平台从业人员社会保险权实现的困境与疏解

周 洁

(华东政法大学 经济法学院，上海 20042)

工业4.0时代来临，衍生了互联网平台下新的劳动用工方式，在缓解了就业压力的同时，也带给传统劳动力市场一定的冲击——工作变得分裂、分割和弹性化。①在“互联网+个人”模式下，平台削弱了平台从业人员人格的从属性，平台从业人员对雇主的依附性减弱，使得该部分人群面临因劳动关系模糊而造成社会保障缺位的尴尬局面。自2021年3月起，中央多部门出台了一系列措施强化对平台灵活就业群体的权益保护。②伴随着平台用工的泛滥，弹性过大的用工市场日益侵蚀着社会保护系统的贡献基础，危及社会保险体系的可持续性。[1]若不对平台从业人员的社会保险权予以切实维护，势必会在某种程度上遏制经济的发展，并影响社会稳定。

一、平台从业人员的法律身份与特点

平台与从业人员之间的雇佣关系包括建立正式劳动关系、签订承揽合作协议建立劳务关系以及通过外包、众包等方式形成非标准劳动关系。[2]本文所称的平台从业人员正是第三种。目前学界对于此类平台从业人员的法律性质尚未达成共识，但可以明确的是，他们同派遣劳动者、非全日制劳动者一样属于灵活就业人员。我国对非全日制用工采取《劳动合同法》中“用工关系+工作时间”的双重认定标准。传统非全日制劳动者主要包括报纸运送员、保安、送奶工、食堂服务员和屠宰工人等，在互联网技术广泛运用的背景下，“平台+个人”用工模式蓬勃发展，平台从业人员也随之出现。

(一)平台从业人员的法律身份

近年来，学者们对平台用工与新就业形态著述颇丰，然而关于平台用工究竟是全新就业形态，又或者只是工作组织演进发展的产物仍无定论。综合来看，有的学者认为平台用工依然存在劳动关系[3]；有的则认为“互联网+个人”模式下从属性弱化，并不符合劳动关系认定标准[4]；还有学者直接提出引入“第三类劳动者”加以劳动法的适当保护[5]；2021年颁布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)更是提出在劳动关系和劳务关系中间设立一个“不完全劳动关系”③[6]。笔者认为，随着各种新兴职业不断涌现，劳动关系越来越趋向于多元化和模糊化，平台用工所涉及的工种并不单一，相应的“从属性”也强弱不一，过于刚性与过于弹性的分割都不可避免地会造成就业歧视，不利于社会稳定。

现实中不乏将平台用工与非全日制用工概念混同的情形。一系列研究报告④指出：数字经济时代下，企业组织形式以及政府治理模式等都将发生变化——未来劳动的内容、场所与形式会有很大变化，全职劳动的稳定机会减少，企业更加倾向于兼职用工、自由职业者或者专业承包商。然而，2019年后，非全日制用工概念被淡化，取而代之的是平台用工，这使得部分人将非全日制用工与平台用工相混淆。以曾是兼职用工巨头的肯德基和麦当劳为例，它们在近几年已悄然使用平台用工以取代过去的兼职或非全日制用工。此外，华为、美团、ZARA、盒马、顺丰、苏宁物流等大型公司也在大规模招募平台工作者，提供各类仓内分拣、包装，社区骑手、快递配送等工作岗位，这些岗位中就有平台从业人员与非全日制劳动者的混用。鉴于平台从业人员的法律身份较为复杂，当平台用工概念与非全日制用工概念混为一谈时，有些企业将一些与非全日制用工特点相吻合的平台用工关系套用于商法关系，并通过签订商事合同的方式来规避劳动风险，在这种情况下，这一部分平台从业人员就游离于社会保险之外。在平台经济模式下，平台企业分离劳动力的使用成本与用工风险，援引目前尚未成熟的法律协议对快递公司、大型服务公司以及灵活用工平台进行规制，并且试图以不符合传统劳动关系特征为由，将这一部分劳动者排除在劳动关系之外。这种行为虽然契合平台企业对用工成本的考量，在短时间内对市场也是有益的，但是这明显忽略了平台从业人员同样参与了社会物质生产、理应获得社会权益保障的事实，最终势必阻碍经济的健康、活跃和可持续发展。从长远来看，基于劳动法律的现实性，标准劳动关系重新获得弹性是今后发展的必然，但当务之急是在平台用工的法律界定尚不明晰的情况下，切实保障平台从业人员的正当权益。

