全面提高人才自主培养质量研究——以内蒙古农业大学职业技术学院为例

内蒙古农业大学职业技术学院马克思主义教学部 王利

一、引言

高校管理人才是教育发展的首要因素，国际教联组织向全球倡议各缔约国政府高度重视高校管理人才权益、广泛弘扬高校管理人才文化、大力发展高校管理人才队伍。全球一体化浪潮奔涌的今天，高校管理人才队伍培养日益受到世界经济发展大格局的影响，同时日益凸显很多问题，如高校管理人才队伍结构不尽合理；人才培训尚不健全，培养与使用存在脱节，供求关系难以保持动态平衡；文化建设基础有待进一步夯实，权益保护任重道远等等，高校管理人才队伍整体发展面临瓶颈。高校管理人才建设应以问题为导向，顺应国家教育业发展趋势，做好高校管理人才队伍管理顶层设计，提供更为优质的公共服务，帮助高校管理人才突破发展瓶颈，这使得研究高校管理人才队伍建设现状成为亟待解决的问题。

本文依据现阶段高校管理人才队伍的状况入手，在高校管理的组织框架内探讨高校管理人才管理方面存在的问题和不足，并对此提出对策和建议。一是高校管理人才队伍建设是与党和国家、与国计民生有关的重大问题，关乎教育业发展、社会秩序稳定，是中国参与全球一体发展的有机组成部分，然而并未引起社会的足够重视。若不在问题发展初期加以干预，可能会引发更大的社会问题。二是通过对内蒙古辖区高校管理人才队伍目前实际情况的分析，优化高校教职工人才自主培养体系有着重大意义。

二、相关概念与理论基础

（一）高校人才

高校人才主要是指高校基础业务人才，他们接受过专门系统的高校业务培训，具有扎实的专业基础知识，掌握多项高校现场监管技能，熟悉高校业务领域风险隐患，进而满足高校现场执法工作所需，面对高校现场执法过程中存在的问题，能够进行有效解决，履行工作职责。对于高校人才而言，其是全面掌握基础业务技能的综合型人才，强调跨不同专业领域的综合业务能力，而非某一专业领域的特定知识和技能。基于其工作内容与性质，全面与基础是目前对于高校人才专业要求的特点。因此合格的高校人才，需要全面掌握高校现场综合执法过程中可能要运用到的基础性专业知识和执法技能，能够胜任日常高校综合执法工作的需要。

（二）激励理论

激励理论，主要是指根据企业经营现状，建立一套完善的，合理的奖惩机制，进而有效提高员工工作积极性以及工作效率。通过激励制度的有效实施，能够有效激发员工工作热情，激发潜力，促进企业的可持续发展。通过对相关文献资料的收集，激励理论主要可分为以下三类：第一类是过程型激励理论，第二类是内容型激励理论，第三类是修正型激励理论。对于过程型激励理论而言，其主要涉及公平理论等。对于内容型激励理论而言，其主要涉及双因素理论，需求层次理论等。对于修正型激励理论而言，主要涉及挫折理论以及强化理论等。

三、内蒙古农业大学职业技术学院人力资源现状

（一）年龄结构

随着近年来内蒙古农业大学职业技术学院教职工招录工作的日益增多，内蒙古农业大学职业技术学院的年轻干部队伍也在持续壮大，内蒙古农业大学职业技术学院工作人员年龄两极分化的现象有所缓解，总的来说，内蒙古高校处以中年为主，后备人才相对稀少。

（二）内蒙古农业大学职业技术学院人才自主培养方法

首先，内蒙古农业大学职业技术学院针对专业人才分类培养，开展各部门专业人才的遴选工作，目前已基本建立了各部门专业人才库，通过对库中人才的实时跟踪和培训，并建立了完善的人才自主培养计划与方案，对人才招聘条件，范围，目标以及就职岗位等进行了确定。对于执法人员的考核，主要以分层管理以及干部分级为主。同时需建立完善的，科学的员工奖励机制，加强对员工的考评，提高员工与职位的匹配度，并不断细化考评标准，以绩效为核心，根据不同岗位实施相应的考核标准。在加强对专业人才的分类培养时，需提高专业人才对岗位的适应度，进而促进专业人才队伍的综合素质和综合实力，满足工作所需。

