“双一流”背景下高校学术型干部成长阻抗及培养路径——基于S省12所省属重点建设高校的调查

周能寿，缪鲁加，张付安

（浙江农林大学 党委组织部，杭州 311300）

2018年6月29日，中共中央政治局审议《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，强调要努力建设一支适应新使命新任务新要求、经得起风浪考验，数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。习近平总书记指出：“培养选拔优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。[1]”大学是知识分子的聚集地，也是党的干部的重要摇篮。高校学术型干部熟悉高等教育发展规律，大力选拔、精心培养、努力造就一支高素质专业化的高校年轻学术型干部队伍，为推进“双一流”建设、加快教育现代化建设等提供坚强组织保障，是新时代赋予高校的伟大使命。

本研究对随机选取的S省12所省属重点建设高校的152位年轻学术型干部开展了问卷调查，对年轻学术型干部的成长特质、阻抗及培养路径进行分析，以期通过实证研究，对加强高校年轻学术型干部队伍建设提出建设性意见。本研究将高校年轻学术型干部界定为45周岁以下的高校学术型中层干部。

一 高校年轻学术型干部的成长特质

高校领导干部分管理型和学术型2种类型，管理型干部长期从事高校基层管理或校级机关管理工作，具有鲜明的行政身份标识；学术型干部大多从一线专任教师中产生，同时具备学术身份和行政身份。学术型干部在群体上与“双肩挑”干部有区别，“双肩挑”干部为具有副高级及以上专业技术职务的领导干部，但学术型干部不只是具有副高级及以上专业技术职务，关键是要有明确的学科归属，其学术身份是“依赖其学术理念、学术领导和学术成就所构建的身份”[2]，是区别于其他类型干部的本质属性，有其特属的成长特质。

（一）发展轨迹——学优则仕

“学而优则仕”出自于《论语·子张》，意为学习之余还有余力或闲暇，就去做官。调查发现，高校学术型干部的成长大多遵循先学术研究后行政管理的发展轨迹，且出色的教学科研能力和学术成就是从事行政管理的前置条件，同中国传统文化中的“学而优则仕”高度吻合。被调查者在回答“您会选择在何种情况下，走上领导岗位？”时，42.11%的干部选择“评上正高职称后”，28.42%的干部选择“评上副高职称后”。从成长轨迹来看，要成长为一名高校学术型干部，首先要成为一名合格甚至优秀的高校教师，践行好传播知识和发现知识的使命，即教书育人和科学研究，在教书育人和科学研究方面有突出的表现，在育人上有一定成就，在学术上有一定话语权，才能得到组织的关注和认可，才能获取师生群众的赞同和拥护，从而走上领导岗位，发挥更大作用。

（二）角色认知——双重身份

高校学术型干部是高校“双肩挑”模式的产物，从角色认知角度看，学术型干部既是管理者又是教育者，兼具行政身份和学术身份，在行政场域与学术场域中交叉行走。在行政场域，其展示的是行政身份，履行的是管理者的职责；在学术场域，其展示的是学术身份，践行的是传播知识、发现知识的使命。在行政场域，学术型干部是管理政策的制定者、执行者，承担对上服从、对下执行的角色；在学术场域，学术型干部是从事人才培养的教师、科学研究的学者和社会服务的专家，是某一领域的研究者。学术型干部面临行政场域和学术场域两种不同的行为逻辑，行政管理的逻辑倾向于绝对服从、循规蹈矩，学术研究的逻辑倾向于打破常规、寻求突破。学术型干部双重身份的角色认知，是其最具独特的成长特质。

（三）现实处境——多重困境

学术型干部兼具行政身份和学术身份，在从事行政管理工作的同时，仍需承担传播知识、发现知识的使命，既要接受行政场域的考核，又要兼顾学术场域的竞争。被调查者在回答“走上领导干部岗位后，您的压力？”时，92.63%的干部选择“比之前大多了”；在回答“走上领导干部岗位后，您的压力主要来自？”时，63.16%的干部选择了“行政管理上的压力”，31.58%的干部选择了“教学科研上的压力”。“大多数高校普遍将双肩挑教师纳入教学科研人员序列或行政管理人员序列中考核评价，并没有专门适用于双肩挑教师的考核评价体系。[3]”在现有的体制下，高校普遍没有形成针对学术型干部的专门考核体系，学术型干部行政管理压力与教学科研压力并举，年轻的学术型干部更是面临着管理经历不够丰富与高校快速发展不相适应、教学科研蓄势待发与教学科研工作量考核指标不相适应的双重高压态势。