(二)平台从业人员的特点

平台从业人员是一种新型的灵活就业人员，其特点可通过与传统灵活就业人员特征的比较得以体现。以非全日制用工为例，非全日制用工产生于20世纪末的亚洲金融危机中。当时正值国有企业改革与大量农村劳动力涌向城市的时期，这时的非全日制就业群体主要以国企下岗职工和农民工为主，相应地，传统的灵活就业人员表现出教育水平不高、接受能力差、年龄偏大以及收入偏低等特征[7]。与之相反，平台从业人员呈现出以下新特点。

1.平台从业人员趋向高知识密集型

在以平台经济和众包经济为典型特征的新业态经济格局中，灵活就业人员已突破枷锁朝着高知识密集化方向发展。平台从业人员以其工作时间自由支配、工作模式灵活多样、真正做到“多劳多得”等得天独厚的优势，吸引着一大批新生代高学历人才加盟，其中最典型的当属在线教育平台。随着信息技术的纵深发展，互联网已经全方位地渗透进了人们的生活，足不出户便能满足衣食住行的需求，与此同时，很多人还衍生出对在线教育和在线娱乐的需求。根据经济学“有需求便有市场”的理论，各种在线服务平台层出不穷，随之而来的是一批批线上服务提供者的不断涌现。在这种有形资源与无形资源相融合的新经济模式下，高学历人才与在线教育平台订立非全日制劳动合同后，可以在平台上进行直播授课，运用自身的知识储备，在最简单的模式下取得经济效益。在这些人中，教学功底扎实、教学能力高超的卓越教师，甚至有可能产生名师效应，获得更大价值。

2.平台从业人员趋向年轻化

截至2021年12月，我国网民人数已经达到10.32亿⑤。在这些网民中，年轻网民的数量占了很大的一部分。与之相对应，平台服务从业者也呈现出以青年平台就业者为主的趋势。在互联网蓬勃发展，应用越来越广泛的今天，个体对自由的认识逐步深化，在当代年轻群体的择业观念中，追求自由和独立比稳定更加重要。是以，传统固定的职业方式已经不能满足当今年轻、高学历人群的就业需要，他们更倾向于在最短的时间内，最大限度地发挥自己的特长，或者凭借自己的突出优势，参加更自由的社会活动并从中得到收益。由此可见，越来越多的年轻、文化程度高的人才进入到共享经济中，使平台从业人员呈现年轻化趋势，一方面是因为互联网在我国的发展时间与年轻人的成长时间基本重合，青年劳动者较年长者对平台更为熟悉且感兴趣，能够更好更快地适应新的平台用工模式；另一方面则是因为互联网作为相对公平的领域，提高了平台从业人员的时间效用，青年劳动者不必拘束于固定的劳动时间与劳动场所，可以利用自身特长在闲散时间内获取最大的经济效益。此外，双创背景下，高校毕业生借助大学生就业创业帮扶策略及各项创业补贴，更愿意选择成为平台从业人员。

3.平台从业人员劳动关系模糊

法律具有滞后性，伴随着数字经济平台的不断发展，平台从业人员的劳动关系与现有法律框架在界定上产生了矛盾，平台经济中从业人员的劳动关系十分模糊。从已有的司法实践来看，平台从业人员在劳动关系认定方面更具有灵活性、隐蔽性和复杂性。不同以往，在平台用工模式下，用人单位与劳动者可通过数字信息平台实现招聘和求职环节的精准对接，大大节约了双方匹配的时间，劳动者有足够的时间和精力选择多个岗位，利用零碎的时间创造更多收益，但这也加剧了劳动关系的认定难度。实践证明，绝大多数平台从业人员没有与平台公司签订正式的劳动合同，或者只是签订了模糊不清的合作服务协议⑥，并且他们在工作中经常会出现超过法律规定的劳动时间的情况，在现有将劳动时间作为识别标准的非全日制用工法律规范体系下，这一情况实际上增加了平台劳动者劳动关系识别的隐蔽性。

