基于劳动经济学的人力资源管理问题及对策分析

王彦茹

（首都经济贸易大学，北京 100070）

一、相关概念综述

（一）劳动经济学

劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。自诞生以来，随着时代的发展，衍生出众多的劳动经济学派，而劳动经济学内容也得到进一步扩充。在我国，由于劳动经济学起步晚、发展程度较低，相关理论性研究仍待进一步充实。在市场经济高速发展的背景下，研究劳动经济学对我国经济的进步和发展具有重要意义，尤其是现阶段就业形势严峻的环境下，更需要对劳动经济学进行深层次的研究，从而更好地促进企业发展，提供更多的就业岗位，缓解我国目前人力资源供需矛盾的现实问题。

（二）人力资源管理

人力资源管理是组织机构通过科学有效的管理办法，对组织内人员及岗位进行优化配置的过程。高水平的人力资源管理有助于促进组织机构的进一步发展，反之则会制约组织机构的进步。在社会和经济高度发展的背景下，人力资源管理重要性日趋突出，成为社会和企业关注的焦点。研究者们通过对人力资源管理研究，将其分成6大板块，包括了招聘、筛选、培训、薪酬、福利等内容。企业进行人力资源管理的最终目标是获得企业绩效，而要实现这一目的，就必须通过科学的管理方式，强化企业人力资源的价值，促进人力资源效能的发挥，由此才能真正推动企业的发展。

（三）劳动经济学与人力资源管理的关系

对劳动经济学进行深入研究和探讨，有利于企业在人力资源开发方面，能够以最小的劳动投入获得最优的企业绩效。同时，企业进行人力资源管理是根据自身的发展战略，借助现代化管理理念，通过科学的方式，对企业中的人力资本进行优化配置，关注员工个人能力的提升，从而提高员工人力资本的产出效益，进而实现企业的发展目标。深入研究劳动经济学，有利于促进企业人力资源管理水平的提升，而人力资源有效管理，则是推动劳动经济学进步的重要内容。

二、基于劳动经济学的人力资源管理现存问题

（一）人力资源配置问题

在劳动经济学中有一个重要的定义——劳动边际费用，指的是基于对劳动投资所获得的劳动工资。对企业发展而言，在某一时间段内进行的资金投入相对固定，不过企业能够根据自身运营情况，对投资的劳动总量进行灵活调节。那么，要促进企业绩效的提升、实现利益最大化，则需要企业有效降低劳动投资，进而缩减劳动边际费用。显然，缩减劳动投资是增加企业经济效益的渠道之一。但是人力资源存在上限，受人力的专业技能、学习能力、身体素质等多方因素的限制，使得人力在工作过程中存在上限。当企业不断给人力增加工作量，超过人力所能承受的极限时，人力将会被压垮，甚至丧失人力资源的效能。此外，一些订单型企业通常会在订单量多时临时招募员工，而在订单量不足时则解聘员工，这种行为看似为企业增加了效益，但实际上违背了劳动经济学法则，属于低效的人力资源配置，阻碍企业的高质量发展。

（二）人力资源内容要素问题

在一个企业中，人力资源管理的内容丰富，尤其是在垂直式组织管理结构设置形式的企业中，就赋予了人力资源管理部门的日常工作中更多的任务。通常情况下，企业人力资源部在实践过程中的主要任务是对企业各部门员工进行招聘与培训，一般不涉及对高层管理人员进行人力资源管理，同时在员工关系管理板块多有忽视。另外，人力资源部工作量巨大，工作内容复杂，除了本部门的事务以外，通常还需负责其他部门相关事务，使得该部门工作效率低下，人力资源管理不到位，影响员工满意程度，从而影响企业的业务发展。在劳动经济学的范畴中，企业人力资本包含人力资源，同时员工是企业的关键生产要素。员工通过自身劳动从企业获得报酬，企业通过员工的劳动实现自身经营目标。从这一点上看，员工与企业的管理价值紧密相连。在社会实际生活中，为了获得更好的发展，绝大部分企业都会利用招聘寻求优秀人才，通过在招聘过程中设置标准和条件，以多环节、多层级的选拔，来获得期望的人才。虽然企业在优秀人才方面的投入相对较大，但同时人才对企业带来的价值也非常可观。值得注意的是，人的生理特征决定了年龄越大各项生理机能越低，其工作水平也会随之降低。鉴于此，如果企业缺乏对优秀人才的专业培训和职业规划，则难以通过人才的持续发展来实现自身的持续发展，企业绩效难以实现，转型升级困难。另外，如果企业工作环境、工作内容和薪酬水平不够合理，将会导致员工归属感低，一旦有更好的工作机会，员工就会离职跳槽，使得企业员工流失率较高。

