上海三甲医院医务人员“五小”岗位创新现状调研及工会扶持机制探讨

卢霏 柯颖达 苏家春

习近平总书记指出，要组织职工广泛深入开展岗位练兵、技术交流、技能培训,踊跃参加技术革新、技术协作、合理化建议等活动,着力培养知识型、技术型、创新型人才队伍。全国总工会《关于广泛深入持久开展“五小”活动的指导意见》特别强调，开展“五小”活动是贯彻落实习近平总书记重要讲话精神的重要举措,是推动产业工人队伍建设改革、提高职工技能素质、培养大国工匠的重要抓手,是组织动员职工立足岗位建功立业、把“当好主人翁、建功新时代”主题竞赛落实到基层的重要途径。

所谓“五小”，是指“小发明、小革新、小改造、小设计、小建议”。[1]“五小”创新有别于科研人员高标准、高投入、高精尖的科技创新项目，通常是指投资额度较小、技术含量较低、技术突破相对较小的改革、创新活动，如设备、仪器、工艺的小革新、小改进；提高设备仪器使用效率、减轻劳动负荷、保证生产安全、促进隐患整改的小创造、小发明；改进操作技术、促进升级换代、节能减排降耗的小技术、小举措；提升管理水平、促进精神文明建设的新方法、新手段等。在“五小”创新过程中，工会组织应发挥重要作用，确保职工能够加深对“五小”创新的认识，并使职工能够更加主动地投入到岗位创新中。

医院职工岗位创新是是推动一线医务人员提高技能素质、培养岗位工匠、参与医院发展的必要措施；是稳定职工队伍、助力职业生涯发展、提升员工满意度获得感、提高医院管理水平的重要抓手，在知识经济背景和日益激烈竞争的环境下具有重要的现实意义。主要任务是创造、开发疾病预防和诊治的新技术、新方法、新材料、新仪器，优化诊疗、操作、服务、管理的流程，并推动岗位创新转化为现实的生产力。

一、对象与方法

1.研究对象

分为两个群体，一是上海12 家三甲医院的在职职工，通过自主设计问卷开展匿名在线调查，调查时间为2022 年6 月至7月。二是这12 家三甲医院的工会管理者，开展线上专家访谈。

2.调查工具

职工问卷自行设计，主要包括被调查者人口学特征、岗位创新的意愿、行为，以及职工对于医院/工会创新扶持政策和路径的认知。专家访谈问题主要涉及从机制、流程、资源、人员等方面了解各家医院职工岗位创新的扶持政策与路径。

二、结果

本次共有778 人填写个人问卷，问卷的有效回收率为100%。其中，医生248 人（占31.88%），医技人员114 人（占14.65%），护理人员393 人（占50.51%），管理后勤人员18 人（占2.31%），科研人员5 人（占0.64%）。

1.被调查人员基本情况

被调查人员中，男性235 人（占30.21%），女性543 人（占69.79%）；30 岁以下124 人（占15.94%），31-40 岁353 人（占45.37%），41-50 岁239 人（占30.72%），51 岁以上62 人（占7.97%）；专科学历及以下76 人（占9.77%），本科学历378 人（占48.59%），硕士学历及以上324 人（占41.65%），初级及以下248 人（占31.88%），中级职称348 人（占44.73%），副高职称及以上182 人（占23.39%）。

2.被调查人员岗位创新意愿

医务职工岗位创新意愿共设5 道题，分别从创新动机、创新意识、创新构想、筹备资源、创新精神等方面展开调研，采用Likert 五点计分法,符合程度区分为完全符合、基本符合、一般、基本不符合、完全不符合五个等级，取平均分作为该项指标的得分。参与调研的778 名医务人员岗位创新意愿均分为4.16。创新意愿得分在平均分之上的有408 人，占52.44%。其中，创新动机的得分为4.32，创新意识得分为4.28，创新构想得分为4.16，筹备资源得分为4.10，创新精神得分为4.00。

从表1 可以看出，参与调研的男性职工的创新意愿略高于女性职工，但差异没有统计学意义。从年龄上看，31-50 岁的职工创新意愿高于30 岁以下、51 岁以上的职工，且差异具有统计学意义。从岗位上看，科研人员、管理（含后勤）人员、医技人员创新意愿较高，护理人员较低，但差异没有统计学意义。从参加工作时间来看，工作11-20 年的职工创新意愿较高，且差异具有统计学意义。从学历来看，硕士及以上的职工创新意愿最高，本科次之，专科及专科以下职工的创新意愿较低，且差异具有统计学意义。从职称上看，副高及以上创新意愿最高，中级职称次之，初级及以下创新意愿较低，且差异具有统计学意义。综上所述，单因素分析结果显示，31-50 岁、本科及以上、中级职称以上的职工创新意愿较高。

