基于员工帮助计划视角的辅导员激励机制创新

伏翠干

（常州大学 继续教育学院，江苏 常州 213164）

高校思想政治工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题[1]。高校辅导员是大学生健康成长的指导者和引路人，是大学生思想政治教育的重要力量。探索辅导员激励机制、提升辅导员人力资源开发，对高等教育事业的高质量发展具有极其重要的意义。鉴于价值观念多元、主体意识增强等学生主体特征现状和德育外界环境的变化，辅导员工作当前面临着新的挑战与要求，尤其是如何在当前新的形势下持久激励辅导员深层动力，提升工作效能是重要的现实问题[2]。然而，辅导员在实际工作和成长过程中承受着巨大的身心压力，普遍存在工作倦怠现象，这已经成为制约大学生思政教育的瓶颈。

员工帮助计划作为组织为员工提供的系统援助项目，有利于辅导员行为愿力、驱力、助力和能力的提升。所以，探索基于员工帮助计划的辅导员激励机制具有重要的理论价值和现实意义。

一、辅导员激励方面存在的主要问题

辅导员激励是组织创造满足辅导员合理需求的条件，激发其实现教育目标的行为过程。辅导员的激励需要精准吻合辅导员需要的满足和动机的加强。当前辅导员工作激励机制主要存在以下几个方面的问题：

（一）职业生涯辅导不足，缺乏职业愿力

辅导员职业生涯辅导要根据辅导员自身的能力、爱好、气质、性格等因素，对其职业生涯发展进行具体思考和规划，同时督促其定期反省完善。职业生涯辅导是新形势下思想教育的有效切入点，辅导员既要指导学生学业规划，更要清晰地认识自己职业生涯何去何从，也需要高校有关部门对他们进行认真的辅导。而现实中大部分辅导员在职业成长方面缺乏科学有意识的辅导，难以尽早确立职业生涯规划，对未来职业目标、职业领域、职业路径无法准确认识。这直接影响着辅导员职业发展的定向和定点，使辅导员缺乏职业认同［3］，制约了辅导员的职业预期与队伍稳定，也影响了辅导员的成长提升空间。

（二）职业薪酬激励不足，缺乏工作驱力

理论上，辅导员工作极其重要，实践中却常处于次要地位。辅导员承担着大学生思想教育的一线工作，工作要求高，但薪酬待遇低。多数辅导员年龄比较轻，正处于成家立业的阶段，经济压力与负担很重。不可否认的是，经济利益驱动依然是人们行动的基本动因。过低的薪酬福利，不仅影响辅导员的工作成就感，也降低了工作满意度。作为知识型员工，付出与所得不成比例，自然制约了辅导员的工作驱动力。

（三）岗位职责细分不足,缺乏工作助力

明确而合理的责任可以起到激励的效果。由于辅导员工作的特殊性，他们常常既是教育者，又是管理者，还是服务者，具有诸多角色属性。现实中，很多高校对辅导员岗位职责细分不够，职责不够具体，很多时候凡是涉及学生的事都由辅导员牵头落实，“上面千条线，下面一根针”的状况致使辅导员穷于应付且容易角色错位。同时，辅导员的工作时间、地点、对象等均具有不确定性，这导致教育工作成果难以简单量化，无法进行量化考核。

（四）培训提升不足,缺乏工作能力

辅导员作为高校重要的人力资源，长期处于重使用、轻开发的状态。辅导员在高校员工中认同感弱，地位低。很多高校高度重视专业教师的培训开发，但对辅导员的培训提升不够。早期辅导员一般作为党政后备干部的培养对象或专业教师的后备力量存在，但随着高等教育大众化的进程，辅导员数量越来越多，传统成长通道拥挤堵塞。辅导员队伍普遍存在着“三个偏低”的问题，即年龄偏低、理论水平偏低、工作层面偏低。由于高校辅导员普遍年轻，所以缺乏工作经验，工作方法上也不够科学合理，尤其是他们人生阅历还非常有限，往往只注重对学生的日常教育工作，对学生进行有深度的思想政治教育和有精准度的心理素质提升还存在明显不足。辅导员相对缺乏对学生进行这些更深层次教育的能力，很多辅导员局限于成为学生的管理员和服务员。高校对辅导员的知识、技能、态度、行为、潜能等方面的培训相对不足，直接影响辅导员的能力提升与成长。总体来说，高校对辅导员工作关注较多，对个体的人文关怀不够，这也降低了辅导员的工作归属感。

