事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议

郭默晗

摘 要：我国正处于深刻的社会变革阶段，不管是经济、政治还会文化等都处于一种持续性变革的阶段，并且选人用人的内外环境也随之出现了一些新的状况与问题，与管理与服务社会的职能要求之间的差距也在变大。面对新的形式、任务与要求，需要尽快合理改进行政事业单位的用人与选人机制，建设适应时代发展需求与契合现实需求的选人与用人机制。本文主要分析了事业单位的选人与用人工作中所存在的问题，继而针对性地提出了合理的解决对策。

关键词：事业单位；选人用人

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.033

0 引言

公平、公正、公开与透明是当前机关与事业单位的选人用人标准，其选出的人才将会直接的关系到公务队伍以及事业单位工作人员队伍的建设，并且关系到党风政风的建设工作，机关事业单位要保证在机关与事业单位招录之时，严格的依照上级的相关规定来依法办事，但是当前许多的地方人事部门在招录之时都限定了一些硬性的限制条件，这些条件很大程度上会减少其就业途径，令就业率受到严重不良影响。因此从事业单位的角度来说，需將其高度重视起来，并且有效地规范选人用人的相关制度。

1 优化事业单位选人用人的意义

对于一些招录过程中存在的性别歧视的现象，组织与纪检监察等职能部门会增加查出的力度，并且也促使机关、事业单位考试录用工作的监督力度得到显著的增强与完善，及时与合理的纠正改善了机关事业单位在选人与用人方面所存在的“学历至上”等违规违纪的行为，由此可为机关以及事业单位的选人与用人创造一个十分良好的社会环境。合理控制机关事业单位人力资源的整体管理成本，对人力资源供求双方的选择及各相关方的权益保障也十分有益，令机关事业单位队伍的水平得到显著提升，最主要十分有助实现社会人力资源的市场最佳配置。

2 事业单位选人用人工作中存在的问题

2.1 选人用人工作制度缺乏健全性

近年来，各种选人及用人规定、条例和意见等都开始被逐渐提出，像是《事业单位人事管理条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》等，并且对于事业单位的选人和用人的权力也管控也越来越强，基于此，开始逐渐形成了较为民主、公开及择优化的选人和用人的环境氛围，但需注意，在部分事业单位里，仍旧并未形成合理的选人用人的制度，其选拔干部的方式仍旧是依照“惯例”进行。也有部分事业单位虽然制定了相关的选人用人的制度，但是制度的操作实践性十分的有限，缺乏基本的规范性，很难在选人、用人的相关工作中发挥作用。部分单位也并未严格的根据中央和上级党组织所提出的实时化要求，及时的修订事业单位中不合适与不正确的规定。部分单位还出现了与上级党组织规定严重违规的问题，对于干部任职年限、学历要求和实际退休时间等各项内容，也自主化的提出来各种缺乏规范性的方式方法，此种方式严重的违背了选人用人的政策性要求标准。

2.2 选人用人工作规范性不足

截至到2015年，我国有关事业单位公开招聘相关政策梳理如下表1所示。2014年所印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下概括为《条例》）中提出了相关要求，要求各个地区的部门结合自身的实际状况对这一条例进行严格的执行。《条例》中，对中央相关干部工作的各项精神进行了充分的贯彻落实，同时也系统与完善化的改进了干部选拔任用的各项爱你原理、标准条件及程序方式方法等。而2015年所发布的《事业单位领导人员管理暂行规定》中，对事业单位选拔任用工作的各项程序与实际要求等，进行了明确规定，同时灵活的依据事业单位的具体状况所明确下来。换句话来说，中央对于事业单位干部选拔的实际任用程序进行了较为明确化的规定。然而在目前这一环节中，事业单位选人与用人工作进行过程中，未对规范性程序进行严格的履行的问题屡见不鲜，其中包含有：部分单位在民主推荐的环节，用民主测评来替代民主推荐，合并谈话推荐与深入考察谈话的方法来开展；部分单位在动议阶段并未开展“凡提四必”；部分单位并未执行任职试用期的制度等，在进行选人与用人够工作之时，仍旧存在着十分显著的不规范行为，由此会导致选人与用人工作的权威性受到严重的威胁甚至破坏。

