城市低保工作中的人力资源管理问题探讨

申建平

（忻州市忻府区民政事务中心，山西 忻州 034000）

贫困问题一直都是我国社会发展面临的较为严峻的问题。我国人口基数大，贫困人口的数量也较为庞大，并且存在一些贫困程度较深的情况，形成了贫困与相对贫困、城市与乡村贫困、区域与阶层贫困交织的复杂格局。我国的最低生活保障制度，是我国社会主义发展的基本制度之一，主要是面向低收入人群、贫困人群，与社会养老保险、失业保险构成社会发展最为基本的保障线。低保制度是城市贫困人群的基本生活保障，也是维护社会稳定和谐最为重要的基本制度之一。

一、城市低保工作中的人力资源管理的重要性

低保工作人力资源，指的是能够为低保工作在物质、精神等方面创造财富等，具备一定体力、脑力劳动能力的主体集合，包括了在职现有低保工作人员，以及社会志愿者等潜在低保工作人员。人力资源是提高生产要素运行效益的关键，同时也体现着对物力、财力等要素的支配情况。对人力资源管理进行探讨需基于全面与发展的层面进行考虑，就如何调动低保工作人员主观能动性进行分析，提高低保工作效率。为低保工作的开展提供充分的人力资源保障，对于推动我国低保工作，社保工作的顺利开展与进一步提升有着至关重要的作用。随着我国社保体系建设水平不断提升，在低保工作方面的人力资源管理也做出了更高要求，需要实现对人力资源的合理管理与科学开发，不断完善选人、育人机制，构建坚实的人力资源基础，为城市低保工作的顺利进行，充分发挥低保工作效率提供有效保障。

二、城市低保工作中人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源较为欠缺

就我国现阶段的城市低保工作而言，缺乏完善、成熟的制度、机制，以及不具备借鉴意义的历史经验，加上严重的人才匮乏的问题，以社区工作人员为主的低保工作模式，不能满足城市低保工作的专业化、现代化发展要求，同时也使得我国城市低保工作困难重重。尤其是近年来城乡低保工作的全面展开，救助对象的不断增加也使得社区人员面临更大的工作压力，对于人力资源的需求更加迫切。具体表现在调研工作对于人员的大量需求，对于低保人员标准的判定也需要大量人力保障。低保救助工作具备动态性特征，需要对救助对象进出数量进行控制，如此便大大增加了工作难度与强度。

（二）人员编制配置缺乏合理性

就当前我国的城市低保工作机构设置现状而言，主要包括了民政部、县市区人民政府、街道办、社区等组成部分。我国的一些省份的民政厅设立了低保处，并明确了编制数量，下属的地级市、地级市下属的称呼街道社区服务重要也建立了对应的编制标准，但是从上到下，从省级到社区的低保工作人员编制数量呈现倒三角结构。越是基层的组织所配备的工作人员越少，与高层少、精，基层广、稳的低保工作实际情况与职位配备要求不相符合，严重影响和阻碍了城市低保工作的顺利、高效开展。

（三）存在“漏保”“错保”问题

当前在城市低保工作中经常会出现在“漏保”“错保”等现象，导致部分本应享受低保待遇的居民没能享受应有的待遇。而且还会有“错保”现象出现，导致低保落实工作公平性遭受质疑。这主要是因为部分低保工作人员在对低保申请者资格进行核查时滥用自身的自由裁量权，出现“人情低保”等问题，从而导致错保现象频繁发生。除此之外，部分低保工作人员没能正确认识失业以及贫困原因，从而导致具有低保资质的困难人员没能享受应有的待遇。

（四）缺乏有效的人才激励

目前，我国城市低保工作人员的薪酬待遇普遍不高，例如我国杭州市某普通社区的低保基层工作人员的年薪大约为3.5W左右，高层管理人员的工资待遇也就稍微略高。在这样的薪资水平下，城市低保工作人员还需要兼顾做好其他工作，巨大的工作压力使得低保工作人员的积极性难以得到充分调动。再加上我国专门低保工作部门缺乏明确、全面的工作目标，特别是偏远地区缺乏对低保工作人员的标准化考核，缺乏必要的奖励机制，也就无法形成对低保工作人员的有效激励。久而久之，必然会发展成为恶性的工作循环，出现严重的人员流失问题。

