设计学师资队伍建设困境和突破路径

田密蜜

(浙江工业大学设计与建筑学院，浙江 杭州 310023)

2022年9月，教育部发布了10年来首次调整的新版学科专业目录。在新版学科专业目录中，艺术门类调整幅度最大。有专家认为，“设计”类学科是此次新版学科专业目录中“艺术”类学科调整获益最大的学科[1]。即有关原“设计学”一级学科（1305）在新版学科专业目录中分别被调整归类到“艺术学”（1301）之中，延续原学科的历史、理论研究方向；同时增设两个“设计”类学科点：一个是艺术学门类中的专业学位点（1357设计），含新增专业博士和硕士学位点；另一个是新增的交叉学科门类中的“设计学”（1403），依然可授予工学、艺术学位。新版学科专业目录的发布释放出重要信号，即设计学越来越重视学科交叉融合和复合型人才培养。但设计学师资面临着队伍结构单一、人才储备缺乏、科研能力不足等棘手问题。学科专业发展的美好前景与落后的师资队伍建设现状形成强烈落差，阻碍了设计学的健康发展。如何准确解读设计学师资队伍困境和成因并探索出可行的突破路径，已成为该领域急需深入探讨的重要课题。

1 设计学师资队伍的现实困境

1.1 师资队伍与学科发展要求的失调

师资队伍建设是学科建设的关键和根本路径。第4轮学科评估指标中已将师资队伍质量作为重要的评价指标。设计学是基于艺术与科学整体观念的交叉学科，以人的设计行为为对象，是一门关于设计行为的发生、发展、属性、内涵、目标、价值、程序、方法及其解释与评价体系的科学[2]。我国设计学建设历史较为短暂，自20世纪80年代至今，国家共进行了4次大规模的学科专业调整，不断拓宽了设计学的专业面，逐步明确了设计学学科特性。尤其2000年以来，设计学更呈现出新的活跃姿态， 截至2012年全国实施设计教育的高校就已达2 000所。设计学专业呈井喷式发展，学位点快速建设的背后存在着设计学师资队伍落后于学科发展要求的问题：师资结构比较单一，缺少骨干教师、学科带头人，严重缺乏博士高层次人才；职称结构上教授、副教授等高职称人员不足；年龄结构上，合理的学术梯队尚未形成；学缘结构也不够合理，涵盖学科建设发展所涉及的专业领域不够广泛。

1.2 人才培养与师资队伍建设的失宜

高校师资队伍建设从人才培养方案的制定、教材的编写、教学方法的运用、学生知识架构的建立和研究能力的培养等方面都影响着高校设计人才的培养过程和效果，进而影响设计人才的培养质量。中国高等设计教育模式从精英教育转向大众教育，尤其是近年来研究生教育规模迅速扩张，对师资队伍提出了新的要求。建立新的知识生产模式和大幅提升高校教育水平，更强调设计人才培养与师资队伍建设在教育实践中的和谐统一。然而现实状况中，重科研轻教学，教师教学投入不足；重技能轻创意，学生核心竞争力不强。教师如何在教学心态上深度调整、如何在协调教学与科研冲突中从容自如、如何在指导能力上全面提升、如何在处理导学关系中积极沟通，正是高校设计人才培养与师资队伍建设面临的现实问题。

1.3 高校发展与教师个体发展间的失衡

高校发展离不开师资队伍建设，师资队伍建设是高校发展的核心竞争力。党的十八大以来，习近平总书记多次明确要求，加强新时代高校教师队伍建设。2021年习近平总书记在中央人才工作会议上强调，我们比历史上任何时期都更加渴求人才。但当前中国高校发展普遍追求对硬件的投入，对“软实力”的师资人才重视不够，尤其是工科背景的综合性大学，对所属设计学教师的个体发展没有给予足够的空间和支持，具体表现在：没有充分理解设计学学科特性，对设计学教师的成果认定和职称评定采取“一刀切”的工科评价标准，教师发展受限，倦怠现象突出；学校过分重视引进人才的财力和物力支持，忽视已有教师的锻炼培养，使得教师个人成长动力不足，后续发展乏力。