（四）综合素养——才高于德

学术型干部属于高知识群体，大多具有硕士、博士学位，具有较深厚的专业知识，一般具备“三高”特征，即学历高、职称高和国外留学经历比例高。学术型干部大多是从校门到校门，相对而言，实践经验和管理经验不够，往往存在重学术积累、轻理论修养的情况，对组织开展的政治理论学习兴趣不高、热情较低，相对而言，客观上存在才高于德的现象。被调查者在回答“您觉得自己的政治理论水平如何？”时，仅有18.95%的干部选择了“高”。与地方干部相比，高校干部获取上级调训的名额有限，参加党校等正规培训机会较少，高校自身组织的培训大都以教学、科研等业务型培训为主，日常规范性的政治理论培训相对较少。被调查者在回答“走上领导干部岗位后，您是否参加过1个月以上的脱产培训？”时，仅有37.89%的干部选择了“有”。

二 高校年轻学术型干部成长面临的阻抗

从干部成长的角度看，学术型干部出自学术岗位，从学术场域进入行政场域前较少接触行政管理工作，在行政场域成长面临诸多不确定阻抗因素。对组织来讲，因学术型干部未在领导干部岗位上展示历练，使得组织在识人察人上难以精准化；对学术型干部本人来讲，存在对领导干部岗位职责认识不清、强度预计不足等问题，都将使得学术型干部在成长过程中不可避免遭受着阻抗。

（一）价值取向易受冲突

学术型干部在行政管理和学术研究双重场域的角色认知和行为逻辑，决定了其在行政管理与学术研究之间的价值取向、精力分配等方面时常处于冲突状态。行政管理的价值体现是对内而言的，局限于所在行政单元中，而学术研究的价值体现更多是对外而言的，超越行政单位彰显外拓性；行政管理工作是一个耗时耗力、需全身心付出的工作，而学术研究是一个潜心钻研、需花费大量时间的工作。学术型干部从骨子里放不下自身的学术研究，大多认为行政管理工作是自身的副业，是自己所在行政单元对自己认可的体现。被调查者在回答“您认为您的第一身份是？”时，67.37%的干部选择了“学者”，32.63%的干部选择了“领导干部”；在回答“您觉得自己扮演何种身份，更能体现自己的价值？”时，71.58%的干部选择了“学者”。行政管理与学术研究在价值体现、精力分配上是一个此消彼长的关系，学术型干部担心行政管理工作耽误自身学术研究的发展，客观上在行政管理上的精力投入不足。即使全身心投入到行政管理工作中，思绪仍时常被学术研究所牵引，“这些管理人员只好‘身在曹营心在汉’，即使有良好的愿望把工作做好，但效果时常不佳。[4]”

（二）工作干劲动力不足

主要表现在3个方面：一是领导权威具有模糊性，与地方干部相比存在地位不高、权威不够的现象。高校管理的对象是知识层次较高、民主意识较强的知识分子，不能采取刚性的管理，更多的是从服务角度获取教师们的信任和支持。作为学术型干部，管理的对象都是同自己一起从事教学、科研的同事，有时在开展管理工作时缺乏自信心，从而导致进取心不够，无法全身心投入到管理工作中去。二是学术型干部有退路可走。学术型干部兼具领导干部、学者双重身份，作为领导干部、从事行政管理工作并不是其唯一出路和价值体现，如无强烈的事业心和责任感，不会将全部精力付诸于行政管理工作，而是谋求行政管理工作与学术研究工作的齐头并进，或是将行政管理工作作为服务自身学术发展的基础。被调查者在回答“您走上领导岗位的意愿？”时，22.1%的干部选择了“个人意愿一般，经组织发动后走上领导岗位”。三是学术型干部从事管理工作的物质激励不够。学术型干部走上领导干部岗位时，大都有高级专业技术职务，走上领导岗位后的工资津贴并不会明显高于之前。从目前的现状看，副高职称的教师收入普遍高于副处级管理型领导干部，正高职称的教师普遍高于正处级管理型领导干部。此外，走上领导干部岗位后，因行政管理工作的投入，学术型干部在科研产出、授课津贴等方面反而会下降。

