国企人力资本投资价值的实现机制

林晓君

本文以互联网环境下的企业与员工的信息不对称为研究视角，分析人力资本投资价值最大化的主要影响因素，探索人力资本投资价值实现难题的解决办法，构建人力资本投资价值实现机制，提出完善人力资本风险抵押强化机制、实现人力资本价值激励机制等策略，并指出价值实现中需要注意的问题及其针对性的解决建议。

知识经济时代，人力资本是驱动企业价值实现的核心资本要素，人力资本投资则是提升企业人力资本存量与质量的重要手段，人力资本投资价值的实现反映了企业人力资源管理水平以及人力资本投资的效率和效益。企业价值创造过程理论认为，“人”的因素是众多推动企业价值创造中最根本、最核心的影响因素，而知识与技能水平则是决定“人”因素在企业价值创造中影响力的关键。现代人力资源管理理论认为，人力资本投资是提升企业人力资本质与量的重要方式，人力资本质与量的提升反映了人力资本投资价值的实现，进而驱动企业价值的实现。

在互联网背景下，人力资本投资是国有企业人力资源管理的重要内容，人力资本投资价值实现是最终目标之一。“人”对信息的获取更加便捷，且“人”对信息的需求与期望也更强烈，而人力资本投资中的企业与员工信息不对等则成为重要的影响因素。因此在信息不对等的视角下，开展人力资本投资价值实现的相关研究具有积极的意义。

一、互联网背景下的人力资本投资

（一）人力资本投资

在分析人力资本投资价值实现这一研究议题时，应先从现代人力资源管理理论视角，对人力资本的概念进行界定。人力资本是指体现于员工身上，且通过投资活动所形成的知识、技能、经验、创造性、健康水平等的员工素质综合体。企业任何员工都拥有人力资本与相应权利，因此国有企业所有员工都是人力资本投资的对象。基于人力资本的这一概念界定，人力资本投资可定义为“企业为实现财务要素间的配合、实现素质与机会的匹配，更好地实现价值创造目标，而对现有员工进行的培训、进修、晋升等，从而提高其人力资本存量与质量的一系列投资活动”。从这一定义来看，人力资本投资的范畴仅包括员工培训等内容，不包括员工招聘、员工内部调动等范畴，员工招聘与员工内部调动可归于“人力资本筹资”与“人力资本配置”这一范畴。

（二）人力资本投资的特殊性

人力资本投资的作用载体是员工，而员工个体的巨大差异性也决定了企业人力资本投资具有显著的特殊性。

首先，相对于企业物力资本投资，人力资本投资的主体具有二元性，在这个过程中，企业是投资主体，而员工同样也是投资主体，企业投入资金、设施、机会等资源，接受培训的员工则需付出时间、精力等。而且企业人力资本投资带来的收益，主要是通过员工知识与技能的提升来促进企业价值创造，直接收益在员工身上，企业获得的是间接收益，这必然会使企业与员工在人力资本产权归属与投资收益划分方面存在意见分歧。

其次，从人力资本投资的载体来看，人力资本投资具有载体依附性，企业人力资本投资所产生的知识、技能、健康等是不能独立存在的，而是依附于员工载体上，与员工本身不可分割，这就造成因员工自身原因关闭人力资本时，企业无法转移或重新利用这些人力资本，进而陷于被动。人力资本投资载体还存在异质性与能动性的特征，员工存在较大的个体差异，这使得人力资本投资产生的价值也存在较大的差异，而且员工的主观能动性是影响人力资本投资价值实现的重要因素。不仅如此，人力资本投资载体还具有信息质量隐蔽能力，即员工本身的逻辑思维与思考能力，人力资本作为员工的私有信息，其对这部分信息有完全的控制能力，也就是说员工的工作努力情况、人力资本的增减变化等，只有员工自己知道，外界很难挖掘出真实信息，这也对企业人力资本投资决策带来很大影响。