三、城市低保工作中人力资源管理的相关对策

（一）内外结合，提高人力资源存量

城市低保工作人员人力资源管理需要结合对内外部方式的合理应用，提高低保工作人力资源存量，实现对供小于求的低保工作人力资源现状的有效调节。在内部供给方面，吸收和接纳计划经济体制下的社会救济工作人员。充分发挥这些人员的实战经验丰富的人才优势，对城市低保工作的顺利开展进行指导、辅助。在外部供给方面则主要是以吸收高校毕业生与社会专家学者为主。目前，我国许多高校设置了社会保障专业，逐渐形成了对社保专业人才的培养体系，社保保障部门需及时接收这些人才，在实践中锻炼他们，为城市低保工作输送源源不断的人才保障。

（二）构建完善的外部业务体系，控制人力需求

政府相关部门可以业务外包的方式打包给高校进行专业实践，或者外包给社会上的专业服务机构、组织。就“高校外包”分析而言，有着较高的可行性，其过程需要政府与高校之间保持良好互动与密切交流。学生在高校低保专业学习过程中掌握了较为前沿的理论知识，能够为城市低保工作的推进与改革提供推动作用。在高校中的社会保障专业教学的实践指导课程相对较少，这就需要正比相关部门出台一些政策对这一现状进行调整、扶持，不断扩大社保专业的影响力。基于“基层外包”层面考虑，需要加强对社会志愿者队伍的发展壮大，将其纳入基层工作力量体系当中，能够有效减少城市低保工作量与工作压力，对于缓解低保工作资金压力也有着较为重要的作用，辅助政府形象提升，解决低保工作体系中的倒三角结构问题。

（三）积极建设工作评估指标体系，科学开展绩效管理

科学可行的工作评估指标体系不但能够为低保工作的开展提供标准范围以及指标，而且还能够为低保工作人员绩效考核工作的开展提供可靠参考，能够有效保障绩效管理工作高效进行。所以大概要结合低保工作来构建起较具合理性与可行性的低保工作评估指标体系，由制度构建、工作规范性以及监督检查等不同层面着手来考核与评估低保工作人员。而且在此过程中需要将低保工作条件、内容以及实际情况等进行综合考量，将具体工作规程进行细化，把低保评估制度落到实处，切实提升评估指标制度的有效性与合理性，确保评估效果。除此之外，还需要积极制定与运用绩效管理制度，将具体评估结构和工作人员的待遇以及绩效有效联系起来，提升评估结果的运用与成果转化。不过当前因为低保工作人员数量较为匮乏、工作量巨大、低保经费较少、薪资待遇较低，难以有效量化管理低保工作，单单是落实分类实施、“应保尽保”的政策，根据新增低保对象数量，或是在动态管理低保对象要求下，根据实际取消低保对象数量来当作衡量低保工作人员的绩效不够合理。

科学有效的低保工作绩效管理制度应当要在特定的低保经费以及工作资源下，将有限的资金及时、准确地运用到需要帮扶的低保对象上，尽可能帮助低保人员解决其生活难题，高效配置低保资源来作为低保工作的衡量标准。在开展绩效管理过程中，可以对低保业务规程、分类落实、基础操作、档案管理、信息化管理以及动态管理等来开展专项考核工作，考核内容应当要包括低保工作人员专业能力、服务质量、核查低保对象、审批与发放救济金、低保对象再就业、档案管理等多项内容。而且还需要定期考核低保工作人员，将实际的结果预期工作薪资福利、岗位晋升等有效联系起来。不过需要注意是在实际考核过程中需要体现出结果的真实性以及差异性，以最大限度地调动低保工作人员的主观能动性。