（三）管理经验积累不够

“学术能力”不等同于“管理能力”。高校行政管理是一门科学也是一门艺术，学术型干部在学术上的能力和权威不能替代其在行政管理上的能力和权威。学术型干部在担任领导职务前，更多投身自身学术研究，在人际交往、管理知识等方面的涉及相对较少，导致管理知识和经验的缺乏。其次，学术型干部走上领导干部岗位在年龄上一般较迟，从现有的教师准入门槛来看，需博士毕业后才能进入本科高校工作，博士毕业大都30岁左右，与其他行业相比少了7～8年的工作经历，提拔担任高校学术型领导干部一般需具有副高以上职称、5年以上工龄，如顺利走上学术型领导干部岗位也需35岁左右，客观上导致了学术型干部在行政管理经验上的缺乏。被调查者在回答“您在中层领导干部岗位上任职年限？”时，21.05%的干部选择了“1年及以下”，29.47%的干部选择了“1～3年”，选择“6年以上”的仅有20%。

（四）成长路径较为单一

受专业背景等影响，学术型干部走上领导干部岗位后可供选择的岗位面较窄，大都在轮岗交流上缺乏机会，流动性不强，岗位相对固定，工作经历相对单一，锻炼平台相对较少，导致年轻学术型干部的岗位适应能力不强，工作中的“多面手”较少。被调查者在回答“您在几个不同的中层领导干部岗位上任职过？”时，有67.37%的干部选择了“1个”。另外，学术型干部职务晋升空间有限，高校学术型干部几乎只能在高校内部晋升，向机关部门、地方政府交流任职的少之又少，走上领导岗位后再次晋升的期望预值为中层正职、“目标链”偏短，且受高校体制的影响，往往存在学院院长“空不出位置”或成熟可提任为院长的人选缺乏等现象，现实工作中，大多高校经常面临院长“一将难求”的苦恼。被调查者在回答“您的职务领导层次？”时，83.16%的干部选择了“中层副职”。因可供选择的岗位面较窄，岗位晋升的期望预值偏短，不少学术型干部在走上领导干部岗位后选择辞去领导职务，继续回归学术岗位，这是高校年轻学术型干部培养亟待破解的难题。

三 高校年轻学术型干部培养路径选择

高校学术型干部熟悉高等教育发展规律，有利于准确判断教育管理问题，提高教育决策水平，在国家推进“双一流”建设、加快教育现代化建设过程中，加强对高校年轻学术型干部的培养和使用更加突显。高校年轻学术型干部是高校事业发展的“青苗”，高校事业发展好不好，关键要看“青苗”育得好不好。“青苗”的培养是一项系统工程，需要学术型干部自身的努力，需要二级学院及学科的日常培养和关注，更需要组织的系统推进和立体培养。

（一）聚焦长远系统规划，建好苗圃

“中国的社会主义现代化建设，不仅需要学术型的人才，而且需要数以千万计的专业性和职业性的技术、管理及服务型人才。[5]”学术型干部有其独特的学术知识理论，熟悉高等教育发展规律，同学科、专业等基层组织打成一片，能迅速捕捉教育管理方面问题的本质，是高等教育发展的中坚力量。高校党委和组织部门必须立足长远、宏观把控，运用系统思维，做好年轻学术型干部培养的规划。核心要义是要牢固树立“好干部要靠组织培养”的理念。习近平总书记强调：“好干部不会自然而然产生。成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。[6]”要基于年轻学术型干部的成长特质及阻抗，强化高校党委和组织部门在统筹谋划年轻学术型干部培养的主导作用，有组织地挖掘、培养和使用年轻学术型干部。根本目标是要培养“三强”学术型干部。即政治强，突出对党忠诚的政治导向；业务强，突出崇尚实绩的实干导向；管理强，突出推动发展的事业导向。成长路径是要围绕“选苗、育苗、护苗”，扎实做好学术型干部选拔、培养和使用等关键环节。选苗、育苗和护苗3个环节是有机的统一体，选苗是育苗、护苗的前提，是把优秀的年轻学术型干部放在合适岗位使用的关键一招；育苗是选苗的延伸，是扩大优秀年轻学术型干部基数的有效途径；护苗为选苗、育苗护航，是年轻学术型干部培养和使用的保障。