二、员工帮助计划在辅导员激励机制中的必要性

员工帮助计划，英文全称Employee Assistance Programs，简称EAP，也有翻译为员工援助计划、员工辅导计划或员工关怀计划的。员工帮助计划最初用于心理咨询与救助工作，解决员工酗酒和不良药物带来的负面影响。经过几十年的发展，员工帮助计划的主要范畴和功能早就从最初的单一功能发展到现在的人力资源开发，涉及员工发展的方方面面。员工帮助计划通过组织对员工提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理与动力问题，从而在深层领域持续提高员工的工作绩效。员工帮助计划现已成为人力资源管理学科的前沿内容，显示出越来越重要的时代价值。

高校辅导员工作既有数字化的硬性指标要求，又有艺术化的柔性要求。辅导员工作是以思想意识引导为主的复杂脑力劳动，具有个性强的特点。这种以育人为根本内容的工作，以人为服务对象的职业，很容易让辅导员产生工作倦怠。特别是新时代辅导员在工作实践中还面临着大量的学生心理问题，长期高负荷工作会导致辅导员身体疲惫、工作投入度降低、对学生不耐心等负面情绪的产生，时间久了，他们也就丧失了工作成就感，情感也处于耗竭的状态。员工帮助计划以其综合性的“柔性管理”模式，在压力管理、职业心理健康、极端事件处理、生涯发展规划、健康生活方式等辅导员工作的各个方面都发挥重要作用。实施员工帮助计划的核心目的在于使辅导员从纷繁复杂的日常琐事中解放出来，更好地降低压力，不断积累心理资本。员工帮助计划项目有助于形成和谐的辅导员工作环境，有助于凝聚人心，有助于切实提升辅导员工作绩效。具体体现在：

第一，减压激励作用。辅导员工作面广量大，工作对象个性不同，教育难度大，工作压力大，很容易产生工作倦怠。高校通过员工帮助计划项目，可以有效促进辅导员身心健康，降低辅导员工作倦怠率，降低教育成本，有助于提高辅导员工作生活质量。

第二，情感激励作用。人的行为总是受情绪的影响，情绪管理渗透到工作的各个方面。员工帮助计划项目对辅导员的情感激励有独特优势。通过员工帮助计划可以激发辅导员积极的工作热情，员工帮助计划人性化的关怀有助于凝聚辅导员对学校的向心力，从而调动辅导员的工作热情，充分挖掘辅导员的工作潜能；同时，员工帮助计划项目有助于辅导员消极情绪的疏导和宣泄，能有效促进辅导员与学生关系的和谐发展。员工帮助计划可以培养辅导员积极健康的生活工作方式，有利于辅导员缓解工作压力，维系师生情感，有利于提高辅导员工作满意度和教育工作成效。

第三，发展激励作用。管理学大师彼得杜拉克曾说“二十一世纪最大的挑战就是如何增加知识工作者的生产力”。员工帮助计划项目非常关注辅导员个体发展，为辅导员提供职业生涯辅导，为他们提供个性化成长的咨询服务，能充分体现高校对辅导员的深层次全方位的人文关怀，精准满足辅导员的精神层面需求，也有助于进一步改善辅导员的工作状态和发展环境。而且，实施员工帮助计划也符合构建和谐社会的根本要求，符合内容型激励理论和过程型激励理论的本质特征，有利于完善“以人为中心”的学校管理文化。所以，实施基于员工帮助计划的辅导员激励机制是新时期的必然趋势。

三、基于员工帮助计划的辅导员激励机制创新路径

完整的员工帮助计划一般包括压力评估、组织改变、宣传教育、培训咨询等。具体来说，员工帮助计划有助于减少或消除不适当的管理和环境因素带来的情绪、行为及生理上的负面因素，有利于改变不合理的信念、行为模式和生活方式。以高校思想政治教育目标为先导，构建基于员工帮助计划的辅导员激励机制，依据员工帮助计划项目的科学内涵，通过员工帮助计划项目的实施，发挥高校本身的人才优势，结合辅导员自身需求，通过内外激励融合互动，激发高校辅导员的工作动力，提升高校辅导员的工作潜能。