（四）落实岗位责任制以及追责制，实现动态管理

在开展城市低保工作人力资源管理过程中，应当要科学建设工作人员岗位责任制以及追责制，落实工作人员的绩效评估以及考核工作，强化奖惩工作力度，实现动态管控低保工作人员的目的。第一，应当要将绩效评估和奖惩制度相联系，根据低保工作人员表现情况来实施等级的评定，同时以此为基础来进行相应的奖惩或是岗位的晋升或调动。第二，切实执行低保工作追责制，结合低保工作人员具体职责，执行“谁调查、谁签字、谁负责”的工作责任制。一旦在审查低保环节发现问题，不单单要重新核查低保申请人，并且还需要全面调查低保工作者，对于失职行为需要予以相应惩处。第三，需要切实落实低保管理办法中与低保工作人员及内容的有关规定，同时以此为基础来设置清楚、合理的奖惩以及追责细则，如若工作人员出现“人情低保”“优亲厚友”、工作失误、态度散漫、私自精简流程等现象需要严厉追究其责任，如果情节严重还可予以辞退处理。

在具体开展追责工作中，需要对如下几方面情况有无存在违法情形予以注意：第一，低保人员实际行使的权限有无超越法律规定的范围。例如，仅具备初审权的低保工作人员有无越级执行了审批低保资格的权利等。第二，低保工作人员执行的工作程序有无与法律规定要求相违背。例如，低保工作人员有无擅自省略低保审查程序、省去入户调查或是社区评议等流程、没有按照规定来进行公示等。第三，有无与法律规定可享受城市低保待遇资格条件要求相违背，没有批准与法律规定要求相符的可享受低保待遇的申请人，而批准了与法律规定要求不相符的低保申请人等，对城市低保实施目的以及总之相背离的行为。只要低保工作人员出现违法行为，无论是程序、实体或是非故意违法，只要其违法行为达到相应程度，并且损害了低保当事人的合法权益，则需要切实根据相应法律要求来对低保工作人员进行处罚，如若情节严重还需要追究其法律责任，唯有如此方可切实避免违法行为的出现，保证低保工作的效率与质量。

（五）加强人力培训开发，提高效率和平衡供需

弱势群体是城市低保工作的主要对象，其面临的经济与心理压力较大，这就要求工作人员必须具备较高的专业水准，才能保障弱势群体的问题得到切实解决。面对当前气缸低保工作人员身兼数职、专业水平欠缺等现状，必须加强对其的全面、多层次培训提升，才能更好地满足现代城市低保工作要求。首先，加强对基层低保工作人员的在职培训力度。面对低保工作人员严重匮乏的实际情况，采用脱产培训的方式显示不切实际，以及对于基层工作人员而言应更注重执行能力的提升，因此采用在职培训的方式较为适合。应选择高校教师等低保工作专家为在职培训讲师，充分利用其丰富的理论知识，促进低保工作交流，实现理论与实践培训的有机结合，切实提高在职人员的低保工作能力与经验。其次，加强对中高层低保工作人员的脱产和在职培训力度。城市低保工作的中高层工作人员需要具备较高的战略意识与管理决策能力，宜选择脱产培训的方式提高其在宏观政策把控以及管理方案制定方面的能力，例如可向高校外派的形式为中高层管理人员提高学习和深造的机会，尤其是要加强对国外先进理论的学习，结合我国社保体系实情，不断完善城市低保工作体系。最后，则是要求加强优化完善人力资源激励机制。工作绩效合理提升是提高低保工作人员工作积极性最为有效的激励方式。对此，地方政府需适当增加低保工作人员薪资方面的支出，适当提升低保工作人员的工资、奖金、津贴等，同时也要辅以有效的奖惩制度，通过新闻媒体、政务公开等方式，推动低保工作政策落实的监督，使低保工作人员能够实现对自我的有效约束与激励。

四、结束语

综述可知，城市低保工作顺利高效开展需要以坚实的人力资源为基石。低保工作相关部门必须充分认识到人力资源管理对于城市低保工作开展的重要性，深入分析当前城市低保工作人力资源管理存在的主要问题，进而由提高人力资源存量、构建完善的外部业务体系、积极建设工作评估指标体系、落实岗位责任制以及追责制以及加强人力培训开发等方面着手来采取有效解决对策，切实提高城市低保工作成效，推动社会进步发展。