（二）拓宽视野扩充种苗，选好苗子

习近平总书记强调“把方方面面优秀人才聚集到党和人民事业中来，需要打开视野、不拘一格，充分盘活干部资源，把干部队伍和各方面人才作用充分发挥出来。[7]”强化年轻学术型干部培养，拓宽选人视野，扩充年轻学术型干部种苗，是选准选好苗子的前提。一是要坚持种苗扩面，高校党委和组织部门要强化综合研判，结合中层干部考核、推荐等工作，常态化开展优秀年轻学术型干部调研工作，深入到学科、专业和实验室等一线，注重倾听现有中层领导班子、学科专业负责人和资深教授等意见，掌握一批综合素质好、专业素养高和群众基础扎实的年轻教师，建成优秀年轻学术型干部人才库，做到每个学科都有1～2名储备人选，大的学科细化到学科方向储备人选。二是要坚持种苗提质，建立优秀年轻学术型干部人才库动态调整机制，按照学科背景、年龄结构和成长经历等，动态调整优秀年轻学术型干部人才库，确保优秀年轻学术型干部人才库数量充足、结构合理和素质优良，在使用时有梯队、有空间。坚持将种苗提质关口前移，组织部门要同人事部门密切配合，在制订年度人才引进计划时，从年轻学术型干部储备的角度出发，分类分层制定人才引进条件和计划，从源头上确保学术型人才优中选优。

（三）精准滴灌培育良种，育好苗子

习近平总书记指出：“各级党组织要有针对性地加强对年轻干部的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，明确培养年轻干部的正确途径，坚决克服干部培养中的形式主义，帮助他们提高解决实际问题能力，让他们更好肩负起新时代的职责和使命。[8]”针对年轻学术型干部才高于德的特质、管理经验积累不够等阻抗，高校党委和组织部门要树立“精准滴灌”的理念，有针对性地开展年轻学术型干部“育苗工程”。一是要前置性培养。早下手、早培养，缩短年轻学术型干部成长期，提前年轻学术型干部成熟期，充分运用优秀年轻学术型干部人才库，通过选派参与党史学习教育、学位点申报和学科评估等校内专项工作，赴教务、科技等业务处室校内挂职，担任院长（处长）助理，以及举办优秀年轻学术型干部人才座谈会、专题读书班等形式，对优秀年轻学术型干部人才进行前置培养，在培养中考察发现一批可供使用的人选。二是要全方位助长。筑牢思想根基，结合党史学习教育等党内专题教育，开展政治理论轮训、理论读书班和红色阵地实践教学等，组织年轻学术型干部接受党性“洗礼”，持续加强思想教育和党性锤炼。提供成长土壤，破除全才式思维，着眼事业发展需要，综合考量干部能力结构，逐人提出培养方向、实施培养举措，坚持实践实干是历练年轻干部最好的课堂理念，大胆使用，通过轮岗交流、上挂下派等，有针对性地安排优秀年轻学术型干部在关键岗位、重要位置压担锻炼，历练解决实际问题能力，提升综合素养。

（四）健全考核严管厚爱，护好苗子

习近平总书记强调：“要加强对干部经常性的管理监督，形成对干部的严格约束。[6]”针对年轻学术型干部双重场域、多重困境等特质，高校党委和组织部门要强化“田间管理”，注重从严管理、考核激励、关心关爱，促进年轻学术型干部茁壮成长。一是要建立一套适合学术型干部的考核奖惩体系，学术型干部在行政管理和学术工作之间必有所取舍，仅仅考核学术型干部的一个方面或用与管理型干部一样的考核及奖惩指标体系，都是不全面的。要做好“两个区分开来”：学术型干部与管理型干部区分开来，机关学术型干部和学院学术型干部区分开来，如允许学术型干部适当兼顾教学科研工作、学术型干部回归教学科研岗位要给予学术假等。二是要建立一套适合学术型干部的严管厚爱机制。针对学术型干部普遍存在的重学术积累、轻理论修养的情况，坚持关口前移，用好监督执纪“四种形态”，严格落实个人有关事项报告等制度，对年轻学术型干部的苗头性、倾向性问题早提醒、早纠正。针对年轻学术型干部面临的行政管理和学术研究多重压力，组织部门要建立常态化谈心谈话制度，加强沟通交流、心理疏导和人文关怀，常态化开展“向组织说说心里话等活动”，及时为年轻学术型干部排忧解难。