3.被调查人员岗位创新行为

岗位创新行为的调查中发现，有438 名（占56.3%）的职工参与过“五小”（小发明、小革新、小改造、小设计、小建议）岗位创新，有340 名（占43.7%）的职工没有参与过。

对没有参与过“五小”岗位创新的职工进一步调查得知，未开展岗位创新的原因由高到低，依次为：工作繁忙没有时间；不了解政策、流程、方法；缺乏资金/资源支持；没有创新意识，从没有想过要创新；没有兴趣，岗位创新对我的职业发展帮助不大；医院对职工“五小”岗位创新重视度不够。

表2 中，男职工、女职工参与岗位创新的人数比例高于不参加的，差异无统计学意义。31 岁以上职工参与岗位创新的人数比例高于不参加的，差异具有统计学意义。医生、护理、管理（含后勤）职工参与岗位创新的人数比例高于不参加的，差异无统计学意义。本科以上职工参与岗位创新的人数比例高于不参加的，差异具有统计学意义。中级以上职工参与岗位创新的人数比例高于不参加的，差异具有统计学意义。综上所述，31 岁以上、本科以上、中级职称以上的职工更有可能具有岗位创新行为。

参与过“五小”岗位创新的职工中有357 人（占81.5%）申请过专利，其中，有288 人获得过专利授权。实现专利成果转化的58 人，占获得专利授权总人数的20.14%。职工申请专利的目的，由高到低排序依次为：科研的需要；兴趣爱好；知识产权保护；晋升职称需要；企业合作项目；其他考虑。

参与过上海市医务职工科技创新“星光计划”的职工有137 人，占总人数的17.61%。参与过上海市优秀发明选拔赛的职工有76 人，占总人数的9.77%，见图1 图2。

4.岗位创新意愿和行为的相关性分析

表3 示，从职工岗位创新的意愿和行为的关系来看，参与岗位创新的职工，意愿均值为4.36，不参与岗位创新的职工，意愿均值为3.91，且差异具有统计学意义。可见职工岗位创新的意愿和行为之间具有一定的相关性。

5.对医院职工岗位创新的扶持政策与路径的认知

6.对职工“五小”岗位创新的医院重视度认知

图4 示：在医院管理者访谈中了解到，仅有1 家医院的管理者认为医院很重视职工“五小”岗位创新，9 家医院的管理者认为医院一般重视，2 家医院的管理者认为医院不够重视。

职工个人问卷结果显示，有282 名（占35.25%）职工认为医院非常重视职工“五小”岗位创新，478 名（占61.44%）职工认为重视度一般，18 名（2.31%）职工认为医院比较不重视或非常不重视“五小”岗位创新。

7.对工会在职工“五小”岗位创新工作中所起作用的认知

通过12 家医院工会专家访谈发现，认为上海三甲医院工会在职工“五小”岗位创新工作中的作用主要体现在以下方面（按提及医院的数量依次为）：成果申报，择优推荐申报奖项（12/12）；广泛动员，组织职工积极参与（7/12）；项目遴选，评审指导组织交流（6/12）；政策宣传，提升职工的关注度（5/12）；培育孵化，提供资助资金或项目指导（3/12）；表彰奖励，对获得各级奖项的岗位创新项目及时表彰（2/12）；助推转化，完善机制帮助有市场前景的项目做好法律咨询、产品转化搭建平台（1/12）。

三、讨论与建议

（一）讨论

1.医院职工“五小”岗位创新意愿总体较强，但创新动能有待释放

从调研中发现，调查对象中有一半以上具备创新意愿和创新行动，但其中创新动机、创新意识、创新构想、筹备资源、创新精神的得分依次降低。说明医务人员特别是中级职称及以上的青壮年医务人员具备一定的创新动机和创新意识，创新的动能主要来源于科研、晋升的需要以及个人兴趣；但是工作繁忙没有时间、对于政策流程的了解不够、缺乏必要的资金资源支持等原因也会影响到医务人员的创新意愿和行为。一项关于上海市卫生系统人员专利成果转化政策认知度研究显示，医务人员并不重视专利成果转化，转化意识淡薄。原因之一是医院把论文发表及获奖情况作为职称晋升及绩效评价的主要依据，专利成果转化指标并未纳入考核评估中；原因之二是大部分医务人员只遵循既定的临床路径救治医患，临床思维限制，未曾考虑到具有核心价值的医疗发明产业化后可以助力临床路径的改善。[2]这与本文调研的结果基本相符。

2.大部分医院对于职工“五小”岗位创新的重视度和支持力度不够

根据专家访谈可以了解到，大部分医院都更为关注高精尖的科研创新，对于职工“五小”岗位创新的支持力度还不够，仅有少数医院从机制、流程、资源、人员等方面提供了“五小”创新的扶持政策。而有65%的被调研职工对医院的扶持政策表示不了解或说不清。92%的受访医院工会管理者和27%的被调研职工表示医院对“五小”岗位创新不重视或重视度一般。

