中小型民营企业企业文化对员工绩效的影响研究

宁德鹏 何彤彤

摘 要：研究采用定性研究和定量研究相结合的方法，从企业价值观、领导方式、员工激励方式和组织凝聚力四个维度探讨企业文化对员工绩效的影响。运用统计分析软件SPSS22.0对680名中小型民营企业员工的样本数据进行分析。研究结果显示：员工激励方式、组织凝聚力与员工绩效之间存在着显著的正向影响关系，并且员工激励方式对员工绩效的影响大于组织凝聚力对员工绩效的影响。最后，结合数据分析结果和深度访谈的结论，从员工激励方式、组织凝聚力等视角提出了提高员工工作绩效的对策建议。

关键词：中小型民营企业；企业文化；员工绩效

中图分类号：F27     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.029

0 引言

在新冠肺炎疫情的影响之下，企业面临的市场竞争在持续加大，许多中小型民营企业扛不住市场的压力，已经在市场上站不稳脚跟了，急需调整企业发展战略，提升企业的创新能力、竞争能力。当今世界，企业的产品、创新之竞争，在一定程度上可以归为人才的竞争和知识的竞争。而企业文化不仅仅是吸引人才的关键，更是留住人才、发展人才、培养人才的宝石。企业文化运用得好，有助于提升员工的组织凝聚力、归属感以及幸福感，从而营造一个轻松、活跃的工作环境，提升员工绩效，进而提升企业的创新能力、竞争能力。因此，如何运用企业文化来提升员工绩效，进而提升企业的市场竞争力应该受到理论界和企业界的关注。

根据现有的文献基础，研究该课题的国内外学者主要致力于研究企业文化的某一个维度对员工工作绩效的影响，而以企业价值观、领导方式、员工激励方式以及组织凝聚力四者相结合的维度来研究企业文化对员工绩效的影响的文献较少。并且，大多数研究都相对于偏向某一种研究方法，要么是只用定性研究，没有对研究现象进行定量数据的分析，主观意识较强；要么只注重定量研究，定量研究方法虽然有较大的说服力，但是不能全面、深入地解释现象产生的背后原因。本文将采用定性研究和定量研究相结合的方法，采用问卷调查法和深度访谈法，重点分析中小型民营企业企业文化与员工绩效之间的关系，提出如何通过企业文化来提升员工绩效的实质性措施，为中小型民营企业建设企业文化、提高员工绩效进而提升企业绩效提供翔实的数据支撑和理论参考。

1 理论模型的构建及研究假设的提出

从二战至今，企业管理理念和实践经验已经得到了较大的发展，不同的国家、不同的学者对企业文化的内容有着不同的理解和认识，大概可以归纳为三种结构，分别是潜层次的精神层、表层的制度系统和显现层的组织文化载体。潜层次的精神层主要表现形式有企业的价值观、组织精神、领导方式、员工激励方式、伦理规范以及组织的凝聚力；表层的制度系统主要是指企业的规章制度，表现为公司用以规范和约束员工行为的明文规定，这与企业潜层次文化不同，表层文化是有规则约束的，而潜层次文化则是靠个人信仰和信念所支撑的，假设员工没有恪守企业的规章制度，就会受到公司的惩罚；显现层的组织文化载体是指公司的形象，包括一些办公设备、公司产品之类的显性物质。本研究的企业文化指企业文化的潜层次文化，包括企业价值观、领导方式、员工激励方式和组织凝聚力四个维度。本研究将重点分析这四个维度对员工绩效的影响。

1.1 企业价值观与员工绩效的关系

企业价值观作为企业文化最核心的部分，是企业提高自身核心竞争力的活力源泉，积极的企业价值观有利于提高员工工作绩效。当员工和企业在价值观上达到高度统一时，这在一定程度上能够激发起员工的主观能动性，培育形成企业和员工的命运共同体，价值观的一致性不仅可以提高员工的个人绩效，而且也可以促进企业整体绩效的提高，进而实现了企业与员工的双赢。故本研究提出假设H1：员工和企业价值观的一致性显著正向影响员工绩效。

1.2 领导方式与员工绩效的关系

通过文献梳理发现，领导方式会对员工的行为产生影响，不同的领导方式会对员工绩效产生不一样的影响和作用。并不是说所有“家长型”的领导方式就会有利于员工和组织的发展，而是要结合员工和领导的行为特点，只有当领导方式符合员工自身发展时，员工才会以积极行为回应领导，为组织的发展建言献策。不管是什么类型的领导方式，在某一种程度上都直接或间接的影响着员工的绩效。故本研究提出假设H2：恰当的领导方式显著正向影响员工绩效。