最后，从人力资本价值实现方面来看，人力资本投资的直接效益存在于员工身上，企业的效益则是通过员工知识、技能等方面的提升来促进企业价值创造，从而获得企业效益，而且这个过程是长期的，并非“一蹴而就”的，这说明人力资本投资价值的实现具有间接性与长期性特征。此外，企业人力资本投资价值的实现还具有无偿性与不确定性的特征，企业对员工的培训等投资是无偿的，其目的是通过提高员工知识、技能与健康等水平来促进企业价值创造，但员工获得的人力资本不仅能用于本企业，还可以作用于其他企业，这就加大了企业人力资本留用的风险。而且员工会受到多因素的影响，使其对人力资本使用的判断出现波动，影响人力资本在企业发挥的作用，这就加大了人力资本投资价值实现的不确定性。

（三）互联网背景下的信息不对称

企业人力资本投资中的信息不对称主要体现在三个方面，即投资对象选择、投资方案确定、投资价值实现。首先，投资对象选择方面，企业对投资对象选择的考虑因素较为简单，个体差异性、忠诚度、可塑性与知识技能水平等，当员工具备人力资本投资条件后，企业才愿意对其投资。但这些条件是员工个人私有信息，这就造成企业与员工信息的不對称，一旦把握不当，容易造成人力资本投资失败的后果。其次，投资方案确定方面，考虑到员工个体差异，企业很难获取客观有效的员工需求信息，不能全面了解员工的培训方式、培训内容、培训时间、培训地点等需求，这方面的信息不对称，导致企业最终选择统一方式安排培训，且培训的内容以员工的平均水平为依据。最后，投资价值实现方面，人力资本载体本身所具有的隐蔽性特征，必然导致企业与员工之间存在信息不对称的现象，人力资本载体对个人利益的谋求等信息，企业并不能准确掌握，这一定程度上会影响企业人力资本投资价值的实现。

二、人力资本投资价值最大化的因素

（一）人力资本投资价值最大化的个体因素

国有企业人力资本投资价值的实现是通过员工人力资本价值的提升并最终反映到企业价值创造上的，因此人力资本载体的个体因素是影响企业人力资本投资价值最大化的关键因素。通常企业针对员工开展的人力资本投资活动，根本原因是岗位胜任力需求，在岗位胜任力需求的驱动下，员工的主观能动性成为核心要素。一是员工自身的观念与认识异化，导致员工在获取更高人力资本时的主观意识存在较大差异，有员工本身具备较强的学习意识，其迫切希望获得更多的培训与发展机会，这会使其人力资本价值形成的难度变小，反之则难度较大。二是企业主观投资意识的差异，当企业重视人力资本投资时，其在人力资本方面的投入就大，人力资本载体获得的机会和资源就更多，进而产生更大的人力资本价值。

（二）人力资本投资价值最大化的组织因素

人力资本价值的实现与其所处的企业组织有很大的关系，当员工在一个能够发挥其能力与最大潜力的岗位上时，其人力资本价值越高，由此可见，组织因素是影响人力资本投资价值实现的重要因素。一是岗位的合适性影响员工能力的发挥，包括人员配置的科学性与岗位设置的合理性，岗位与人力资本价值不匹配时，则其价值大打折扣。二是价值评价系统的有效性影响员工工作态度与水平，沟通与评价不善则可能导致“二八现象”的出现，因此完备的绩效考核与评价体系十分必要。三是薪酬的激励性显著影响人力资本价值的实现效果，薪酬激励不仅满足员工对薪酬制度的需求，而且也很大程度上满足员工的精神需求，从而影响其人力资本价值的实现。四是培训的增值性关系到人力资本载体获取更多知识与技能的可能性与程度，培训增值性越大，员工获取的人力资本价值越高，从而作用于企业价值创造中的推动力越大，则反映出人力资本投资价值实现的效果越好。

（三）人力资本投资价值最大化的政策制度因素

在知识经济时代，社会对知识的渴望程度、企业对员工知识技能的重视程度等，很多都是在政策制度的保障程度上体现的。对于国有企业而言，其政府主管部门的相关政策法规推动企业人力资本投资决策的产生与落实情况，比如提升支持培训的力度、建设人才服务平台、加大医疗卫生保健等服务项目的投入等。此外，国有企业自身制定的人力资源管理制度、人力资源投资机制与保障机制、财务管理相关制度等，都是影响人力资本投资价值实现最大化的重要制度因素。

