武汉市A企业一线员工流动问题及其对策研究

邵豫湘　邓永辉

摘   要：近年来，我国制造业已由提量阶段转向提质阶段，处于转型升级的攻关期。一线员工是制造业的基础，是推动制造业发展不可或缺的重要条件。通过实地考察武汉市A制造企业（简称A企业）人力资源管理实践，发现A企业一线员工的福利待遇较差，所以流动率比较大，超出了员工流动的合理范围。通过对影响A企业员工流动的因素进行分析，得出相关结论，进而提出相关的对策建议，希望能给企业发展提供一些借鉴。

关键词：制造业；员工流动性；一线员工

中图分类号：F27      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）04-0113-03

制造业转型升级需要强有力的人才支撑，对技能人才提出了更新、更高的要求，其中处于生产一线的技能人才尤为重要。《2019年武汉市政府工作报告》显示，制造业已经成为武汉市的三大支柱产业之一。武汉市制造业作为我国中部制造业核心基地，要想顺利实施转型升级任务，亟需培育各类制造业人才，建设武汉制造业人才高地。与此同时，湖北省相继出台了《湖北省5G产业发展行动计划（2019—2021年）》《支持新一轮企业技术改造若干政策》等一系列利好政策文件，以调整优化经济增长极，培优扶强制造业新兴产业，增添新动能，嵌入新机制，助推制造业向国际国内价值链中高端发力。然而，武汉市制造业人才结构性矛盾却十分突出，主要表现为一线员工流失严重。据前程无忧人力资源调研中心数据（2021）显示，近三年武汉制造业离职率高于全行业整体离职率2.5个百分点。主要原因是武汉市制造业一线员工的劳动权益得不到切实的保障。制造业一线员工长期处于压力状态，会产生心理和生理方面的负面影响，导致员工身心俱疲，对工作充满了厌倦，以至于促使其离职。

随着武汉市制造业智能化改造升级，武汉市各大型制造企业面临技术转型和管理升级的挑战，造成对一线员工的投入较少，导致一线员工的劳动权益得不到有效保障。在主体性的驱动下，一线员工通过员工流动等方式来最大化自身利益，致使武汉制造业員工的离职率居高不下。因此，如何切实保障一线员工的劳动权益成为了武汉市制造业迫切要解决的问题。A企业是武汉市制造业的典型，因此，通过分析影响A企业员工流动的因素，进而提出相关对策建议，以期使A企业的员工离职率保持在合理的区间，实现员工和企业的共同发展，进而对同类制造业提供经验借鉴，因而具有现实意义。

一、A企业员工流动的现状

（一）A企业员工流动的特征

A企业主要从事液晶显示器及相关材料、设备、产品的设计、制造与销售，提供相关技术开发、技术咨询、技术服务及技术转让业务，并从事货物和技术进出口业务。A企业的一线员工主要分布在制造、装配、质检以及无尘等9个车间，从事操作工、包装工、质检工、电焊工、测试工等岗位工作，总数约1 000人。目前在订单量上下浮动的同时，面对的是制造业市场竞争加剧、劳动力市场灵活性增强和平台经济兴起，A企业面临着人力成本压力大和员工流动性大的困境。通过对A企业近三年离职人数进行统计分析，发现A企业员工流动具有以下特点。

在年龄方面，年龄在20—35岁之间的员工流动性最大，占流动总人数的72.17％。其中，年龄在20—30岁之间的员工更易流动，且流动人数呈不断上升的趋势；年龄在30—35岁之间的员工流动性也较大，但流动呈现出缓和的下降趋势；年龄大于35岁的员工流动人数相对较少，流动性随着年龄的增加呈不断下降的趋势，且下降的趋势比较明显。

在性别和工作岗位方面，由于工作性质和岗位的要求，A企业的男性人数远远多于女性。男性大多从事操作工、电焊工以及测试工等一线工作岗位，这些岗位工作条件和环境相对较差，长期从事这些岗位容易带来厌烦情绪，催生离职倾向。女性大多从事人事、行政以及客服等岗位，工作稳定且工作环境相对较好，不易产生主动离职的倾向。