1.3 员工激励方式与员工绩效的关系

根据马斯洛需求层次理论，基本薪酬在21世纪已经无法满足当代员工的需求，企业有效地激励方式，才能更好地激发员工的工作热情，找到工作的动力，进而使其努力工作，提高工作绩效。颜世富（2017）构建了一个能够区分员工胜任力的应用型主动激励模型，具体的做法是委托他人事先设计好相应的激励机制，然后员工根据自身能力情况选择相应的绩效和薪酬机制，使员工的工作绩效达到最大化，进而实现企业和员工的双赢。故本研究提出假设H3：恰当的员工激励方式显著正向影响员工绩效。

1.4 组织凝聚力与员工绩效的关系

组织凝聚力是指在一个企业中，企业员工为了达到共同的目标而努力团结协作的程度，是企业对员工的吸引力，也是员工彼此之间的吸引力。企业的效益是每个员工个人效益的有机结合，而不是简单的相加，每个人工作绩效的提高，再经过团结协作，就会提高企业的整体效益。如果组织里员工协作的程度较高，那么组织凝聚力也会变得更强，倘若员工协作的程度较低，则组织凝聚力相应的就变弱。组织凝聚力较强的员工，更愿意为企業奉献自己，其个人的绩效也会相应的提高。因此，本研究提出假设H4：组织凝聚力显著正向影响员工绩效。

基于前文的理论基础并结合实际观察，本研究构建了企业文化对员工绩效的影响理论模型，如下图1。

2 研究设计

2.1 样本与数据收集

本研究选择南宁市十家中小型民营企业的在职员工作为调查对象，包括企业的高层领导人、中层管理者、基层管理员、普通职员和实习生。

关于问卷调查，本研究借助问卷星采取网络问卷的形式进行调查。共回收703份调查问卷，其中，无效问卷23份，有效问卷680份，问卷有效率为967%。

关于访谈，考虑到访谈对象可能会因为性别、年龄、学历、工作内容等不同而对企业文化的看法不一致，故本次访谈从多个角度整合不同性别、不同年龄、不同学历、不同岗位类型、不同工作年限、不同收入水平员工的意见。

2.2 变量测量

关于企业文化的测量，本研究通过企业价值观、领导方式、员工激励方式和组织凝聚力这四个变量来作为企业文化量表的指标。其中，企业价值观变量包含6个题项，领导方式变量包含5个题项，员工激励方式变量包含5个题项，组织凝聚力变量包含5个题项。

关于员工绩效的测量，理论界提出了行为观和结果观两种观点，之后有学者将这两种观点整合起来，形成了综合观。本研究采用的是员工绩效的综合观，从员工的工作态度、工作能力、创新能力和工作素质等方面测量员工绩效，共5个题项。

2.3 量表信度和效度检验

本研究通过克隆巴赫α系数来进行量表的信度检验。克隆巴赫α系数判定标准为：α值大于08，说明问卷信度是比较高的表现；α值处于07-08之间，说明信度较好，可以做进一步分析；α值处于06-07之间，说明信度在可接受的范围之内；α值小于06，则说明信度不佳，不可做进一步分析。经检验，本研究所有量表的α值均在082以上（由于篇幅所限，数据表略），说明本研究量表具有比较高的信度。

本研究利用SPSS220軟件对量表进行因子分析，检验其结构效度。结果表明所有量表具有良好的结构效度（由于篇幅所限，数据表略）。

3 实证结果与分析

将企业文化的四个维度企业价值观、领导方式、员工激励方式和组织凝聚力作为自变量，将员工绩效作为因变量，利用SPSS软件进行回归分析，分析结果如下（由于篇幅所限，数据表略）。

（1）回归模型的调整拟合度R2=0526，拟合度较好，意味着企业文化（企业价值观、领导方式、员工激励方式、组织凝聚力）能够解释员工绩效变化原因的526%，即员工绩效的好坏情况有526%是受企业价值观、领导方式、员工激励方式和组织凝聚力影响的。

（2）根据回归分析结果，得出员工绩效与企业价值观、领导方式、员工激励方式、组织凝聚力之间的定量关系如下：

员工绩效=0056×企业价值观+0030×领导方式+0424×员工激励方式+0267×组织凝聚力

进一步，回归系数的显著性P＜005的只有员工激励方式和组织凝聚力这两个自变量，说明员工激励方式和组织凝聚力能够显著影响员工绩效，而企业价值观和领导方式的回归系数显著性P＞005，说明企业价值观和领导方式不能够显著影响员工绩效。

