基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配

王长莲

（江西理工大学，江西 赣州 341000）

1 引言

在新时期，企业在落实岗位分析以及人力资源测评的工作进程中，需要革新现有的工作管理模式、管理思想，结合精细化的管控策略，实现对人才更加科学有效的管控，并且在岗位分析以及人力资源测评期间，企业需要结合行之有效的管理方法提高管控效率。

2 岗位分析概述

2.1 岗位分析的原则

岗位分析工作涉及较多的内容，在此期间企业需要对岗位限制、职责、任务、条件以及各类环境进行综合全面的审视、分析、评估，同时，需要确保相关员工能够具备开展高效率岗位工作的基本能力和条件。在此过程中，企业需要制定规范化的岗位管理指南，编写工作指导书、说明书，同时，完善人力资源管理文件。岗位分析是当前人力资源管理工作中不可缺少的关键要素，对于实现企业长远稳定发展的目标具备较大的现实意义。在岗位分析环节，企业需要根据自身的战略部署、战略发展，对岗位组织、流程进行细致高效的评估，结合当前岗位工作开展的实际情况，对后续岗位工作潜在的发展趋势进行审视分析，以工作管理为核心，尽可能确保岗位管理人员与工作岗位能够实现有效整合，结合科学合理的分析手段、分析方式，实现对岗位更加科学高效的把控。因此，在对岗位实施分析管控的过程中，企业应当秉承战略分析原则，同时，结合一系列的预测、预判分析机制，确保岗位分析工作具备科学性、合理性。

2.2 岗位分析的方法

现阶段，岗位分析方法较为丰富全面，其中涉及访谈、问卷、日志、观察、事件等处理方法，不同的分析方法适用于不同的工作环境，在实际管理过程中，企业往往对各种方法进行整合使用，结合企业实际的工作管理需求，根据不同的岗位性质，有针对性、选择性地完成对专项数据信息的收集整理，确保得到的岗位数据信息具备全面性、完整性、精确性。

2.3 岗位分析的程序

岗位分析程序涉及较多的内容，其包含前期准备阶段、设计调研阶段、访谈阶段、分析阶段以及岗位分析完工阶段。具体来说，在前期准备阶段，企业需要组建专项化的分析小组，制定成熟完善的岗位分析计划，并且在岗位分析工作开展前须启动相应的分析会议，对当前企业内部各部门、各单位的工作开展情况进行评估、整合，由各部门领导牵头，参与领导小组工作，在领导小组的带领下完善各项数据资料的收集、整理工作。

在岗位分析调研阶段，需要对各项数据信息的收集方法进行有效使用，并且完善调研模板的设计，其中包含对岗位分析主客体内容的收集、评估，选取合适的分析样本，确保岗位分析工作具备全面性、典型性、代表性。企业需要对数据分析方法进行有效整合，可以结合调查问卷、访谈等多样化的收集方式，确保收集到的数据信息具备全面性、准确性。之后再进行一系列的试点调研，根据实际情况完成对问卷提纲的修改评估，确保在后续分析阶段所开展的工作具备可行性。同时，相关人员需要编写员工作业指导书以及工作岗位职责报告，完善调研管控。

在访谈阶段，企业需要结合当前员工在工作岗位上的实际表现，完成各项数据信息的汇总、收集、整理，有选择性地完成对关键数据信息的整合，其中，需要做到对数据信息更加科学细致的剖析，同时，需要对其中的关键岗位信息进行专业化的分析评判，结合专家访谈的方式，对岗位进行等级评定、评判，确保收集到的数据信息客观、公正、全面。在完成数据信息的收集之后，需要各部门负责人对相关数据资料的真实性进行确认。

在后续的分析阶段，审查人员需要对各类信息进行归纳、总结、整理，结合相应的材料数据，对收集到的数据信息进行多样化的分析、评价，对其中的关键元素、关键成分进行归纳、总结，撰写相应的岗位说明书，完成岗位说明书的修正和完善，并且征求多方的建议和意见，完成对岗位说明书多方面的制定。在岗位说明书中需要对岗位的工作性质作出客观细致的描述，并且需要对岗位的工作职责以及任职人员的资格条件进行明确，对其中的专业素养、工作经验、专业能力、专业技能进行评价，确保岗位说明书能够指导企业完成对人才的选拔、任用以及岗位分配。