三、国企人力资本投资价值实现机制的策略

（一）互联网信息不对称难题的解决思路

现代人力资源管理理论认为，企业人力资本投资价值实现受到人力资本质与量提升幅度的影响，还受到后续人力资本效能发挥程度的制约，因此在人力资本投资价值实现中，企业与员工的信息不对称容易引发价值实现难题，主要有两个方面：一是人力资本的弱抵押性决定了其不具备弥补损失的能力，进而使投资对象产生态度波动，影响人力资本的后续投资价值的实现；另一是收益机制或激励机制作用发生对人力资本载体不利的转变时，人力资本载体可能会隐藏其人力资本价值信息，从而导致投资价值无法高效率实现。

针对这个难题，需要立足全面、有效的人力资本投资理念，加强人力资本风险抵押强化机制的设计与建设，加强投资对象的物力资产与企业的关联度，以起到督促与牵制的作用。此外，国有企业还需加强激励机制建设，通过科学有效的激励机制强化其与人力资本投资价值实现的关联度，鼓励其更好地发挥人力资本效能。

（二）人力资本风险抵押强化机制的完善

考虑到人力资本本身所具有的专用性特征，在人力资源管理中转变思路，从物力资本的视角出发，强化人力资本与物力资本的关联性，并在企业文化的粘贴性、失职引发再就业的障碍、投资成本回收机会等方面加强设计，可以从人力资本投资成本留存抵押与剩余收益部分留存抵押两个途径来建立人力资本风险抵押能力强化机制。

在投资对象接受企业的人力资本投资后，可通过制度方式确定部分投资成本的返还方式，比如以股权形式参与企业剩余收益分配，也可以设计部分物力资本留存于企业的制度，以增强其对企业风险的担当能力。在具体操作中，投資成本初次返还额的最低留存年限需作出明确、科学、合理的规定，比如最低工作年限制度等。在剩余收益部分留存抵押机制建设中，需要遵循“权责与风险对等”的原则，为人力资本载体设计一个科学的比例，以使企业与员工双方权责对等。

（三）人力资本投资价值激励机制的实现

在激励机制的设计与实现中，要充分考虑几个重要因素：一是人力资本投资价值激励实现机制的目标要明确、合理、有效，通过贡献与收益的密切匹配关系设计科学有效的目标；二是认真对待国有企业人力资本投资的特殊性，保持激励机制设计的动态性以适应人力资本价值实现的不确定性；三是要认清企业返还的部分后全部投资成本与剩余收益分配间的关联关系。

在国有企业人力资本投资价值实现的激励机制建设中，要强化投资成本二次股权返还机制，明确人力资本股权初始确认机制，先实现企业股权份额的初次分配，再结合人力资源投资实际情况进行股权份额的二次分配。股权份额的二次分配可依据人力资本的岗位价值因素进行分配。企业还需强化人力资本股权动态调整机制，包括人力资本岗位价值的动态调整与投资对象对企业价值创造的贡献程度而确定的动态调整等。企业还要做好人力资本股权机制与企业剩余收益分享机制的对接工作，构建出投资对象对企业收益的分享机制。

四、互联网背景下国企人力资本投资中需注意的问题

国有企业人力资本投资价值实现机制的建设中，通过合理的制度建设与方案设计，能够使投资对象的贡献度与其可获得的收益相衔接，这样能有效提升投资对象后续价值实现的高效性和能动性，但在具体工作中，还有些环节需要注意。在投资成本二次股权返还环节，需要考虑投资对象后续价值实现对企业创造价值增量贡献额的相关性，有可能这个增量贡献额并非仅是人力资本投资带来的影响，还可能是由于生产条件改善、政策改进等多因素的影响，因此企业在确定预期投资效果时需考虑这些外在干扰因素的影响，从而综合确定投资成本二次返还额。此外还需考虑投资对象实际贡献量考评机制是否科学合理，这也是影响人力资本投资价值实现的重要因素。

（作者单位：瑞安市交通投资有限公司）