精准描绘人才数字化画像

王小娟

近年来，在对人才技能、知识、价值观、性格特质、动机等要素进行数据分析的基础上，组织人才数字化画像技术逐步被探索和应用，这为企业破解人才培养、使用和评价等重点难点问题拓宽了思路。传统人才组织基本上是基于职能而构建的，对成员的能力结构要求相对单一，更强调传统的技术能力；但对于数字化组织而言，更希望构建的是敏捷和学习型组织，所以对人员的复合型结构要求更高，强调新兴技术能力和業务的融合。因此，组织对成员尤其是管理型人才的数字化画像提出了更精准的要求。

管理型人才数字化画像评价要素

管理型人才一般是具有一定水平的理论知识储备、管理经验或管理技能，或者对人、事、物有管理潜质的人员，他们往往是从事各层次经济管理工作的优秀者。因此，企业管理型人才的数字化画像，是依据企业组织机构的设置及职责分工，针对具有符合管理职责岗位潜质或资质的人群，对他们已经掌握的相关技能、知识、特性等相关信息进行加工处理，服务于人才培养使用需求的技术手段。要精准地画出管理型人才数字化人才画像，就要体系化地构建一整套管理型人才能力标准体系、评估体系和培养体系，同时配置相应的资源池，从而全面建立以能力为核心的管理型人才服务体系，助力企业和人才高效地转型。具体讲，企业可从资格条件、性格特征、德、能、勤、绩、廉等维度构建管理型人才的数字化画像评价要素。

1.资格条件。可从共性、个性层面建立评价维度。共性层面主要满足于人才培养使用的最低标准要求，如最低的学历层次、工作年限、下一级岗位任职年限等。个性层面主要满足于具体岗位，如专业背景、相关工作经历等。

2.性格特征。由于岗位职责内容的差异，对履行岗位职责的人员性格要求也会有所不同，如财会类岗位对严谨细致性要求高，监察类岗位对政策制度的原则性把握要求高，因此，可从严谨细致性、原则性、保密性、包容性等维度，构建性格特征维度的评价要素。

3.德的维度。德可分为政治品质和道德品行，政治品质可从政治方向、政治立场、政治纪律等方面构建评价要素，道德品行可从社会公德、职业道德、个人品德和家庭美德等方面构建评价要素。

4.能的维度。能力素质是决定能否履行岗位职责、能否高质量完成各项工作任务的主要决定因素。因此，企业可从统筹驾驭、决策管理、思考谋划、团队管理、组织协调、语言表达、应急处突、自我情绪管理、创新管理等方面构建能力素质评价要素。

5.勤的维度。个人能力素质固然重要，但工作态度和主要精力如果与组织发展要求不一致，也无法满足组织对人才培养使用的目的。因此，企业可立足组织目标任务实现的要求，从事业心强弱程度、工作态度的端正度、工作作风的严谨度、敬业度、自我素能提升的维度和力度等方面构建评价要素。

6.绩的维度。绩是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，企业可从年度考核评价、获得的荣誉表彰、理论研究成果、创新成果、素能提升的方面构建评价要素。

7.廉的维度。企业可从自我约束、兴趣爱好、遵守法律法规和规章制度、约束身边家人朋友等方面构建评价要素。

当然，岗位职责的差异，对胜任具体岗位的人才数字化画像评价要素也应当适当调整。

管理型人才数字化画像的具体操作

第一步，在已明确岗位评价要素的基础上，采用专家访谈法、德尔菲法、头脑风暴法等方法，对评价要素按照重要程度赋予一定的权重，并将各个权重汇总计算得出评价维度。针对不同时期、不同岗位对能力素质要求的不同，可通过数据模拟测试的方式，动态管理不同时期岗位关键要素权重。第二步，根据各评价要素自身的分类层级、获取数据的特性，分层分级确定具体可衡量的要素评价标准。第三步，根据岗位职责履行要求，通过关键人物访谈、问卷访谈调查等方式，按照要素评价标准赋予相应的分值。从组织发展的角度，以满足岗位履职要求为出发点，设定相应管理型人才数字化画像各维度、各评价要素评分的权重和最低分值要求。以表1为例，通过数据模型计算得出相应条件资格维度的考核评价分值。同理，通过对其他的性格特征、德、能、勤、绩、廉等评价维度进行相应的赋权重、赋值，得到能够胜任岗位的人才数字化画像履职评价维度最低标准。

从具体个人角度，立足自身资格条件、性格特征，建立个人数字化画像评价得分表，分析个人优势与某目标岗位履职标准之间的差距，明晰个人职业生涯规划和成长空间，从而明确未来一段时间内个人素能提升和组织培养的方向。

因此，在组织培养使用管理型人才过程中，通过岗位履职标准与具体个人各维度相应评价得分的对比，为领导层的科学合理选人用人决策提供有效的数据支撑。如图1所示：通过X岗位胜任标准与张三、李四人才数字化画像雷达图对比结果，我们不难得出当前能够胜任X岗位的是李四。在下一步的培养过程中，张三如想胜任X岗位，则需通过组织培养、个人提升的方式，在性格特征、能这两个维度作出进一步的努力。当然，我们也可以根据张三的主要性格特征，将其与其他管理型岗位的履职标准进行对比，找准张三当前能够胜任的管理岗位，达到用其所长的培养使用人才的目标。

通过构建管理型人才的数字化画像模型，进行人才的数字化画像，能够精准提升人岗匹配、人才培养使用和具体个人的成长方向，但是在具体的应用过程中，岗位履职最低标准评价要素、权重、评价标准和分值的确定，以及对具体个人评价分值数据获取的途径，都将极大地影响对比结果。因此，在岗位评价要素的选择、评价标准的确定和评价分值的设置上，应当采取科学合理的方式，经同类大批量数据模拟测试，并根据不同时期企业战略目标和岗位职责重心的不同，进行动态的调整；在个人评价分值数据的获取途径上，应当采用公平、公正、合理方式，确保数据的获取科学合理、简便易操作，以实现人才数字化画像在企业管理型人才培养使用过程中的有效落地。

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