综上，平台从业人员与传统意义上的灵活就业人员相比有很大的不同，表现出平台经济条件下年轻化和高知化的特征，但也面临着劳动关系难以界定等问题。但这并没有改变这部分人群与传统灵活就业人员一脉相承的本质。平台企业借助互联网信息化手段引导平台从业人员工作，平台对其从业者的控制力减弱，相应的，当事人双方之间的从属性也趋于弱化。在劳动法律体系尚不健全的情况下，只有把这部分从业者纳入现行社会保险法律体系进行保护，才能有效疏解平台从业人员社会保险权难以实现的困境。

二、平台从业人员社会保险权的法理基础

社会保险一旦被立法确认且以国家公权力保障实施，则必须探讨其法理依据以论证制度设计的合法性。[8]劳动关系与社会保障权益密切相关，不能因平台从业人员的平台用工属性而否定他们的社会保险权。应当明确，平台从业人员拥有社会保险权既是他们作为灵活就业人员所享有的一项法定权利，也是在平台经济模式中实现对平台从业者权益维护的需要。

(一)灵活就业人员依法享有社会保险权

2011年《社会保险法》首次以基本法的形式明确规定了灵活就业人员的社会保险权[9]。由于灵活就业人员类型众多，受篇幅所限，笔者选取非全日制劳动者的社会保险权为示例。在2011年之前，非全日制劳动者参加社会保险主要以人社部(原劳社部)《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发〔2003〕12号)为依据。根据该《非全日制用工意见》第10条至第12条，非全日制劳动者享有基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险。在此基础上，《社会保险法》再次确认了非全日制劳动者可以自主选择参加基本养老保险和基本医疗保险。根据上述文件规定，除工伤保险是由用人单位强制支付保险费外，基本养老保险与基本医疗保险均给予非全日制劳动者“完全自主”。这一制度设计是考虑到非全日制用工为主的劳动者能够与多个用人单位同时建立劳动关系，对与用人单位实际关联的工伤保险而言，用人单位强制支付能够较好地保障劳动者权益，但就基本养老保险、基本医疗保险而言，个人支付能够有效避免多重劳动关系中社保支付的不确定性。此外，关于非全日制劳动者的失业保险问题，由于这种用工形式具有短暂性和临时性的特点，很难明确劳动者是否处于失业状态，因而上层立法并没有明确规定，仅北京较早的地方立法中略有涉及。对于生育保险，当前立法并未明确非全日制用工的生育保险权，只是国际劳工组织175号公约和182号建议书要求向非全日制劳动者提供与全日制用工同等的保护，包括社会保障制度和生育保护。随着三孩生育政策不断推出以及生育率居“低”不上等实际问题凸显，国家卫健委等多部门发布了《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》，提出：“国家统一规范并制定完善生育保险生育津贴支付政策，强化生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等保障作用，保障生育保险基金安全。有条件的地方可探索参加职工基本医疗保险的灵活就业人员同步参加生育保险。未就业妇女通过参加城乡居民基本医疗保险享受生育医疗待遇。”⑦显然，灵活就业人员依法有权参加所有社会保险险种。