2.3 党组织的主导作用未发挥出来

干部工作的根本性原则是党管干部工作，不仅如此，党管干部同时也是领导在干部人事管理中的主要表现，其对于有效巩固党的执政地位非常有益，推行党的执行使命，可有效领导干部工作的其他原则。在现如今这一发展环节中，部分事业单位中，都并未将选人和用人的主导效用直观体现出来，有的还或多或少存在着叫我突出的党委会在进行选人用人讨论工作之时做表面功夫的问题，并且严格的依旧规定进行会议准备工作和讨论决定。涉及到的具体问题主要体现在如下几个方面：未严格有效地坚持党章所提出的各项干部条件，部分单位还存在着比较突出的论资排辈、平衡照顾等不良的管理思想；在正式精心讨论决定之前，并未做好各种相对完善化的准备工作，同时也并未进行个别干部的选拔任用的工程程序等。上述问题都是致使党组织缺乏对选人用人工作的严格监督与管理等因素所导致的。还有部分单位，特别是行政领导人负责制的事业单位里，违反党管干部根本原则的问题也非常普遍。

2.4 人事纠纷投诉处理不及时

选人用人方面存在着十分普遍的人事与劳动纠纷的投诉数量众多，并且处理工作也不够及时的问题。并且我国的人事制度改革的问题也随之变得愈发突出。事业单位的用人存在的较为严重的不规范与人事管理问题，会令机关人员的权益难以得到有效地保障，并且相关法规与政策也处于一种极大的不完善的状态，因此会令劳动合同签订、工资与福利等问题的投诉数量也随着最近几年党政机关的不规范化的用人水量的增加，很大程度上对社会的和谐稳定发展造成了严重的不良影响。

3 解决事业单位选人用人问题的对策

3.1 增强选人用人工作制度建设

事业单位需基于实际状况猝死单位的选人与用人制度变得更加完善健全，明确化的规定干部选拔任用的基本原理、标准条件、程序方法与纪律要求等，通过发挥制度的作用促使工作的效率水平得到充分提升，促使工程的流程得到充分规定，令工程的质量水平得到有效保障，尽量减少不必要的工作能力消耗。另一方面，坚持将工作目标作为出发点，深入的进行调查研究分析，积极戏曲广大干部职工的意见与建议，以此促使干部管理、人才选拔培养以及使用制度的建设变得更加完善健全，以此推动创建契合单位的实际工作需求的合理与科学性的干部管理的体系，促使干部管理的工作逐渐变得更加的规范与系统化。对于各级组织人事部门来说，需本着与时俱进的原则基础，积极推动选人与用人制度的深入发展与持续完善，及时的梳理、完善与改进当前的工作制度，由此也有助保证干部制度的实用与科学性，将制度的作用充分发挥出来，为选人用人的实际工作提供客观与准确的指导。

3.2 规范选人用人工作程序

规范化开展选人与用人工作的主要价值在于，对权力行使的主观随意性进行严格的约束，程序有着显著的把关功能以及择优功能，可以严格的遵循程序，将不契合条件的人排除在外。对事业单位党组织来说，需严格依照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序，积极的组织开展领导干部选拔任用的相关工作。对会议投票、个别谈话推荐与考察等制度进行仔细与认真的执行。切忌为了履行程序而履行程序，要保证不打折扣与不走过场的执行选人用人工作程序。各级的行政事业单位需严格的依据《关于加强干部选拔任用纪实工作的若干意见》中的相关要求，全程的纪实管理干部选拔任用工作的实际操作过程，尽可能保证客观真实以及贯穿过程，令所有的干部领导人员的选拔任用过程中的各个环节都可以追溯，利用干部紀实工作积极推动干部选拔任用工作程序的规范完整。

3.3 增强在党组织选人用人的主导作用

坚持党干部的原则，事业单位的党组织需依照干部管理的权限，积极履行掌握用人条件、选好组织考察、增强管理监督与培养后备人才等相关的职责，将学习与贯彻落实《党委讨论决定干部任免事项守则》，将其作为党组织增强领导班子与干部队伍建设的主要内容，以此对《守则》中所提出的各种刚性要求进行深刻的体悟与领会，将党对于选人用人工作的领导作用充分发挥出来，将党组织在事业单位的思想、组织与政治保证的效用利用起来。有关选人与用人的工作中，关键性的环节可以依照《守则》规定做好准备工作，尽可能将党干部的原则充分的落实到位。对于一些实行行政领导人负责制的事业单位，党组织的领导人员需积极做好选人与用人的准备工作，完善好沟通与协调的相关工作，在形成意见之后再将其提交给党委来进行交流讨论与决定。