（二）A企业员工流动的原因分析

从上述A企业员工流动性的现状中可以看出，A企业长期处于有用工需求的状态。从理论上看，A企业与众多人力资源外包公司有合作关系，企业内部应该是不存在劳动力短缺。但是实际上，A企业却长期处于有用工需求的状态。究其根本，造成这种现状的原因是员工超高的流动性，员工从入职到离职的周期短，入职不过几个月甚至仅仅一个月就离职，这种高流动性导致了A企业长期处于“离职—入职—再离职—再入职”的状态。那么是什么导致了员工的高流动性呢？本文作者经过调查研究发现，A企业员工流动性与员工主体性相关，A企业员工主体性诉求主要表现在以下方面：第一，和谐劳资关系的诉求；第二，薪资待遇与人文关怀的诉求；第三，职业技能与职业前景的诉求。然而，A企业在人力资源管理中却严重忽视了对员工主体性的尊重，具体表现如下。

1.劳动关系不清晰，企业有意放大劳动关系模糊性

A企业为了实现自身的经济效益、满足用工需求，选择与人力资源外包公司进行合作。同样，外包公司在为A企业进行招聘的时候，也会最大化自身利益，选择性地或者过度粉饰地宣传A企业的信息，结果导致劳动者与岗位要求的匹配度较低。此外，通过外包进入A企业的员工，需要与外包公司签订劳务合同，而不是与用工企业签订劳动合同。外包员工在薪资上虽然是同工同酬的，但是外包员工在遇到问题或想离职时，并没有企业直招员工那么方便，企业会把问题推给外包公司，因为员工是与外包公司签订的合同，让外包公司来稳定员工的情绪，而大多数员工的劳动关系意识淡薄，在找熟人办事心理的驱动下，也基本会选择找外包公司处理。外包公司为了拿到该员工规定任职时间的提成，会想办法尽力稳定员工，或者把问题再次推给企业，因为该员工是在为A企业提供劳动并由其支付工资的，有问题就应该找A企业。员工在企业与外包公司之间反复游离，达到了临界点，就会选择离职。这段游离期，足够企业与外包公司找到其替代者。此外，A企业并没有在员工入职时就为其购买社会保险，为了降低成本和规避用工风险，A企业只会为员工购买人身意外险。同时，出于对《劳动法》的遵守，A企业规定员工工作达到3—6个月后，会为其购买社会保险，然而大多数员工都做不满6个月就会离职，企业因此省了一笔社会保险费用；而对于那些能够做满3—6个月的员工，如果员工不主动找企业沟通、向企业申请为其购买社会保险，那么企业就会默认该员工不购买社会保险，还是能够省下一笔社会保险费用，外包公司也拿到了事先设定的提成，企业与外包公司实现了“双赢”。

2.“加班依赖型”薪酬结构的变相压迫

目前“996”工作制在互联网行业盛行，而制造业的工作时长却更是有过之而不及。A企业大多数岗位的工时要求都是早8：00到晚20：00，国家规定的工作时间是8小时，A企业超过8小时的部分算加班，加班分为平时加班、周末加班以及节假日加班，不同的加班类型，加班费的计算标准是不同的。A企业员工的薪资构成是底薪+绩效+全勤+补贴+加班费。薪资构成看似很完善合理，但是薪资构成的两大主体却是底薪和加班费，绩效、全勤以及补贴很少，底薪是最低工资，加班费是以最低工资为基数计算的，所以要想赚钱就必须接受这种早八晚八的工作制，而且必须在节假日多加班，加班越多，工资才会越高。这种高强度的工作时间和枯燥的工序工作，使得员工身心俱疲，拿最低的工资，干最累最枯燥的活，所以很少有员工会长期做下去，造成了企业员工的高流动性。

3.职业技能培训中隐藏的去技能化

A企业的车间较多，不同的车间和岗位需要具备不同技能的员工，如操作工、包装工、质检工、电焊工、测试工等工种。员工在入职后，企业会对员工进行培训，并且安排帮带师傅进行技能指导。不同的岗位都有相应的技能星级指标，达到相应的星级后，会获得小额的技能津贴，以此鼓励员工不断提升该岗位的技能。这看似很合理，但是员工只会一种技能，不像其他行业、其他企业会给员工提供转岗学习的机会，来提升员工技能的多样性。A企业很少提供转岗的机会，在A企业看来，每日的工作量是根据各个车间的产量预先设定的，转岗学习不仅影响原工作岗位的工作进度，还会延误学习岗位的工作，从而影响相关车间甚至企业的总体绩效，学习的成本太大。这种职业技能培训缺失使员工丧失了学习其他技能的机会，员工日复一日地重复着同样的工作和动作，枯燥无味且看不到未来，逐渐丧失了主体性，不愿也不想走出舒适圈去学习新知识新技能，时间久了，就会想辞职或被科技取代。在技能多样化的今天，只会一种技能势必会影响员工的职业生涯。一旦部分岗位被先进的科技所取代，员工就会面临失业的窘境，而技能的单一使再就业的选择和前景被局限在很狭窄的领域。劳动者需要技能多样性的培训，但实际却无法实现技能多样性，随着平台经济的兴起，大量劳动者转向平台经济，而平台经济的低门槛更是不会注重劳动者技能的提升。