(二)平台从业人员应当享有社会保险权

明确界定平台从业人员与平台企业之间的用工关系，实质是判断其是否应当享有社会保险权的关键。根据我国的劳动关系从属性标准，确认劳动者与用人单位是否构成事实劳动关系，需同时符合下列4种情况：(1)用人单位与劳动者为适格主体；(2)劳动者受到用人单位劳动规章制度约束与管理；(3)用人单位对劳动者给予劳动报酬；(4)劳动者所提供的工作构成用人单位经营活动的一部分。⑧研究认为，有相当数量的平台从业人员通过独立提供平台服务而产生的用工关系，虽不能完全符合前述劳动关系人格从属的判断标准，却又显然不同于合作关系而带有鲜明的雇佣劳动从属性。因此，可对劳动关系确认标准进行改革，使雇佣劳动本质特征从属性得以复归，并区别不同行业领域中平台从业人员的特定就业形态、真实用工特征，将从属性强与弱作为判断依据，取代是否订立劳动合同具有事实劳动关系这一形式化诉求，从而厘清劳动者参加社会保险时平台应当承担的责任。经济从属性强调“劳动者把向雇主提供劳动以取得应得收入视为谋生的主要手段”，而人格从属性则强调“劳动者应听从雇主的指挥决定，其特定的工作内容、工作时间以及工作过程等应由雇主严格把关”[10]。如果用工关系既具有较鲜明的经济从属性，又具有较鲜明的人格从属性，则可以认定为实质劳动关系，相应的劳动者也应享有与企业职工社会保险参与权相当的权利。平台从业人员与平台之间的经济从属性，可以从劳动者主要经济收入是否来自平台，以及他们在平台工作的时间长短两方面来进行量化判断——平台从业人员在平台工作的时间超过非全日制用工标准的，可视作与平台之间具有较强的经济从属性；平台从业人员与平台之间的人身从属性，则可以从工作地点、工作时间、工资发放、绩效考核等是否受平台严格管理来评判——平台从业人员缺乏自主支配工作的权利，在工作过程中处于绝对从属地位，他们放弃自主性来服从平台的独占和控制以换取更高的收入，足以证明其具有人格从属性[11]。可见，平台从业人员虽然多以承揽、劳务等合作形式依托平台提供劳务，但这种合作形式实际上从属性雇佣劳动特征明显，其应当享有社会保险权。

如上所述，平台从业人员既符合灵活就业人员标准，又具备平台用工属性，无论是合法性层面，还是合理性层面，显然都应当享有社会保险权。

三、平台从业人员社会保险权实现的现实困境

传统意义上的灵活用工因岗位要求较低、工作可替代性强以及收入不稳定等，缴费具有不稳定性，这就决定了他们很难完全按照标准劳动关系劳动者的标准来参加社会保险，而且由于强制性不强，除了工伤保险，他们在其他保险中也没有很高的参保意愿。尽管平台从业人员从一定程度上提升了岗位要求与工作稳定性，但并没有改变灵活就业人员社会保险匮乏的状况，并且，平台从业人员的劳动关系模糊反而使该部分人群社会保险权难以实现。

(一)灵活就业人员社会保险制度的固有不足

社会保险制度运行应当严守“风险共担”“大数法则”原则，这意味着投保双方不能自行决定是否投保及投保什么险种，否则会面临逆向选择与道德风险难题[12]。为方便阐述，同样以非全日制用工为例。诚然，《非全日制用工意见》和《社会保险法》的出台为我国非全日制劳动者社会保险权利实现作出了有益探索，但是相关规定仍然存在固有缺陷。从具体条文可知，目前我国非全日制劳动者参加社会保险实行双轨制：一是与全日制劳动者同样参加城镇职工的社会保险，由用人单位承担申报、缴纳社会保险费的责任，代扣代缴劳动者负担的一部分，但是用人单位并不负有法定义务；二是非全日制劳动者以灵活就业人员的身份参加社会保险，由个人支付基本养老保险费和基本医疗保险费，单位将本应承担的那一部分社会保险费分配给非全日制劳动者。换言之，除了工伤保险，非全日制劳动者对于是否参加社会保险以及参加何种保险享有“完全自主权”，这明显有悖于社会保险的强制参保原则[13]。另外，社会保险制度在设计上直接与户籍相联系，近年来虽不乏破解户籍限制的讨论与实践，但以灵活就业人员身份参加社会保险的非全日制劳动者，依然面临着要缴费而又无处缴费的社会保障难题。非全日制劳动者收入水平低于全日制劳动者，工作更是稳定性不足，容易受到多种风险冲击，因此，他们更加需要社会保险为其提供保障。如不能解决上述户籍限制与参保强制性不足问题，对于非全日制劳动者而言，将会面临着很大的社会不公。