3 人力资源测评概述

人力资源测评涉及较多的工作项目，在人力资源测评过程中，企业应当根据自身实际的经营发展状况，结合战略部署、战略规划，完成综合全面的测评管理。在测评期间，企业需要做到有的放矢、集思广益，结合各部门的工作意见、工作时长、工作属性来完成高效化的岗位测评，提高测评管理的水平。人力资源测评管理工作涉及较多的内容，其具体体现在以下几个方面。

3.1 人力资源测评的类型

在实施人力资源测评的过程中，企业以及相关单位应当结合精细化、高效化的测评管控工作，明确相应的人力资源测评类型，实施选拔型、配置型、开发型、诊断型、考核型测评管控，并且在对人才进行测评期间，企业需要根据不同的测评目标以及对人才的不同用途，实施对人才专项化的测评管控，以此才能确保选拔的人才具备能够更好地胜任工作岗位的能力。

3.2 人力资源测评的原则

在实施人力资源测评的过程中，首先需要结合行之有效的测评方式，并且严格遵循整体性的测评原则，对人才的素质进行综合全面的分析把控。同时，在测评环节需要结合相应的测评目标，在设置测评目标的过程中，人力资源管理部门需要参照单位的实际需求，进行精确化的测评。其次，在人力资源测评期间需要秉承鉴别性原则，确保相应的测评资料以及数据信息能够实现对主体、客体定向化的描述。最后，企业需要遵循预测性原则进行相应的预测性测评，能够结合主体、客体的未来发展，完成相应的人力资源测评以及人力资源评价工作。

3.3 人力资源测评的内容

在人力资源测评过程中涉及较多的内容，同时，在测评环节也具备丰富多样的测评形式，如知识技能测评。在此期间，首先人力资源部门需要根据不同的岗位工作需求以及相关岗位对专项人员的素质要求，对相关人员的技能进行定向化的测试。其次，人力资源管理部门需要进行行为能力测评，重点评估人才的观察能力、学习能力、记忆能力、想象能力以及思维创造能力。再次，人力资源部门需要实施个性化测评，对人的心理、智力、情绪、性格、人格进行多方位检测。最后，也是最关键的是，人力资源部门需要完善对人才的职业适应性测评，确保相关人才能够与企业的长远发展相适应，对人才的从业资格、从业动机、兴趣进行多方面考察，重点评估人才的个人价值观与企业价值观是否高度匹配。在综合测评管控过程中，包含对员工的职业素养、职业道德、职业情操的测试与评价。

3.4 人力资源测评的方法

在开展人力资源测评管理的过程中涉及多元化的测评方法，如测验法是人员选拔过程中使用的关键工具之一，其具备较高的标准化程度，具备丰富多样的检测手段，主要包含心理测验以及成就测验等，可以更有效地反映被测验者的能力特征、心理健康状况和发展潜力。同时，可以对求职者的人格、职业、兴趣进行多方面评估。除此之外，在测验环节包含一系列的能力测验项目以及特殊检验、人格检验、态度检验。而成就测验是常见的一种测验形式，通常是以入职考试为主，成就测验主要是检测相关应试者是否具备专业化的知识技能以及对相关技能的掌握熟练程度。

在人力资源测评管理过程中所使用的面试法通常与人事面试具备密切的关联，面试官与被测验者进行面对面交流沟通，通过观察面试者的各项素质特征，检测面试者的能力情况、求职动机，实现对人才的甄别和筛选。除此之外，评价中心法的使用也相对常见，其能够对被测人员的心理维度进行多方评定、判断，其作为一项标准化的活动以及全面化的测评管理模式，能够突出在特定情景模式下被测量者的心理状态。评价中心法主要是在仿真模拟的工作环境中对被测量者进行综合全面的分析审视，以此来判断其是否适应相应的工作岗位。在测量环节包含多样化的测评活动，如小组讨论、角色扮演、游戏活动等。