（一）辅导职业生涯，拓展职业空间

萨帕将人的职业发展过程分为成长、探索、确立、维持和衰退五个阶段。开展辅导员职业生涯辅导应该根据辅导员自身特点，结合时代需求，尤其是立德树人核心内容的有机融入，同时根据每个个体的实际情况，对辅导员职业发展的着力点、成长空间、成长方式、成长路径等进行可行性规划。辅导员大多是研究生毕业不久，刚走上职场，从校园到校园，正处于职业探索阶段，所以对处于职业生涯早期的辅导员，高校除了做到精准招聘、人岗配置相宜外，关键是组织好岗位业务能力素质培训，挖掘辅导员潜能，引导辅导员建立职业发展规划；在辅导员个体工作中依循个体需要、内外动机系统等，引导辅导员逐渐明晰职业定位和长期职业贡献领域。对处于职业生涯中期的辅导员，高校要持续加强分类指导，不断强化职业凝聚力，及时发现并帮助他们克服职业倦怠。对处于职业生涯后期的辅导员，高校则应该结合辅导员个体的实际发展情况和学校实际需求，完善辅导员职业生涯发展通道，搭建可持续的职业生涯平台，从而形成党政干部、专业教师等多渠道生涯成长路径。

科学的职业生涯辅导可以帮助辅导员澄清职业价值、确立职业目标、正确选择育人方式、适应环境变化，助力高校辅导员形成系统性的、相对积极稳定的工作内驱力和工作适应能力，促进辅导员工作的增益效果，使辅导员建立更加理性成熟的工作观。

（二）加强能力培训，提供专业咨询

在辅导员能力全方位评估的基础上，能力培训应该紧密结合辅导员的岗位要求，建立有针对性的培训体系，为辅导员提供科学咨询，提高辅导员队伍素质。高校要制定辅导员培养培训规划，建立分层次，多形式的培训体系。这套培训体系应该包括辅导员岗位实习、岗前培训、高校教师资格培训、心理教育、思想教育等专题培训。这些具体而系统的培训，不仅可以提升高校辅导员队伍的思想政治素质，还可以不断提升辅导员的实际业务工作能力。高校还应该组织辅导员职业发展培训，扩大辅导员的知识面。辅导员大多在本科或者硕士阶段学习某一具体专业，而辅导员工作要求他们必须具备多方面的本领，所以需要对辅导员进行教育学、心理学、管理学、社会学等相关学科的培训，拓展完善辅导员的知识结构，提升辅导员人力资本。高校要建立长效机制，有步骤有计划地安排辅导员进行各种形式的进修和培训，鼓励辅导员攻读博士学位；还要对辅导员开展科研辅导，主办各种类型的专题工作坊，讨论如何迎接智能时代思政教育面临的新挑战，如何提高新时代就业指导的有效性，如何开展高品质的心理教育和高质量党团建设等。通过各种类型的培训，打造一支专业型、职业型的学生工作未来专家队伍；同时，培养一批具有管理实践的教学科研生力军。特别需要说明的是，高校需要加大辅导员创新能力的培养力度，促使他们由经验型向研究型转变，由事务型向学习型转变，由封闭型向开放型转变，把辅导员培养成新形势下的心理咨询师、职业指导师、人力资源开发师和学生教育成长导师。

抗压能力的提升是加强能力培训的一个重点。高校应该注重对辅导员职业倦怠的帮助干预，在严格遵守保密原则的前提下，根据具体情况，实施三个策略：以问题为中心的策略，直接指向问题解决；以情绪为中心的策略，直接降低和控制情绪困扰；以认知为中心的策略，即建立理性认知的策略，帮助辅导员科学地进行情绪管理。

（三）运用积极心理，施行快乐管理

高校要增强人文关怀，优化工作环境，加强员工帮助计划宣传推广。自从Seligman(1998)正式提出积极心理学概念以来，心理学也朝着一个新的方向发展［4］。积极心理学相对于传统心理学而言，其视角完全不同，积极心理学倡导以一种积极的状态来面对现实和各种心理问题，乐观且客观地认识现实与心理之间的关系，重在激发个体的潜能。而快乐管理作为旨在提高员工幸福感的新的管理模式，本质上就是积极心理学的落地应用。具体在实践中体现为：一是培养辅导员积极人格。辅导员的人格类型区分不能简单地仅从其行为判断，应注重分析其内在本质，尤其要了解辅导员的基本需求，尊重辅导员个性特征，提升辅导员理性认知水平。二是营造积极的辅导员工作环境。积极环境包括积极物质环境和积极精神环境，积极的物质环境主要是满足辅导员生理与安全需要，包括物质待遇、工作条件、工作设施等；精神因素则包含领导风格、工作制度、工作氛围等。三是培养辅导员积极的情感体验。积极的工作情感体验会产生积极的工作动力与创新活力。高校平时要注重对辅导员职业满意度的调查分析，增强辅导员的内在工作动力，使之健康生活，快乐工作，用心沟通。员工帮助计划强调的快乐管理，其实归纳起来就是运用积极心理学相关原理，从组织层面构建积极的辅导员工作环境，从个体层面引导辅导员培养积极的人格认知。

