新时期国有企业新入职员工培训体系建设研究

齐 洁

（北京能源集团有限责任公司党校，北京 102200）

创新之道，唯在得人；功以才成，业由才广。新时代国有企业改革发展，最终需要作为第一战略资源的人才来推动。这些人才需要“早”培养，才能让人才与企业发展更好地比翼齐飞。

一、新入职员工培训概述

（一）新入职员工培训的概念

新入职员工培训是指企业在完成人员的招聘工作之后，对员工进行上岗前的培训学习活动，比如帮助员工对需要从事的工作内容进行提前了解、熟悉，进一步明确工作职责与工作规范，从而使员工在走进工作岗位后，能够更好更快地适应岗位工作。

（二）新入职员工培训的主要内容

新入职员工培训的内容根据企业的性质以及规模的差异会有所不同，但核心内容主要有以下几点：一是介绍企业发展历史、经营宗旨、发展规模、企业文化、企业价值观及发展前景，加速新入职员工对企业的了解，促进新入职员工对企业的认同感与归属感的形成。二是介绍企业的规章制度、组织机构以及相应的岗位职责，帮助新入职员工步入工作岗位后，熟悉企业职能部门、遵守规章制度、规范完成工作，便于工作的横向和纵向顺利开展。三是职业技能培训。在新入职员工上岗前，根据不同员工的工作岗位内容与岗位职责，进行针对性岗位技能培训，保证员工在上岗以后能够快速地胜任工作。这是新入职培训体系当中至关重要的一个环节。此外，还应包括企业对员工行为举止的规范与要求等，包括仪容仪表、精神面貌、谈吐着装等其他内容。

二、新时期国有企业加强新入职员工培训体系建设的重要性

（一）传递企业关怀，留住人才

新入职员工大部分都是刚从学校走向职场的大学毕业生。在这一段特殊时期，他们的角色、个人认知都在发生巨大变化，新入职员工需要通过企业所传递的价值观、核心理念等了解企业，发现自己在企业中的价值，挖掘出个人价值与企业发展需求的连接点，尽早地找到属于自己的职业发展空间，确定自己的职业发展选择。

对企业来讲，新入职员工工作能力的发挥程度、未来的职业进展、能否长期留在企业做出最大化的价值贡献，很大程度上取决于新入职员工最初进入企业的一段时间内的经历和感受。

新员工入职培训能够增加企业与新员工互相了解的机会，是留住人才、为企业贡献力量的入口环节。企业需要结合实际情况，在入职培训过程中，增加与新入职员工之间的相互了解，增加新老员工之间的互动，努力消除新员工在特殊时期的陌生感和不安感。

（二）促进人岗匹配，用好人才

岗位职责与员工个体特征相匹配是人力资源有效配置的基础。如果每个人都能在最适合的岗位上工作，充分发挥自己的天赋才能，那么工作满意度和企业生产力就会得到较大的提高。

新入职员工培训，是一种双向观察。不仅是新员工在观察企业，思考自己是否适合在企业发展，能否长期稳定发展，同时企业也在观察员工，观察不同员工的特点与优势，结合企业发展形势，逐步健全企业人才队伍，将人才队伍与中心工作深度融合，匹配岗位，做到人岗匹配。

（三）助力企业发展，激发人才

新时代下的国有企业要坚持目标导向、问题导向，围绕经营、技术、人才等方面，不断提升核心竞争力，增强企业发展活力，实现创新驱动，不断推动推动国有资本做强做优做大。

习近平总书记强调，“要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。”人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素，新入职员工作为企业引入的第一批新鲜血液，一定要培养好、利用好、珍惜好。

三、新时期国有企业新入职员工培训体系建设存在的问题及成因

（一）新时期国有企业新入职员工培训体系建设存在的问题

一是培训内容与岗位需求存在脱节的情况。大部分新入职员工培训课程主要围绕企业发展历史、经营宗旨、发展规模、企业文化、企业价值观、发展前景等，能够促进员工了解企业的规章制度、岗位职责、企业内部的组织结构等。这部分课程内容在帮助新入职员工了解企业、融入企业方面非常必要，但缺乏针对新入职员工的培训内容，如职业生涯规划、岗位技能培训等“硬”课程。这种情况在一定程度上缺乏职业“靶向性”，容易让新员工觉得“知道了很多道理，但是仍然有些模糊”的感觉。

二是目前很多国有企业内部师资力量较为薄弱。新入职员工培训师资，基本是在企业内部工作人员中临时选定，这就造成了培训内容随意性较大，培训标准不规范等问题，难以保证培训工作的质量与培训效果。

三是国有企业在培训体系当中没有建立良好的评估与反馈机制。很多国有企业当中的培训工作存在形式主义，对培训的结果缺乏评估，培训走过场。

（二）新时期国有企业新入职员工培训体系建设问题的成因

导致培训体系建设当中出现问题的主要原因，是很多国有企业对新入职员工的培训工作没有给予充分的重视，在企业内部对于培训工作的开展也没有进行相对应的资源匹配与资源扶持，这种情况在一定程度上阻碍了员工培训体系的建设和完善。另外，新员工培训仅是“人力资源部门”或“培训部”一个部门的工作，加大了培训体系系统化设计的难度。