回归到制度障碍本身，当前城镇职工社会保险制度，是在国有企业单位保障原型之上建立的，必然存在缴费率过高、缴费方式弹性不足、统筹层次较低等固有局限[14]。但是除此之外，对于非全日制劳动者而言面临的最大难题，当属由用人单位担任代扣代缴主体这一制度设定。按照《劳动合同法》界定，非全日制劳动者之间可能会发生多重劳动关系，造成用人单位缴费义务不可分，进而丧失了按全日制劳动者投保社会保险的可能性。非全日制职工在工作中缺乏稳定性，不可能长期固定缴纳社会保险，如果完全对照全日制职工社会保险缴费方式将造成巨大经济负担。作为工作期限不定且可能存在多重劳动关系的劳动者，其一他们很难确定由哪个用人单位承担代扣代缴义务，其二用人单位也缺乏为其缴纳社会保险费的意愿，二者都阻碍了非全日制劳动者享有的社会保险权的实现。而且，我国的《社会保险法》规定了非全日制劳动者以灵活就业人员身份参加社会保险，这显然混淆了非全日制劳动者与个体工商户、自由职业者以及其他灵活用工，没有注意到这些人群在职业上的差别，对于明确存在劳动关系的非全日制劳动者并未给予法律上的特别保护。此外，前文提及的户籍限制制度也极大地阻碍了非全日制劳动者参保权利的实现，而《非全日制用工意见》和《社会保险法》却并没有出台相应的实施细则以统一各统筹地区的非全日制劳动者参保模式，各地政府具体操作办法各异，多种地方参保模式共存，实际上增加了社会保险制度与户籍“脱钩”的难度。

(二)平台从业人员参加社会保险的新障碍

在平台用工模式下，平台从业人员表现出高知识密集型、年轻化以及劳动关系模糊等新趋势，相较于传统灵活就业人员，他们对社会保险的认知渠道更加丰富，经济负担能力也更强。但这并没有实际改变平台从业人员参保率低的现状，相反，这部分青年劳动者更想获得直接经济收益，没有应对潜在劳动风险的预案，从而缺乏参加社会保险的意愿。同时，平台从业人员的劳动关系更加隐蔽和复杂，在劳动关系认定方面存在障碍，阻碍了一部分群体社会保险权的实现。具体来说有以下几点。

1.劳动关系模糊导致主体各方权责不清

数字平台经济下的新就业形态颠覆了传统的用工模式，平台从业人员与平台企业之间的劳动关系不够明晰，存在以劳务关系取代劳动关系的情形，致使该部分劳动者群体参加社会保险时面临主体各方权责不明的困境[15]。从法律层面上讲，认定为劳务关系的当事人双方与劳动关系双方在权利义务内容上存在着巨大差异。传统法律在一定程度上制约与维护灵活就业人员，是基于灵活就业人员系雇主意志控制下的非独立劳动，且每一项工作依然独立于雇员私人生活的工作时间和工作场所，劳动者与企业之间仍然存在附带关系，所以用人单位有义务承担劳动者的社会保险费。然而，平台从业人员劳动关系与传统意义的劳动关系存在背离之处，平台工作呈现出“原子化”特征，持续时间短，工作时间与工作场所与生活场所存在混同，既有法律体系并不能及时保障该部分新型劳动者的社会保险权益[16]。由于劳动关系模糊、法律界定不够清晰，在维护平台从业人员社会保险权益时，企业和其他有关部门存在互相推诿情形，使得该部分劳动者社会权益保护屏障缺位。于平台而言，平台用工具有减少人力成本、使收益最大化等特征，“互联网+个人”的新就业模式本就是企业为谋求更高收益而降低成本的产物，让企业为平台从业人员承担高额社会保险费用明显违背了其逐利的本意。因而在平台与平台从业人员约定的协议中，平台企业设置劳动关系和工作内容隐患上的灰色地带，以此来规避劳动者社会保险权益的相关内容，并以协议取代劳动合同的方式，避免承担劳动者社会保险费用的责任。