3.5 人力资源测评的程序

人力资源测评程序涉及对工具的选用、测评目标的设定，一般情况下，人力资源测评需要对测评目标以及测评内容进行确认，同时，需要明确测评管理的重点和要点，结合科学合理的指标权重计算方法，选取适当的测评方法和测评工具，完成数据采集、数据收集工作，据此分析测评结果。具体来说，在对测评目标、测评目的、测评内容进行选用的过程中，需要根据不同的测评需求完成对相关要素科学合理的管控，在测评内容设置层面，应当根据选拔岗位的任职素质要求，参照不同的职位内容以及岗位性质，结合当前企业的特征以及特殊服务需求，以此对相应的测评内容进行确认。

在此期间，企业需要根据评价诊断的目标，对人员进行测评，明确相应的测评内容和测评方法，开展综合多样的测评管控工作。由于测评工作涉及较多的内容，企业在测评环节不可能做到面面俱全，因此，合理选取相应的测评重点指标具备较大的现实意义。在对测评指标进行设定的过程中，企业需要完善相应的指标筛选工作，确保测评指标具备实用价值，在测评期间大部分企业通常结合冰山模型理论，对测评者的知识、行为、心理特征进行测评管控。

在对测评指标权重以及计算方法进行确认的过程中，企业需要合理设定相应的权重计量方法，对测评指标权重进行科学合理的设定，明确测评指标在总分中所占据的实际比重。在指标权重计量分析管理过程中，通常结合加权计量法，站在不同的维度、不同的角度赋予不同指标相应的权值，以此来实现综合全面的评价评判，确保相应的测评结果具备规范性、完整性、全面性。在对测评工具、测评方法进行选用期间也可以结合心理测评、笔试测评、面试测评、情景测评、评价中心法等进行综合全面的评估。企业需要结合自身现有的条件，选取适当的测评方法、产品、工具，以此才能提高测评工作的实效性。

在测评环节，企业需要完成对各项数据信息的收集，根据应试者的反应以及实际表现，完成对数据资料的整合，为后续的管理决策提供相应的指导。在完成对数据信息的整理收集之后，则需要对测评结果进行分析评价，完善统计以及相应的报告编制。企业需要根据不同的测评结果以及所选用的测定方法，做出整体调整、整体解释，明确相应的测评目标，结合应聘者以及招聘者的实际需求，合理完善相应的测评评价。

4 人岗匹配策略

通过对上文的分析可以看出，企业实施岗位分析和人力资源测评能够完成对人岗匹配问题更加科学高效的管控，在此期间，企业需要进一步完善测评法，在人岗匹配过程中进行综合全面的评价管控。

首先，企业需要在人员选拔过程中合理利用心理测评或成就测评，对选拔者的多方面能力进行科学合理的评估评价，之后企业在人力资源管理期间还需要构建科学合理的网络评价模式，打造全新的生态评价体系，结合大数据资料以及仿真实践平台，实现对被测量者更加科学高效的管控，确保人岗匹配工作能够正常高效地进行；其次，企业需要打通员工的上升空间，制定成熟完善的岗位竞争以及岗位晋升机制，避免企业人才流失严重；再次，企业在人力资源管理过程中需要构建科学合理的人岗匹配用人空间，对企业内部的组织结构进行定向化调整，结合精细化、精益化的管控措施，减少企业内部的管理层级，优化管理结构，提高管理效率；最后，企业需要完善招聘制度，并且在人才招聘过程中明确各项需求，确保将各项数据信息更加清晰、直观地整合收集，完成对人才更加科学合理的分配。

5 结语

总体来说，在当前的人力资源测评以及岗位分析工作中，企业需要明确各项管理指标、管理要素，结合精益化、精细化的管理方法，提高管控水平，确保员工个人能力与岗位相匹配，实现对人才更加科学有效的管控。