2 设计学师资队伍困境的成因解析

2.1 尚属年轻的交叉学科

我国设计学发展历程可以从洋务运动到五四运动时期传播现代设计观念算起，20世纪二三十年代，受包豪斯设计教育的影响，在广州、上海、北京、杭州等地开始了“艺术与技术结合”的设计思想传播。20世纪50年代至今，我国设计学经历了翻天覆地的变化，从最初的 “装潢”“装饰”艺术专业（如装帧艺术设计、染织美术设计、室内环境设计等）发展为涵盖设计历史与理论、环境设计、工业设计、染织与服装设计、视觉传达与媒体设计、信息与交互设计、手工艺设计以及设计教育等广泛的专业，并与哲学、科学学、艺术学、历史学、社会学、文化学、伦理学、管理学以及工程学等学科紧密关联[2]。即便如此，设计学在中国尚属一门年轻的学科。设计学研究理论和方法还不完善，目前只能从美学、社会学、建筑学、计算机学等学科借用理论和研究方法，在综合性大学的科研评价体系中不占优势，设计学师资的职称晋升通道受限；全国设计学博士学位点仅26个，每年博士研究生招生和毕业数量还无法满足高校设计学师资队伍建设需要。

2.2 和而不同的知识结构

2011年国务院学位委员会、教育部修订《学位授予和人才培养学科目录（2011年）》，其中艺术学升格为第13门类，设计学升级为艺术学门类下的一级学科，可授予工学、艺术学位。2022年教育部发布了新版学科专业目录，将设计学归为新增第14门类“交叉学科”下的一级学科，依然保留授予工学、艺术学位。这体现了国家层面对设计人才培养的高度重视，也明确了工科和艺科的交叉融合已成为设计学的必然属性。设计学中工科和艺科背景的教师在设计实践中都具有较强的动手能力和创新能力，强调造物行为和关注造物本体。但工科和艺科的知识结构也存在明显差异：工科背景的设计学教师擅长逻辑思维，关注新材料、新技术和新工艺；艺科背景的设计学教师擅长形象思维，强调审美素养、人文内涵和艺术表现。表现在研究成果和设计作品的形式、影响力和辐射面也都有所不同。人才培养、师资建设中过度强调知识结构的差异，就会使学科壁垒依然存在。

2.3 缺位科学的建设机制

设计学发展状况和学科知识结构是决定师资队伍发展现况的客观要素和内在因素，师资队伍建设机制则是决定其现况的主观要素和外部因素，后者从管理层面调控师资队伍的良性发展。师资队伍建设机制的完善与否决定着高校设计学学科的发展状况和前景，它犹如一根无形的指挥棒，引导着学科发展和教师的个体发展。目前高校设计学师资队伍面临的问题有：师资年龄结构、职称结构、学缘结构等不尽合理，教师科研能力、研究水平、科研成果等薄弱不足，归根结底正是缺乏适合于设计学师资队伍的培养机制、激励机制和评价机制。适合于设计学师资队伍的建设机制意味着首先需要尊重和理解设计学的发展现况和学科知识结构，同时立足学科使命，能够担当起引导和完善学科建设的重要作用。一旦缺失行之有效的建设机制，设计学就难以在新时代国家发展和社会需求中完成其重要职责。