2.平台从业人员年轻化导致参保意愿不强

在社会保险自愿参与机制下，劳动者参保意愿的强弱，与他们对社会保险制度的了解程度和面临经济负担的大小密切相关。年轻的平台从业人员对社会保险制度既有认识不足，又面临着巨大的生活压力，因而缺乏参保意愿。在此基础上，平台企业不承担法定的缴费义务，失去帮助平台从业人员缴纳社会保险费的热情，最终造成社会保险费的筹措困难，许多平台从业人员都被排斥在社会保险制度的大门外。研究发现，参保意愿同劳动者的年龄、健康状况呈现正相关，年纪稍大或者患有疾病的劳动者,在劳动风险防范方面提出了更高要求[17]。对于青年平台从业人员来说，他们风华正茂，与疾病和老年风险相距较远，尚不存在养老需求和高频次的就医需求，除了与之关系最为密切的工伤保险，其他险种在现阶段均非必要。用已经拿到手的钱去购买社会保险，以预防未来未必发生的风险，并不是这一部分年轻劳动者的理想选择。当然，除年龄因素外，造成平台从业人员参保意愿不强的更为重要的原因，是参保成本超出了他们的客观承受能力。我国的社会保险制度实行双轨制，城镇职工与城乡居民在参加社会保险时，无论是缴费筹资、保险待遇，还是经办服务方面，都存在明显的差异。以基本医疗保险为例，城镇职工医疗保险缴费标准高，报销比例也高(三甲医院住院报销比例高达85%)，且年龄越大报销比例越高，此外，城镇职工医疗保险缴费年限可以累加计算，当劳动者达到国家规定的年限时，能够终身享受医保待遇；相比之下，城乡居民医疗保险虽然享有政府直接补贴而缴费负担较轻，但缴一年享受一年，缴费年限不累计，在年老后仍需缴费才能享受相应的医保待遇，并且城乡居民医疗保险报销比例远低于城镇职工医疗保险(三甲医院报销比例只有50%左右)。诚然，年轻的平台从业人员并非无就医需求，也不是全然不了解城镇职工社会保险的优势，只是对于他们而言，在用人单位无需缴费的情况下，由其个人承担全部的社会保险费显然负担沉重。尤其是在物价指数节节攀高的今天，平台从业人员要承担很大的房贷车贷压力，在适婚、适育的前提下，他们也可能要承担昂贵的彩礼和高额的子女抚养费，凡此种种，对平台从业人员来说，都是巨大的经济压力。在完全自主选择是否参保和参保何种险的情况下，平台从业人员会更倾向于选择不参保，或者逆向选择参加并不足够保障的险种，而这恰是社会保险制度强制性原则设计的初衷。

四、平台从业人员社会保险权实现的困境疏解

平台经济下从业人员的数量不断增加，要建立和谐稳定的劳动关系，就必须解决这部分人群社会保险权益缺失的问题。在共享经济平台中，资源提供者、消费者和平台三方共同创造价值，分享收益，是以，平台从业人员的社会保险成本应由他们分摊。构建多方协同的社会保险支持体系，是疏解平台从业人员在平台中遇到的双重参保困境的重要路径。