四、内蒙古农业大学职业技术学院人才自主培养存在的问题

（一）培养目标不明确

以内蒙古农业大学职业技术学院作为研究对象，发现其在人才自主培养中存在目标不明确问题，具体主要体现在以下两方面：第一，其在人才资源开发时，缺乏系统规划，未制定明确的开发目标以及开发方案，认识不到位，尤其是对促进年轻人的成长，营造有利于人力资源开发的软环境不够，对新的人力资源管理体系工作适应性不强，进而造成工作基础不牢，不利于后期人才自主培养工作的开展。第二，人才管理效能并不明确。内蒙古农业大学职业技术学院除了强制要求新干部参加入职培训和上岗培训外，还建立了导师制，通过双向选择，明确扶持对象逐一在农业职业学院任职，导师制度的目的是帮助新教职工能更快地适应工作和农业职业学院的工作环境，并为有经验的工作人员提供学习最新高校知识技能的渠道和途径。然而，没有详细的内部指导系统实施计划，加上一些单位老职工因为主观或者客观原因对新入职人员缺乏积极引导，认识不到位，无法对新入职人员的综合能力有清晰认识，进而造成内部导师制度流于形式，无法发挥真正作用。

（二）培养主动性不足

一是年轻人才缺乏积极性；政府机关工作比较稳定，很多人一进到这个单位，就会终生不离不弃。有些人，在进入政府部门之后，就会将这个部门当成自己的人生之路。但是，随着时间的推移，随着时间的推移，随着时间的推移，生活在一个固定的环境中，越来越多的人会变得懒惰，他们对工作的期待不再是最初的目标，也没有了对未来的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中没有表现出自己的长处，也没有办法证明自己的能力，逐渐就会工作失去的积极性，最终选择了辞职。

二是没有给自己的职业生涯做好合理规划。因教职工本身职业的稳定性，在一定程度上造成老员工工作积极性不高，新入职人员工作一段时间后产生一定的惰性，认为仅听从领导的要求去做，就能得到提拔。对自我价值的评估不足和自我开展的职业生涯管理自觉性低，从而导致自己的事业发展出现盲目性。

五、内蒙古农业大学职业技术学院人才自主培养存在的原因

（一）人才评价体系建立不完善

当前内蒙古农业大学职业技术学院对高校管理人才的评价体系进一步优化完善，对评价人员，参评人员，评价标准以及如何评价等进行确定。对于评价人员而言，主要对参评人员进行评价，当前内蒙古农业大学职业技术学院主要以农业职业学院内部和政府作为评价主体，面对该问题应将评价权进行下放，使社会上更多的企业以及组织参与到评价中，进而提高评价的准确度和公开公平性。对于参评人员而言，当前内蒙古农业大学职业技术学院仍处于探索阶段，人员的参评条件未得到明确规定。对于评价标准而言，主要涉及对人员的评价内容，人员处于不同的岗位，其评价标准也应有所不同，应结合岗位需要，建立完善的，科学的评价标准，反映出岗位特色，提高人员和岗位的匹配度。对于如何评价而言，其主要代表对人员的一种评价方式，开展多元化的评价方式，有利于促进人才队伍的建设，如以赛代评，以工代评等评价方式，有效提高了员工的工作积极性，保证了评价方式的公平公正性。同时，需科学合理的借助第三方评价机构，建立规范的，科学的评价标准，使人才评价体系发挥真正作用，促进我国人才队伍的建设和发展，为我国可持续发展提供雄厚的人才储备资源。

（二）激励机制不完善

一是年轻人才缺乏积极性；政府机关工作比较稳定，很多人一进到这个单位，就会终生不离不弃。有些人，在进入政府部门之后，就会将这个部门当成自己的人生之路。但是，随着时间的推移，随着时间的推移，随着时间的推移，生活在一个固定的环境中，越来越多的人会变得懒惰，他们对工作的期待不再是最初的目标，也没有了对未来的憧憬，也就失去了工作的激情。也有的人，在工作中没有表现出自己的长处，也没有办法证明自己的能力，逐渐就会工作失去的积极性，最终选择了辞职。