3 设计学师资建设的突破路径

3.1 营建深入人心的育人文化

文化建设是设计学师资队伍建设的强劲内核。高校教师至少具备3个方面的知识，即专业知识、教育知识和文化知识[3]。师资队伍中专业知识和教育知识的总体水平，可以通过人才的内培外引和教学方法的研讨交流进行提升；师资队伍中文化知识水平的提升则需要从弘扬先进文化、思政育人中不断强化，实现师资队伍建设从外延式到内涵式的全面发展。设计学密切关注人与社会、环境及文化的相互关系，与国家发展息息相关。设计学教师以学科特点为依托，以人文关怀、社会正义、文化传承为切入点[4]，大力宣传中华优秀传统文化、革命文化和社会主义文化，依托科技、创造文化，以文化塑造师德师风，增进师生交流。将知识传播与思政育人巧妙融合，形成设计学科特色的育人文化。同时坚持新时代好教师标准，通过树典型、学榜样的形式，在教师队伍中起到示范引领作用。

湖南大学设计学通过10多年的地域文化研究和社会创新实践，以“文创公益、精准扶贫”为目标，将思政育人与科学研究结合起来，培养了一批“有大地情怀、有文化温度”的设计创新人才，探索总结出在全国有一定影响力的“非遗扶贫”路径[5]。武汉理工大学设计学将学科文化建设融入大学文化，学科发展与大学发展同频，依靠武汉理工大学面向先进材料、交通、船舶、汽车优势行业，建设特色设计学师资人才队伍，培养面向未来中国社会文化、经济发展、行业所需的设计人才[6]。

3.2 构建合理科学的管理机制

机制建设是设计学师资队伍建设的重要支撑。我国高校尤其是工科背景的综合性大学应该从学科特点出发，切实建立适宜于设计学师资队伍的培养机制、激励机制和评价机制。师资队伍的培养机制上，应针对设计学教师的实际情况制定科学的发展规划。从培训交流、学术会议和高学历继续教育等方面鼓励和促进设计学教师不断优化知识结构，强调艺术和科学的交叉融合，打破固化的学科壁垒，培养跨学科师资人才。通过“走出去，请进来”的培养模式，加强国际国内合作交流，鼓励和支持青年骨干教师到国内外高水平大学访学，在扩展国际化视野和接受先进教育理念同时，使设计学教师也构建出自己的“学术朋友圈”，全面提升科研能力。师资队伍的激励机制上，物质激励和精神激励双管齐下，在提高工作效能的同时也加强人文关怀。通过“外引内培”的方式，拓展人才引进渠道，加大高层次人才引进力度，源源不断地为设计学师资队伍补充新鲜血液；注重外引人才优惠政策的同时，也需要关注内培教师的激励机制，保证师资队伍的稳定性和和谐度。师资队伍的评价机制上，体现设计学学科特点和学科评估导向，改变片面强调理论研究成果或者过分依赖量化评价标准，应转为理论与实践成果相结合、定性与定量评定相结合的评价依据，构建合理的教师职称评定和奖励措施评价体系。通过设计学师资队伍的培养、激励和评价 “三位一体”的管理机制建设，实现教师个体和学科整体的良性发展[7]。

清华大学设计学一直倡导用艺术和科学融合来应对社会变革。着力培养具备“全球胜任力”的拔尖创新型人才，例如聘请国际顶尖大师合作培养，与巴黎高等商学院和欧洲高等商学院开展博士、硕士高端培训项目，以及和波音、宝马展开一些国际性的合作课题[8]；同时贯彻落实国家“文化强国战略”和“创新驱动发展战略”，创办了艺科融合的清华青岛艺术与科学创新研究院作为校地合作研究机构，通过有效的管理机制为师资队伍建设提供培养、发展平台。

3.3 搭建有活力的人才梯队

梯队建设是设计学师资队伍建设的根本保障。一流师资培养一流人才，产出一流成果，打造一流学科。实现一流师资的基础是需要高水平的人才梯队。学科带头人是梯队建设的关键，从学术水平、领导能力和协调能力等方面选拔或引进中青年学科带头人，同时培养和造就一批素质优良的学科骨干。要坚持公平、公正的思想，要打破“论资排辈”的传统思维，尽快把年轻人才纳入到培养队伍中来。同时从年龄结构、学历结构和职称结构等方面优化设计学科师资结构。年龄结构上坚持老中青相结合的原则，避免出现纺锤形或倒梯形年龄结构，有利于学科的可持续发展。在师资层次上要强调博士的比例，要重视国外访学和研究工作的经验，有助于提高教研工作的后劲和潜能。在职称构成中，应注意45周岁以内教授、35周岁以内副教授的比重，充分发挥青年骨干教师的带头作用。