综上所述，员工流动性大，导致员工无法享受到应有的劳动保障和福利，而企业劳动保障责任的不足又加剧了员工的流动。

二、解决A企业员工高流动性的对策建议

（一）企业应增强合规意识，正视劳动关系

A企业应该与外包公司定期进行交流，以保证人力资源外包服务工作的进展和质量，确认外包公司按照双方合同的既定目标高质量完成任务。在外包工作开展之前，A企业应该对外包公司委派的员工进行考核，确认其工作能力能够达到企业标准。与此同时，外包公司也要对企业进行深入了解，尤其是外包公司要在企业文化、价值观、运营理念等基础上开展工作，必须使得员工可以更好地理解企业的发展需求。比如，外包公司的员工定期去A企业进行参观，这样可以更加直观感受企业的全貌，亲身体验企业的管理，便于在后续的招聘中如实宣传，也方便与求职者换位思考。只有这样，才能提高员工与岗位的匹配度。企业在使用外包员工时，应该正视劳动关系，给予外包劳动者应享有的福利待遇与保障。比如，在規定的时间内主动给员工购买社会保险，或者把入职3—6个月之后享受社会保险改成入职满一个月即可享受社会保险。定期举行员工大会，处理员工反映的问题；或者建立员工意见反映渠道，对员工的意见进行及时反馈，而不是推诿扯皮。

（二）建立完善的薪酬分配制度和福利保障体系

A企业员工的最低工资占员工薪资构成的绝大比例，而加班费的计算也是以最低工资为基数的，这就导致了员工对加班的过度依赖，因为只有多加班，才能获得相对更高的收入。员工干最累的活，但整体工资却不是很高，员工可能就会流向高工资相对轻松自由的平台经济。想要改变这一局面，A企业要设法提高本企业的基本工资，降低加班占比，提高非加班的工资收入；尊重员工主体性，让想加班的员工赚得更多。不想加班的员工也有更多的选择，而不是一刀切地强制加班。此外，还可以通过提高福利待遇的途径来降低员工的流动性，增强员工的组织投入。例如，制订合理的福利支出计划，重视员工探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等内部政策的实施。同时，应注重春节留守激励政策的制定，为留守员工提供更多的人情味，比如，春节七天实施免费用餐、发送新春福利购物卡、提供留守礼包、进行幸运抽奖、举办比赛活动等，通过这些人文关怀活动来提高员工满意度，让员工有一种归属感，能感受到企业带给他们的关怀和理解，而不是变相的压迫，使员工能真正融入到企业当中。

（三）重视员工技能多样性的培训

在技能多样性的今天，A企业应该转变任务产能导向的思维观念，视员工为伙伴资源而不是成本。企业在谋求自身经济效益的同时，不能忽视了对员工未来职业发展的关注，应积极承担社会责任，重视员工技能多样性的培养，让员工和企业共同进步、持续发展。因此，A企业不应以某日的最大工作量为工作定额的参考标准，而应该合理设定每个车间每日的工作量，使工作量保持在某个弹性区间内，从而为员工转岗学习提供可能性。企业应该每周或者每半个月组织一次员工转岗学习。这样做，不仅可以提升员工技能多样性，也可以让员工体验不同的工作岗位和职责，缓解员工长期只做一种工作的无聊枯燥感，增强其对企业的认同感，从而降低员工的流动性，进而减少企业的招聘以及培训等各方面的成本，并给企业以及员工的未来发展提供强有力的支持。

结语

综上所述，在市场经济快速发展的过程中，员工福利管理在企业发展中占有重要位置。为提升企业人力资源管理的质量以及管理效率，减少员工的流动性，企业应从自身的劳动保障责任入手，使有效的劳动保障与健全的福利待遇成为吸引员工留住员工最有效的手段。企业只有真实履行劳动保障责任，才能降低员工流动性；员工流动性低，也能从侧面说明企业劳动保障责任做得好。

参考文献：

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[责任编辑   兴   华]