(一)完善法律配套和制度设计

平台从业人员社会保险权实现所遇到的最大障碍，是现有的法律和制度有待完善。因此，在构建多方协同的社会保险支持体系之前，需要先行完善社会保险法律配套，并完善相应的制度设计。对于法律配套，要切实保障劳动者的社会权益，首先，要通过立法机关制定权威法律，确保平台与平台从业人员签订真实、高效的劳动合同。承前所述，当平台与平台从业人员仅仅签订用工协议时，就有可能面对这样一种局面：双方的关系仅仅被定性为合作，而不是雇佣。这时，平台企业只需依据协议约定的内容来承担相应的义务即可，受资本逐利性推动，平台从业人员极有可能丧失应有的权益保障。为此，当平台占据绝对优势时，立法机关应出台专门确定平台从业者劳动关系的条例，或者强制性地要求平台与从业者订立符合其真实用工关系的劳动合同，以便在法律层面保护平台从业人员的权利和利益。此外，因为《社会保险法》没有对灵活就业人员的失业保险和生育保险作出规定，且没有支持、引导劳动者参加保险的相关配套举措，致使灵活就业人员投保率较低，存在抵御风险能力下降的可能性，因此，立法部门也有必要探讨向平台从业人员提供更多的社会保险险种，并以此为基础，通过立法形式明确该部分人群的强制参保义务。就平台从业人员社会保险制度的设计而言，其中最亟待解决的，就是劳动者和用人单位协商不缴社保、平台企业钻新型劳动关系的空子规避缴纳社会保险费的问题。此时就必须充分发挥政府主导作用，包括制定治理规则、谋求对话合作以及协调各利益相关方之间的关系。在数字经济治理中，政府理应在协同治理中担任元治理角色，积极打造数字经济协同治理体系，提供协同治理活动的制度环境与机制安排。在“平台+个人”的新型用工模式下，政府要尽到平衡各方利益、充分肯定平台方以及引导和激励从业者的义务，从制度层面上确认平台从业人员享有社会保险权。具体地说，政府可以通过制定规范性文件、搭建社会保险信息化服务平台，对平台经济中劳动关系及劳动力市场进行管理。相应的制度安排要充分尊重平台从业人员的基本性质，在劳动力市场健康发展的前提下，积极发挥平台的优势、规范设计平台管理标准、厘清平台各方主体的责任，同时在信息化平台的运行过程中，尽最大可能规避平台对其从业人员带来的算法危害和信息侵害，全力维护平台从业人员的社会保险权益。

(二)构建多方主体支持体系

1.平台支持劳动关系认定和隐患排除。平台在平台用工模式中占据绝对的强势地位，平台用工协议内容大多由平台制定，而劳动者并无话语权。企业以逐利为本，为追求成本最低和利润最高，平台企业在签订用工协议时，更容易出现妨碍双方劳动关系确定的情况，并以此来规避高额的社会保险费。这种做法能够在短期内对平台经济起到良好的推动作用，但从长远来看，它存在着极大的弊端：一方面，劳动关系的模糊使部分平台平台从业人员游离在社会保险制度的边缘，如何保障这部分人群的社会权益，终将成为一个社会问题；另一方面，平台用工模式不能维护平台从业人员的社会权益，将挫伤青年劳动者入职平台的积极性，而离开了服务提供者，平台经济自然也就不可能实现长足发展。因此，为构建平台与从业者互利共赢、稳定和谐的用工关系，平台需要肩负起支撑劳动关系确认的职责。社会保险作为一种针对劳动风险，通过保险机制，对劳动者进行的社会性整体保障，除事后补偿外，也包括预防不必要危险发生的内涵。在平台用工模式中，平台协议中并没有劳动隐患权责分割内容，因而劳动者在遇到危险的情况下，无法精准锁定责任方。在实际工作中，平台从业人员在面对车祸这样的意外事故，或在平台直播中受到谩骂、侮辱时，不能迅速证实应当对何方进行问责。有鉴于此，平台运营方在吸纳平台从业人员入驻前，应对之后的工作内容及工作预期风险作出预防方案，并贯彻“利益共享、责任共担”的理念，对一些工作上的隐患进行归责处理：如果存在风险，则平台或承担首要赔偿责任，或双方协商分摊，而不能由劳动者承担全责。当然，为了不使平台背负过多的责任，阻碍平台经济发展，平台也可以同商业保险合作，共同设立专门针对平台从业人员的风险保险。该风险保险的成本分摊，则可以根据实际统计数据和现实条件，通过精算，确定政府、平台、个人和其他社会组织的分摊比例。