同济大学设计学在师资队伍建设上大量聘用校外教师，与校内教师共同授课。一方面，聘请业界的优秀人才解决了学界与业界知识更新的衔接问题；另一方面，对校内教师也有促进作用，即“鲶鱼效应”。通过实行按专业创立“Program制”，在选择专业负责人时，不再拘泥于人选的职称高低，而是将候选人的能力作为最主要的考虑因素，更有利于教师人才选拔[9]。

3.4 开展交叉融合的课程教学

与设计学本科生课程教学注重基础知识和技能相比，设计学研究生课程教学注重培养学生解决复杂设计问题的思考能力和研究能力。复杂设计问题的破题不可能依靠单一学科知识，因而构建多学科交叉融合的课程体系不仅有利于学生探寻更具创新力的研究方法，更有利于培养适应设计学学科发展需要的新型师资力量，符合当前设计学交叉融合的学科属性。因此科研课题可以形成学科交叉的研究团队，面对研究生课程教学需求也应该形成交叉融合的教学团队。以课程教学为牵引，加强学科交叉，尤其是鼓励青年教师结合各自学科背景和研究领域，开展交流与学习，自主形成课程教学小组。在拓展教师交叉学科思维的同时，打造学科交叉人才培养课程，进而完善设计学研究生的课程体系。以美国宾夕法尼亚州立大学为例，通过学科交叉研究生培养模式，集聚了交叉融合的师资队伍[10]。例如通过独立学院间的合作学位项目，组成跨系、跨学院或者跨高校的授课老师与指导老师，实现了学科交叉研究生培养和教师间的交流合作。

3.5 组建高水平的创新团队

团队建设是设计学师资队伍建设的关键所在。在设计学师资队伍中组建高水平的创新团队，犹如打造出攻坚克难的“冲锋队”，让优秀教师群体勇担重任，不仅可以让他们通过财力、物力的重点扶持迅速成长，更能让他们在教师队伍中起到示范、引领、激励作用。高水平创新团队强调团队要素的定位和人员。团队应围绕设计教学和研究中的重点和难点问题，清晰定位团队自身的特色，通过自主创新，扬长避短，取得竞争优势。团队人员应相对稳定，由具有威望的团队带头人和各具专长、优势互补的成员组成，通过跨学科、多层次协作方式，实现知识和技术的互补，从而形成有战斗力的“堡垒”，为获取更为丰厚的创新成果奠定坚实的基石。

浙江工业大学设计学始于1999年，为浙江省重点学科、一流学科。学科通过颁布《浙江工业大学设计与建筑学院设计学学科创新团队建设实施方案》，鼓励教师积极组建教学和科研创新团队，形成了特色鲜明的6支教学创新团队和5支科研创新团队。学科给予团队建设经费支持的同时，也通过加强定期考核和淘汰选拔激励团队发展。围绕“双一流”建设目标， 6支教学创新团队获批了3个国家级一流专业和4个省级一流专业建设点，5支科研创新团队近3年获批了5项国家级课题、4项教育部课题和9项省级课题，取得了丰硕的教学科研成果，实现了创新团队冲锋在前的“领头羊”作用。

4 结语

梅贻琦先生认为，所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。大学发展离不开师资队伍建设，设计学学科发展、设计创新更需要高水平的师资队伍。面对世界新一轮科技革命与产业革命，审视学科交叉融合的大趋势，设计学肩负着新的历史使命，唯有建设好内外兼修的设计学师资队伍，才能在时代大潮中走出中国特色的设计学发展之路。