履行劳动合同，怎样有效预防纠纷

吴浪

当前，劳动纠纷案件处理越来越复杂化，协商调解成功的难度也越来越大，劳动者维权意识普遍增强。对劳动关系双方来说，从源头上防范用工风险，避免纠纷争议发生意义重大。

一、员工主体的争议规避

构成劳动关系的劳动者的初始适格条件，一般只要符合相关年龄和有效的身份，具备提供劳动能力的条件。下面主要从年龄、用工长短期、国籍方面区分不同的劳动者，探讨风险规避。

（一）退休人员

1.现状与问题

随着生活水平的提高，人们的健康水平也不断提高，达到退休年龄的人员发挥余热继续参加工作的比比皆是。关于退休人员与企业的用工关系，最高人民法院的司法解释已明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，退休人员不属于适格的劳动者，但在实践中不少企业没注意这一点，与退休人员签约时还是签订劳动合同，进而引起不必要的争议。如果是企业外招的退休人员，这类纠纷比较好套用以上规定处理。但，在现实中也会出现一类更易引发争议的情形，即企业原有员工在劳动合同期限内达到了退休年龄，而企业却疏于为员工办理退休手续、员工也没有办理养老保险待遇或领取退休金的，在此期间发生争议时，双方到底是劳动关系还是劳务关系，容易引起纠纷。从法理分析及立法本意来说，员工事实上已经达到退休年龄，大部分意见认为这种关系应当属于劳务关系。但有些企业确实出现这一方面的争议，给双方带来不必要的麻烦。

2.争议规避建议

与退休人员签用工协议时应签订劳务协议。此外，对本企业即将达到退休年龄的人员建立台账，适时启动退休办理程序：提前3个月发出通知，通知注明因其年龄达到退休，将终止劳动关系；为员工办理退休待遇领取手续；双方有意愿继续合作的，另行签订劳务协议。

（二）临时用工人员

1.现状与问题

随着经济的发展，用工形式也越来越灵活多样化，很多企业有临时用工需求。劳动法规在定义劳动关系时，并不会因为用工时间长短而影响劳动关系的确定。短期用工的劳动关系也存在用工风险，如工伤、合同到期补偿等。

2.争议规避建议

第一，寻求劳务外包合作形式。将劳务签约外包给其他相应具有资质的单位，企业可以不用承担一切用工风险（如不用承担劳务人员的合同到期补偿、强制性签订无固定期限劳动合同责任），且工伤责任也与企业无关。第二，寻求劳务派遣合作形式。由劳务公司向企业派遣劳动者，劳动关系并非与用人企业建立，企业可以规避劳务人员的合同到期补偿、强制性签订无固定期限劳动合同风险。但，按目前主流审判观点来看，工伤责任是需要承担连带责任的。以上规避方式的缺点如下：受用工人数限制；企业用工成本将增加，要权衡利弊得失再作相应的决定。

（三）外籍人员

1.现状与问题

随着我国经济地位在世界范围的提升，一些外籍人员开始进入我国务工，特别是东南亚与我国接壤的国家，有不少外籍人员进入我国企业务工，存在用工风险隐患。

2.风险规避建议

企业需注意外籍人员的劳动适格条件：需有相应的工作签证，否则是非法用工，企业会面临被处罚的风险；如果外籍人员符合劳动适格条件，还需到劳动部门履行报备手续。

二、劳动合同中的争议规避

（一）工作地点

风险来源：有些企业因主动（扩产、政策优惠地区差异）或被动（减产、场地到期）等原因迁移经营地点，小范围的可能在本地区迁移，大范围的甚至跨市、跨省迁移。若员工不同意迁移，则存在用工企业是否构成违约以及责任如何承担的问题。

争议规避建议：建议在劳动合同中约定工作地点可调整的合理范围，如本市区之间或与本市区之间相邻30公里的其他市区范围内可更换工作地点。否则公司一旦经营地址变更，员工有权拒绝履约。当然，特殊情况的也可以在签约时不接受这一条件，只要签约时双方明确即可。

（二）工作岗位

风险来源：企业在签订劳动合同时一般都会直接约定工作岗位及职务，一旦因员工表现不佳、没有完成工作业绩等调整岗位或职务时，若合同没有约定可调整的，很容易引起争议。

争议规避建议：可以在劳动合同中约定可调整依据，如年龄、公司经营需要、员工业绩完成指标等，雙方可根据自身情况选择合理接受程度。

（三）工资报酬

风险来源：这一争议与工作岗位争议来源基本上是一脉的，企业在签订劳动合同时一般会直接约定工资金额。一旦因员工表现不佳、没有完成工作业绩等降低工资金额时，若合同没有约定可调整的，很容易引起争议。

