彻到各个环节之中，包括劳动环境检查、劳务派遣协议审查、劳务派遣用工违法行为排查等。对于相关主体轻微的违法行为，应当及时予以纠正，对于情节严重的，则应进行整改，甚至取消其准入资格。

四、结束语

劳务派遣作为一种新兴的模式，在劳务市场中发挥了重大作用，但不可否认的是，当前的劳务派遣法律制度还存在一定漏洞，劳务派遣单位、用工单位未能严格按照法律要求对待被派遣劳动者，致使被派遣劳动者的权益受到侵害。劳务派遣具有较强的灵活性，能够有效解决用工单位的用工需求，故而在未来的发展道路上，劳务派遣市场将会愈加繁荣，但与此同时，法律规制不能缺失，需要立法机关及时适应劳务派遣市场发展状况对相关立法进行完善。对于劳务派遣单位和用工单位而言，应当从自身长远发展的角度，以及激励被派遣员工工作积极性的角度出发，严格落实有关法律规范，尤其是保障被派遣劳动者的平等权，做到同工同酬。此外，还需要加强外部监管，确保劳务派遣市场有序开展各项活动。