3.4 推行劳务派遣制与政府雇员制

（1）劳务派遣制。具体指的是机关事业单位在具备用人需求的时候，行政部门会依据这一需求使用一种以人力、劳务派遣机构或公司直接负责的招聘录用以及人事档案接转等各种繁琐的人力资源事务性质工作新时期人力资源外包的相对创新性的用人制度。这一制度使用的招聘方式是非常公开与透明的录用考试。坚持人才、劳务派遣、服务机构或公司的名义，将选拔的人才派遣到机关事业单位，令其进入一定的试用期，或者签订一份短期的合同，依照试用期的实际考核结果，令机关事业单位决定用人与选人的方式。

（2）政府雇员制。这一制度又被称之为政府雇员制，是二十世纪五十年代前联邦德国为有效地适应政府组织弹性化以及专业化要求所采取的公共行政改革的措施。这一措施极大的提升了政府的实际行政率，将行政的成本尽可能的控制在了相对最低的范畴之内，可为社会的发展与进步给予多样化与高品质的公共产品，可有效地实现公共部门人力资源的系统与全面优化，是一种完善事业单位人力组织形式的重要性政府契约形式的用人制度。在进入到八十年代之后，西方的许多国家都开始纷纷依据本国的实际状况开展了合理的本土化改造，对已一些特殊性以及专业性特征显著的职位来说，利用公开聘用、管理某些专业技术人才与负责临时勤务工作的人员，并且与之签订劳动合同的方式，对政府与雇员之间权利与义务进行科学合理的规范以及调整。

3.5 重视建设人力资源的开发体系

人力资源开发机制是改革工作的开展，可有效实现事业单位人力资源的管理强化。事业单位传统化的人力资源管理模式下，人力资源开发工作一直都是人力资源管理工作中的不足之处。人力资源开发体系建设工作的进行，其主要目的在于强化人力资源管理体系。在有效明确新时期事业单位体制改革的具体需求的基础上，事业单位要跳出以往选人与用人模式的束缚，积极创建合理与创新型的人力资源开发体系，积极推进事业单位的职工队伍发展。

3.6 构建科学化人才流动机制

为促使事业单位内部工作人员的正常流动可以得到保障，需重视积极完善事业单位的人才流动机制。创建合理与科学的人才流动机制，十分有助为事业单位的内部工作人员的工作活力给予充足的保障条件。为有效地构建适宜单位实际状况的人才流动机制，相关人员要充分明确事业单位的各个岗位职责与特点，在对不同岗位的联系与差异进行客观的研究分析的前提基础上，合理创建人才流动机制。进行人力资源管理改革之时需注意，工作人员本身的工作能力、素质与人员之间的关系同样是需要重点考量的内容。为有效建立科学化人才流动机制，需尽可能为人才流动机制灵活性给予充足的保障，并且鼓励工作人员提升自我学习与提升的能力。

3.7 通过监督保证结果公正性

为促使选人用人可在透明的环境之下开展，需对院纪委事前、事中与时候的环节进行全面追踪与客观监督。在事前监督角度，纪委一定要对方案中的空缺岗位、条件设置与程序完成等进行仔细的审视，并且将其交由纪委书记来负责，并且从保卫、工会等部门将专人抽调出来，令其组建成为纪检监察的小组，对试题命题、笔试组织与考卷评判等做好监督工作。举例说明，在试卷命制的时候，纪委可集中的将命题组成员的通讯工具集中收集起来，将与外界的各种联系都切除，维持到正式开考以前。命题组在做好命题工作以后，需做好密封工作，继而将其交给纪检监察的小组进行保管，这样可以达到双向监督的目的。不仅如此，在批判试卷的过程中，若是考试结束了，要严格的依据规定的要求，监督财务人员将试卷密封好，以此促使评卷人要在无法看到考评人是谁的前提下进行打分，这样非常有利于避免出现打人情分的问题出现。在之后的监督方面，结束竞争上岗工作以后，纪委会和人事部门，要在全员职工中，针对选人用人程序、组织与任用人选德才等问题，进行群众满意度的相关问卷调查，通过专业的调查研究统计可知，群众对此十分满意。

4 结语

面对深刻的国际与国内形势的变革，我国的行政事业单位需尽可能保证事业单位的选人与用人机制与经济、政治与改革同步开展，将其与管理和服务社会的实际职能需求紧密的结合到一起，以此来实现为中华民族伟大复兴提供有力人才保证的目标。

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