3.工会在职工“五小”岗位创新中的作用有待强化和拓展

目前，多数三甲医院工会在职工“五小”岗位创新中起到或部分起到了营造岗位创新氛围，提高职工创新意识，搭建评选展示平台，激励优秀创新成果等作用。仅极少数医院工会能进一步前瞻性地开展项目萌芽期间的孵化培育，以及项目成熟以后的助推转化。说明医院工会在“五小”岗位创新中的作用有待强化和拓展。

（二）建议

1.提高站位，医院和工会充分重视“五小”岗位创新对医院科研创新的作用

职工技术创新是在市场经济条件下，在现有的生产环境和生产要素的基础上，以广大职工为主体，以生产经营等各个环节为对象，以发展中突出问题、关键问题为中心，以提升技术进部、增强市场竞争能力和创造经济效益、促进经济可持续发展为目的而实施的创造性活动。[3]职工立足于岗位的“五小”创新是群众性各项创造的星星之火，是点燃医院科技创新的发动机，是新时代医院高质量发展和可持续发展的源动力。医院管理者和工会干部应高度重视职工“五小”岗位创新工作，将其作为医院整体科研创新工作的重要组成部分，加强支持、引导和管理。

2.强化制度，切实从体制机制上加大对“五小”岗位创新的支持力度

医院应制定和完善切实可行的支持“五小”岗位创新的相关制度，从组织领导、成果评价、绩效评估、激励奖励措施、知识产权保护、成果转化、技术转让等多方面、多维度进行规范，形成支持“五小”岗位创新工作中的制度流程体系。同时将“五小”创新成果纳入职工考核评优、晋升晋级的代表性成果评价体系，与职工职业生涯发展相链接，从源头上支持职工进行“五小”岗位创新，工会应配合医院做好制度制定和落实工作，从而提升职工的创新意识，促进创新行动。

3.加大宣传，切实提高广大医务人员对“五小”岗位创新重要性的认识

职工是“五小”活动的参与者，是岗位创新的主力军。对于有较高岗位创新动力的人群应当维护好其对岗位五小发明的热情与激情，同时更应积极主动的去发掘与激发创新源动力欠缺的员工人群。要不断加大宣传组织力度，引导广大医务职工充分认识“五小”岗位创新的重要性，树立“时时可创新、处处可创新、人人可创新”的理念。通过线下的“论坛”“讲堂”“研讨会”“交流会”等多种形式，推广普及创新方法；同时要充分发挥医院两级工会网格化的作用，以点带面地深入推进岗位创新的宣传力度与广度，“不厌其烦”的宣传医院、行业工会、市总工会等各个不同层面对职工岗位创新的政策扶持、荣誉评级、资金支持、转化渠道等，从而激发医务职工创新潜能，动员医务职工立足自身工作岗位岗位开展医学技术创新、管理技能创新和服务方式创新。营造良好的创新氛围、创新环境和创新生态。

4.搭建平台，充分发挥工会组织在“五小”岗位创新中的重要作用

医院工会要搭建平台，为医务职工“五小”岗位创新开拓新渠道。一是充分利用“智慧工会”平台，运用“互联网+”、移动客户端等现代化手段组织开展“五小”岗位创新活动，促进活动在策划动员、组织实施、考核评选等各个环节的智能化，增强活动的先进性、便利性和趣味性。在活动中设置形式多样、职工喜闻乐见的比赛项目，设立创新看板等可视化载体，增加活动的“赛味”，更好地激发广大职工的积极性，使活动更具吸引力和感召力。二是借助上级工会资源平台，邀请专业培训团队对职工从创新萌芽、培育、孵化、成果、转化整个流程进行专业指导，帮助职工少走“回头路”“冤枉路”，提高创新效率；并组织职工参与到上级工会各级各类相关创新竞赛，以赛代练，开拓职工创新视野、提高职工创新信心。三是医院工会在做好可及范畴内的平台搭建同时亦可开拓横向跨部门交流与合作，形成职能部门MDT 模式，寻求建立更为优质的职工“五小”岗位创新一体化服务链。此外医务行业工会也可探索促进基层医院职工岗位创新的机制和路径，进一步展现工会的推动力。

四、总结

党的二十大报告明确指出：必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。医院工会组织应该深刻领悟医务职工是落实健康中国战略的排头兵和创新驱动战略的践行者，推进“五小”岗位创新工作，激发医务职工创新创造活力，助力医务职工成长成才，促进医疗技术发展，为医院高质量发展和全民健康彰显新时代医务行业工会的新担当和新智慧。