2.工会指导协议签订与风险分担。劳动本身的社会性质决定了社会力量的介入对平台从业人员社会保险权益保障体系的构建具有十分重要的意义。平台从业人员有组织和参加工会的权利。在平台用工模式下，动员和组织劳动者依法成立工会，发挥工会力量，对于维护平台从业人员的社会保险权有重要的指导意义。工会作为代表广大人民群众利益的组织，其占有资源之丰、服务对象之广、参与方式之效、参与程度之深，决定了其应当参与到平台从业人员社会保险制度的设计和调整中，并在多方合作的社会保险支持体系构建中担负更多的职责。我国对工会的责任取向在于保障职工的合法权益，工会作为劳动者利益的代表方，参与到社会保险制度的建设中，对其来说至关重要。为切实保障平台从业人员社会保险权的实现，可以成立平台从业人员工会，并进一步发挥工会的集体协商作用。作为沟通企业与劳动者的桥梁，平台从业人员工会可组织平台从业人员与企业方、行业协会进行集体协商，围绕社会保险的利益诉求，共同建立互惠互利的社会保险体系，切实保障平台从业人员社会保险权益。除此之外，平台从业人员在劳动关系确立方面仍然处于不利地位。对此，工会应当对这一部分人群进行全面引导，指导其在协议签署的过程中如何维护自己的合法权益，并告知他们在合法权益受到侵犯后如何应对。如此，才能帮助平台从业人员真正解决现实困境，保障他们的根本利益。

3.个人增强风险防范意识和维权意识。在多方合作社会保险支持体系建设中，平台从业人员个人也应当有所作为。首先，平台从业人员应积极主动参加社会保险。承前所述，造成平台从业人员社会保险权无法顺利落实的主要原因，是劳动者缺乏参保意愿而导致参保率偏低。诚然，劳动者的年轻化趋势与生活的重重压力，是打击平台从业人员参保热情的主要因素，但这其实也体现了青年平台从业人员群体对社会保险制度缺乏足够的认识。由于对社会保险制度的宣传不够，不仅仅是平台从业人员，就连城镇企业职工、国企员工或者其他更为体面工作的劳动者，都曾质疑过参加社会保险的意义，关于社会保障是否为庞氏骗局之争，亦古已有之。为实现平台从业人员的社会保险权，社会保障部门要积极向年轻人宣传普及社会保险知识，使之充分认识到社会保险制度的价值。相应地，平台从业人员个体也应主动加强对社会保险制度的关注和学习，认识到社会保险是对自己整个生命周期的整体性社会保护。除此之外，在数字经济平台下的用工过程中，维权同样是一个重要环节。这就要求：在参加平台工作之前，平台从业人员自身应当对相关劳动法进行相应的理解；在与平台签订协议时，平台从业人员要保证仔细并完整地研读协议内容，了解双方的权利和义务。只有这样，才能确保平台从业人员在其权益受损时，及时向责任方追究责任。同时，平台从业人员还应当清醒地认识到参加社会保险是其法定权利，当其遇到平台企业回避为其履行社会保险缴费义务时，应当积极维权，大胆向有关部门起诉。综上所述，唯有增强平台从业人员的风险防范意识和维权意识，才能更好地维护他们的社会保险权益。

注释

①Joyce S,Stuart M,Forde C,et al.Work and Social Protection in the Platform Economy in Europe[M]//Advances in Industrial and Iabor Relations.Emerald Publishing Limited,2019.

②2021年5月26日，国务院常务会议强调做好基本保证兜底，推动灵活就业人员参加社保；2021年7月7日，国务院常务会议明确一系列加强新业态劳动者权益保障的政策措施；2021年4月，《国务院办公厅关于服务“六稳”“六保”进一步做好“放管服”改革有关工作的意见》；2021年7月，《人力资源社会保障部等多部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见 》；2021年7月，《市场监管总局等多部门关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》。

③2021年7 月16日，人力资源和社会保障部、国家发改委、最高人民法院等8部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(简称“56号文”)，将依托互联网平台就业的新就业形态分为如下情形：1.符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；2.不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；3.个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。其中，不完全符合确立劳动关系情形首次出现在我国政策性文件中，成为社会关注的焦点。

④2017年阿里研究院《数字经济2.0报告——告别公司，拥抱平台》；《未来就业：新经济时代的就业机会》；《2022—2027年中国数字经济行业市场全景评估及发展战略研究报告》。

⑤中国互联网络信息中心日前在京发布第四十九次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2021年12月，我国网民规模达10.32亿人，较2020年12月增长4296万人，互联网普及率达73.0%。

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⑦国家卫生健康委等17部门联合印发《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》(国卫人口发〔2022〕26号)，http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2022-08/16/content_5705882.htm。

⑧《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。