二是没有给自己的职业生涯做好合理规划。因教职工本身职业的稳定性，在一定程度上造成老员工工作积极性不高，新入职人员工作一段时间后产生一定的惰性，认为仅听从领导的要求去做，就能得到提拔。对自我价值的评估不足和自我开展的职业生涯管理自觉性低，从而导致自己的事业发展出现盲目性。

当前内蒙古农业大学职业技术学院存在人才自主培养体系尚不健全，直接影响到了高校管理人才队伍的建设和发展。在高校管理人员队伍建设中，其人才的招聘较多通过高校招生培养渠道开展，进而容易造成生源不足、质量不高、结构失衡、后劲不足、高端还高校管理人才紧俏等多重原因之下，高校管理人员特别是高素质高校管理人员大量流失。本科毕业生在转行的也不在少数。这对还高校管理人才的健康发展造成严重困扰，高素质队伍的后备力量严重不足，组建步伐不得不被放缓。

六、内蒙古农业大学职业技术学院人才自主培养的对策建议

本文之前章节对内蒙古农业大学职业技术学院人才自主培养现状存在问题做了分析，在借鉴国内其他直属农业职业学院的经验基础上，提出如下对策建议。

（一）健全人才评价管理机制，推动人才进步发展

根据目前高校管理人才评估工作的指导思想和目标，积极探索多种考核机制，拓展高校管理人才自主培养渠道，同时，保证考核机制的公平公正性，提高人才评价体系的科学性以及规范性。建立完善的人才评价管理机制，可通过竞赛选拔，设立各级考评人员，专家，监督人员，以及管理人员等，不断的提高人才评价管理机智的科学性以及公平公正性，为人才发展提高良好的成长环境。推动我国高校管理专业人才评估体系的改革，离不开对学生专业技能资格的评定，因此，建立完善的人才评价管理机制必不可少。优化人才成长的外部环境，全面落实高校管理人才各项待遇，为人才发展创造有利环境。

（二）建立并完善人才激励机制，提高人员福利待遇

加大激励力度以及对人才自主培养的资金投入，完善高校高技能人才选拔的管理机制，并通过建立多渠道激励机制，吸引更多人才，并促进高校工作人员的工作积极性，不断加强自身学习，提高自身实力，营造良好的竞争环境，让高校管理人才有相应的待遇。设立高校管理人才梯度分配制度，对急缺人才、紧缺人才进行激励倾斜，完善高校管理人才的激励制度。提高高校管理人才的薪酬待遇。实行在岗高校管理人才技术等级津贴制度，以及年度考核制度，提高人才福利待遇，建立高校管理人才最低收入指导线，对高校管理人才的成长、激励提供制度保障，为内蒙古农业大学职业技术学院高质量发展提供人才支撑。

首先，推行导师培养机制，从较高层次的人才中选拔优秀的高端专家人才和专业骨干人才作为导师，对高校管理人才以及其他工作人员进行指导。导师制可以因地制宜，采取组建团队的方式，由一名高端专家人才担任总导师，若干专业骨干人才担任分项导师。在推进导师培养机制的同时，可以考虑实行青年人才成长积分制，在评优评先中优先考虑取得显著成绩的导师和成员。其次，畅通专业交流平台，鼓励本单位高校管理人才参加高层次高校业务竞赛、论坛等活动，展示交流研究成果。鼓励人才发挥主观能动性，对人才参与具有推广意义的研究给予一定工作保障和支持。

七、结论

完善的组织与管理体系是农业职业学院发展的先决条件和基础，而高素质的高校人才是保证农业职业学院可持续发展的重要动力。因此，为保证内蒙古农业大学职业技术学院管理和服务水平，关键在于人才的培养与发展，内蒙古高校部门目前存在着较大的问题，如人才自主培养和激励机制的不健全，制约着内蒙古高校部门的整体服务和管理水平。文章结合相关的理论综述，对内蒙古农业大学职业技术学院目前的发展现状进行深入探讨，针对其存在的问题，提出相应的解决对策，进而促进农业职业学院的可持续发展，满足时代发展所需。