争议规避建议：应当在劳动合同中约定可调整依据。例如，可约定劳动者的工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资固定不变，岗位工资根据在岗情况确定（该部分工资可随着岗位的变化而调整，绩效工资可结合相关的公司考核制度确定）。双方可根据自身情况选择合理接受程度。

三、企业与劳动者签订理赔协议的争议规避

企业与劳动者的争议主要的是工伤、离职时的理赔。一般理赔都有法律规定的赔偿标准，如果赔偿协议低于法定标准，明显对劳动者不公。劳动者一旦诉诸法律，很容易获胜。若赔偿标准相对低于法定标准，且在协议中约定“按本协议赔偿后，劳动者不得再向用人单位提出任何赔偿补偿要求，也不得再向任何部门提起仲裁诉讼”的，仲裁委员会及法院一般会认可，如降低到法定标准的80%～90%，一般来说基本都会有效。再降低的话，会因地域差别而会有不同的意见。当然，这还要看具体的赔偿金额。

四、重视保留相关证据

（一）风险来源

企业与劳动者发生争议或潜在争议可能发生时，往往对对方有许多的告知或通知义务。一方往往虽有通知，却是口头或电话告知，没有留下书面证据。如果前述通知不到位或者没有通知证据，日后诉讼则可能有理变无理，导致败诉。

（二）风险与争议规避

当双方可能或已发生争议时，对应告知事项一定要发书面通知。每个事项至少发一个微信或邮箱通知（但微信号及邮箱号要能证明是对方的或由对方提供的），同时重大事项可配合使用邮政EMS通知（在填写快递单时还要适当注明内件内容）。

（三）相关案例

华某景系上海某公司员工。2015年8月18日，华某景向主管成某发送短信表示其在医院需要请假，成某回复要求华某景按照公司流程提交病假申请及病假证明。9月，公司两次向华某景出具严重警告信，内容均为华某景自2015年8月起存在未遵守公司规定提交病假证明的情况，且经公司多次通知其仍未提交。华某景的行为违反了公司的相关规章制度，公司给予华某景严重警告，若华某景再犯类似行为，公司保留解除劳动合同的权利。2015年lO月、2016年2月，公司又多次向华某景出具嚴重警告信，内容同样为华某景自2015年10月8日起存在未遵守公司相关规定提交休假申请及病假证明即自行休假的情况，违反了公司的相关规章制度，公司保留解除劳动合同的权利。

2016年8月5日，公司出具解除劳动合同通知并通过快递的方式邮寄给华某景。通知信内容如下：因华某景累计4次在休病假期间未按时提交休假申请及医院病假证明，且在2016年7月27日医院出具的休假证明到期后至今仍未提交病假证明。公司对华某景的违纪行为作出立即解除劳动合同的决定，自2016年8月5日依法解除劳动合同。

华某景申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金295917元。仲裁委受理后裁决：公司在裁决生效之日起10日内支付华某景违法解除劳动关系赔偿金295917元。公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为，纵观解除劳动合同通知信，公司系以华某景未按时提交病假单，且经公司多次提醒、警告之后仍未按时提交病假单，严重违纪为由，与华某景解除了劳动合同。华某景虽然通过公司的OA系统申请了2015年8月18日至2016年9月30日的病假，但无论员工手册是否作出相应规定，劳动者请病假的，均应当实际发生病假并及时将医疗机构出具的病假单提交给用人单位，此为劳动者应当遵守的基本劳动纪律。然而在公司多次向华某景发送警告信要求其按时提交病假单的情况下，华某景仍未及时向公司提交病假单，且病假单的期间亦不连续，严重违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，公司认定华某景严重违纪并以此为由与华某景解除劳动合同合法有据。故判决公司无需支付华某景违法解除劳动合同赔偿金295917元。华某景不服，提起上诉。

二审法院认为，一审判决并无不妥，判决驳回上诉，维持原判。华某景申请再审。上海高级人民法院认为，员工违反劳动纪律，医疗期内用人单位可解除劳动合同，裁定驳回华某景的再审申请。

减少劳动争议与纠纷，构建和谐的企业与劳动者关系，有利于更好地提高企业生命力、竞争力，同时给劳动者带来更好的保障与福利。希望本文对劳动者、企业能带来一些启示，在合同约定及履行上对双方的权利义务把握得更清楚，避免发生不必要的争议。

（作者单位：福建典格律师事务所）