（四）明确工作职责，完善考核机制

高校要建立并完善辅导员工作的科学考评机制，实施目标激励和责任激励，建立以立德树人为主要内容、以学生满意度为重要指标、符合辅导员工作实际的，具有操作性的，全方位的辅导员考核评价体系；注重现代管理中先进技术与手段在辅导员考核中的应用，尽力实现公平考核，将虚指标量化，软意识强化，将德育工作的目标载体由虚变实，提高辅导员工作成绩的认可度，改变“无事就是功，有事功全无”的现象，提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性；建立健全辅导员工作目标体系，完善辅导员评价机制，结合辅导员“德、能、勤、绩、廉”五个方面的工作内容量化考核，同时处理好结果和过程、定量和定性、长期和短期指标的关系，兼顾不同年级专业特点，从制度上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性，突出辅导员队伍建设培养的专业化、职业化；更为重要的是完善反馈机制，考核的终极目标是提高辅导员工作能力和业绩，所以高校要及时反馈考核结果，通过谈心鼓励，帮助辅导员分析成绩与不足，制定整改措施，理清下一步的发展思路，切实帮助辅导员在工作中成长、在考核中提升。

（五）提高薪酬福利，强化期望行为

薪酬福利属于物质环境范畴，作为马斯洛需求理论的生理需求和双因素理论的保健因素，是员工帮助计划项目关注的要点之一。新形势下社会主义市场体系的发展，为合理的个人利益诉求提供了基本制度框架。辅导员无须回避个体薪酬福利待遇，不应该片面强调精神激励而忽视物质激励［5］。提高辅导员的薪酬福利，不但要切实提高辅导员的显性薪酬福利，而且要提高辅导员的隐性薪酬福利。显性薪酬福利体现为辅导员薪酬与同地区其他高校、与高校内同资历的专职教师相比时，要具备市场竞争的特点。隐性薪酬福利主要体现为互相尊重以及发展机会均等，如辅导员在职称评定、职业发展路径等方面应该享受公平的对待。提高辅导员薪酬福利不应停留在认识层面［6］，更应落实到实践层面和制度保障层面。根据辅导员实际担负的工作职责，高校应给予辅导员比同一层级教师更高的津贴标准和相应待遇。关于津贴和待遇，现在国家政策已经到位，关键是各个高校的具体落实程度各有不同。只有落实这些措施，高校才能吸引优秀的年轻人才从事辅导员工作，才能形成一支质量优、稳定性高的辅导员队伍。

（六）实施精准开发，提升主体意识

鉴于辅导员的工作特点，高校应该进行积极的柔性管理，从而精准开发辅导员人力资源，提升辅导员主体意识。精准柔性管理的核心是以人为本，基本内涵是研究人的心理行为的科学规律，采用非强制方式，形成潜在的说服力、影响力和驱动力，把组织意志变成个人自觉行为的管理［7］。柔性管理相对刚性管理而言，有着质的模糊性、量的非线性和方法上的感应性等特征［8-9］，这与辅导员工作的基本特征非常吻合。辅导员的工作内容是对大学生进行教育管理，他们要发掘学生潜能、发展学生个性并推动其素质的全面提高，这本身就是做“人”的工作。辅导员工作对象是思想活跃的大学生，大学生们的心理倾向与行为强度具有模糊性，这与柔性管理质的模糊性是一致的；大学生心理、思想复杂多变，与柔性管理量的非线性也是一致的，所以对辅导员应实施柔性管理，让辅导员的工作时间与学生上课时间适当错开，工作地点也不能一成不变。在规范考核制度的基础上，高校可以建立辅导员白天轮班制，安排个性化辅导时间。每逢重大活动要对重点对象进行重点保障，工作时间也应具有伸缩性。柔性管理的核心是创新求变和个性发展，要注重发挥心理场的作用，从而顺势而为，刚柔相济。

新时代辅导员的工作面临着新的压力和挑战。员工帮助计划项目在人力资源管理中科学地聘人、育人、用人、留人，在各个环节均显示了其独特的效果，可以帮助辅导员有效地找准目标定位，促进辅导员队伍的科学化、专业化建设，切实地优化辅导员职业素质，帮助辅导员及时适应新要求，在提升辅导员教育效能中具有重要的意义。