（3）在回归分析中，回归系数未达到显著性水平的自变量不一定与因变量之间没有显著影响关系，有可能是由于自变量之间存在高度的自相关，即多重共线性问题。用方差膨胀系数（VIF）可检验自变量间是否存在多重共线性问题，VIF若大于10，则表示变量间有线性重合问题。本研究所有自变量的VIF值均小于10，分别为2165、3120、3797、3543，说明自变量之间并不存在多重共线性问题。

综上可知，在企业文化的四个维度中，员工激励方式、组织凝聚力与员工绩效之间存在着显著的正向影响关系，即假设H3、H4成立，并且员工激励方式的回归系数（0424）大于组织凝聚力的回归系数（0267），因此员工激励方式对员工绩效的影响大于组织凝聚力对员工绩效的影响。

4 对策建议

4.1 优化员工激励方式

适当的激励机制，能够激发员工的工作欲望，使得员工为了获得这份奖励而不断努力。同时，合适的激励机制能够减少企业员工的流失，为企业留住大量的优秀人才，为企业员工树立努力的目标和方向，进而减少员工在工作中的盲目性，更高效率的完成工作，提高工作效率。从上文的回归分析可知，员工激励方式与员工绩效之间存在着显著的正向影响关系，因此，可以通过优化员工激励方式，提高员工绩效，进而提高企业绩效。首先，企业可以多倾听员工的意见，了解员工的真实诉求，鼓励员工积极建言献策，将员工的诉求收集起来，汇编成具有针对性地激励制度。其次，要加大公司激励制度的宣传，可以利用会议、办公室多媒体设备、培训项目向员工宣传公司的激励制度，让整个公司的员工都了解公司的激励政策，激励制度的宣传也可以实现一边实践，一边接受员工的反馈。最后，公司在进行激励的时候，要保证程序的公正透明，注意激励的时长控制，确保激励发挥出真正的作用，及时履行承诺，及时满足员工的需求。

4.2 加强组织凝聚力

团队凝聚力能够有助于激发员工的工作潜能、提升员工的工作质量，同时可以提高员工的满意度、稳定员工队伍。从上文的回归分析可知，组织凝聚力与员工绩效之间存在着显著的正向影响关系，因此，可以通过加强组织凝聚力和增强组织精神，提高员工绩效，进而提高企业绩效。首先，企业要坚持人性化管理理念，在工作中给予员工充足的安全感，依法维护员工的合法权益。其次，采用柔性化管理方式，采用非强制的方式，从整体考虑问题，尽可能的满足员工的合法需求，舒缓员工的工作压力，在员工中形成一种心理契约，把组织的意志变成员工的个人行动，重视员工的职业发展。最后，要建立员工参与管理制度，让员工积极参与到组织管理当中，这样可以大力提升员工的参与感，进而员工就会努力为自己所参与的决策努力，让员工参与管理，本身也是一种激励的方式。

4.3 完善绩效考核机制

在企业的绩效考核中，不仅要考察员工在自身工作效率上是否达到基准线，而且也要考验员工自身的专业能力、社交能力以及协调能力。从访谈过程中了解到，企业员工普遍认为绩效考核机制的方式较为主观，缺少定量化的考核标准。因此，可以通过完善员工绩效考核机制，进而全面客观评价员工的绩效行为。第一，企业应该在考核之前向员工说明绩效考核的意义，引起员工的重视，寻求企业员工的支持；第二，企业应该针对绩效考核中的问题与员工进行探讨，商量解决问题的对策，这样才能让员工认识到自己做得好的地方和做得不好的地方，积极的改正自身的不足。同时，企业应该将定量考核和定性考核方法相互结合起来，建立公开、公平和公正的员工绩效考核系统，避免使考核结果过于主观化，导致员工的工作积极性降低。

4.4 開展针对性强的培训

通过访谈，不同年龄段、收入水平的员工在企业文化的认同度和员工绩效之间存在着较为显著的差异，因此，可以通过针对不同年龄群体、收入群体进行相关的培训，提高员工对企业文化的认同度，提升员工的专业素养。企业可以对员工进行梯次化培训。梯次化培训是指企业在开展培训活动时，根据不同的员工特征实行不同的培训方案，这种差异化培训具有较强的针对性。根据企业具体情况，员工梯次可以分为年龄层面和收入水平两个层面。不同年龄和收入水平的员工应采取不同的培训方式和培训内容。针对年长的员工，就不便采取“打鸡血”式的方式；对收入水平较低的员工则需要在详细分析原因的基础之上，给予针对性地培训指导。梯次化培训可使得员工在培训活动中取长补短，赢得知识拓展和技能提升的双重效果，进而提高其工作绩效。

参考文献

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