（三）人力资源置换问题

在现代企业管理中，资本投入、员工数量等都属于可控性因素。换言之，企业可以通过资本投入或增加员工数量来促进企业生产力的提升。资本投入包括扩建厂区、增加生产流水线、购买机械设备，增加员工数量即是招聘、雇佣更多的员工。这两种方法都能够提升企业生产力，即企业内部的人力资源和人力资本的置换。通用规则是，当员工薪酬待遇水平提高，则可加大对生产线和设备等方面的投资替代人力；当按照员工数量的比例薪资降低，则可加大对人力资源的投资来提高生产力。企业根据实际情况进行员工和人力资本的内部替换，是降低公司运营成本的重要方法。但绝大部分企业并没有意识到这一点，大多是在公司发展遭遇危机后，通过解聘、裁员调岗等方式降低对人力资源的成本支出；当公司重新获得发展时，又进行人力资源储备。事实上，企业的这种行为在很大程度上降低了人力资本的效能，限制了企业的进一步发展。

三、基于劳动经济学加强人力资源管理的对策

（一）加强人力资源培训管理

第一，拟定培训需求。即人力资源培训的内容需求，要求人力资源管理部门对各部门的培训需求进行了解。第二，制定培训计划。在需求确定后，根据企业实际情况，确定培训对象，即需要参加培训的人员，然后根据不同业务板块制定培训计划。第三，实施培训。培训进行需要安排监督人员，对培训课后作业和培训现场的进行监督。第四，效果评估。在培训结束时，对参与培训的人员进行培训考核，考核应当基于培训内容与培训目标，如内容理解度、理论与实践运用的认知度、业务范围的认知度等。将考核结果与个人绩效挂钩，以对员工起到督促作用，使其在后续工作中发挥培训作用，进而提升人力资源的价值。

（二）强化人力资源激励

企业应该完善薪酬机制，将培训与薪酬挂钩。当员工通过培训工作能力得到提升，在工作中表现更为优秀，则对该员工的薪酬进行一定程度的提升，这种方式在很大程度上能够激发员工参与培训的热情。此外，还应注意针对员工岗位性质、业务板块的不同针对性地设置激励措施。总的来看，激励机制有助于激发员工对工作的热情，让员工的奋斗目标更加明确，为了达到这个目标而积极提升自身素质，参加培训的积极性也就更高；还有助于让员工感受到企业的重视，提高员工忠诚度，降低人才流失率。

（三）科学调控人力资源成本

本文认为企业应当从劳动经济学的角度出发，对人力资源成本进行科学调控。尤其是在人才招聘的过程中，应当根据企业人力资源的实际情况，合理地利用人才和成本的相互替换降低企业成本，即通过对人力资本的投入进行全面分析，确保人力成本不高于其创造的经济价值。人才外包战略也是降低企业人力成本的重要方式，通过将企业人力资本托管给专业的第三方机构，依托第三方机构的系统性和专业性，能够有效提升企业人力资本的效能，降低企业人力资本占用，从而获得更高的经济效益。从这一点来看，人力资本外包是劳动经济学的方式之一。