四、新时期国有企业加强新入职员工培训体系建设的对策建议

（一）贴合实际——让学员真正解渴

美国心理学家马尔科姆·诺尔斯在所著《被忽略的群体：成人学习者》中指出：“随着个体不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变”。新入职员工大部分是刚刚大学毕业的学生，从学生转化为职场人，从消费者转化为生产者，需要时间转变，建议多安排“企业融入”“职场素质”“业务了解”“角色转化”等课程内容，“脚踏实地”地聚焦业务问题，做到训战结合，帮助学员在现实职场中完成从学生向职场人的华丽转变。

职业生涯规划对于新入职员工具有非常重要的作用和价值，良好的职业规划能够帮助新入职员工进一步明晰自身在企业当中的努力方向与发展前景，从而更好地投入工作中。在新入职员工的培训工作中，如果能够帮助员工在进入工作岗位前进行明确的职业生涯规划，能有效增强员工个人发展与企业发展间的黏性，促进员工更好地在企业中发挥价值，使员工在进入岗位工作前能够对自己即将面对的发展平台与前景有一个更加清楚地认识和了解，从而帮助新入职员工在培训中能够更有针对性、更有效地进行学习。

（二）增加归属感——让文化不断浸润

国有企业论资排辈现象严重，用人机制不灵活，一些老员工因为缺少岗位竞争和激励，逐渐丧失干事创业的奋斗精神，一些新入职员工也不可避免地受到影响。所以，企业更需要“中和”这部分阻力，通过清晰愿景、探寻组织与个人的使命，与员工建立心理契约，使员工可以及时有效地知晓企业愿景赋予的使命和责任，不断增加员工归属感，激发员工工作热情，调动员工的积极性，发挥创造性的内在动力，实现组织与员工，企业与员工同方向、同频率、同行动的共振和发展。

很多企业仅在培训期间为新入职员工组织多种方式的教学，然而培入职之后就没有了“后半篇文章”。美国专家提出的“7-2-1”法则认为：成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。学员需要在掌握某些领域的基本知识之后，再通过自身实践进行验证，并通过不断的总结和反省，才能进一步提高自己的能力。所以，新入职员工的培训不是在一段有限的时间就可以完成的，还需要后期更多的时间进行知识的自我消化与总结提高。同时，更需要“人力资源部门”“培训部”之外的“业务部门”和新员工所在单位全力支持，在新入职员工实际工作场景下进行“现场培训”，帮助新入职员工“全方面”掌握真实场景下的工作。

（三）以终为始设计——让培训更加个性化

企业重视培训，为的是将新入职员工快速培养为岗位需要的人才。企业会对新入职员工的个人情况以及岗位安排情况进行全面的掌握和了解，按照标准，找到员工在知识、技能、能力方面的差距，再根据新入职员工的不同状况，进行培训需求的科学分析，从而更有针对性地制定培训内容。同样，新入职员工也重视培训。美国心理学家马尔科姆·诺尔斯提出成人学习的六个原则，分别是学习需要、学习者的自我概念、学习者的经验作用、学习准备、学习倾向和学习动机。其中明确提到，成人非常重视学习的目的和用途。所以，建立新员工培训需求分析系统就至关重要。在建立的初期可以采用调查问卷以及工作技能测试等方式对员工的需求数据进行进一步采集，然后将采集的数据进行整合和分析，从而初步得出员工的培训需求画像。在后期的工作中，企业可以借助自身对员工数据的掌握以及现有员工的情况，利用大数据原理，科学地分析出员工的培训需求，从而提高新入职员工的学习兴趣、实现新入职员工的个性化培训。

（四）强化师资队伍——让课程更加专业

“欲训人，先强己”。脱离业务的培训就是无源之水、无本之木。目前，我国绝大多数国有企业当中的师资队伍分为内部培训师和外部培训师，通常情况下，内部培训师负责岗位技能、企业内部规章制度以及企业文化等方面的培训，外部培训师主要负责前沿技术、员工素养方面的培训，这两部分培训工作缺一不可。

企业需要不断提升企业培训师资队伍的全面性和专业性，设立专职的培训岗位，保证培训工作的科学性与有效性，外部培训师聘请，企业需要保证相关资金充足，从而保证培训师资队伍能够有效地满足企业培训需求。对于观念认知类培训，外部资源的优势更大。可以从外部引入师资力量，对于工具、技能、案例类培训，内部资源优势较大，内部师资可以更好地符合企业实际情况，更容易落地。

（五）实行双导师师徒制——让进步不再孤单

新型师徒制，特别是对于刚刚走出校园、初次接触社会的新员工，可以帮助他们尽快掌握自己立足立身的本领，学习更多的工作和社会经验，缓解初入社会面临的各种压力和困惑。在一定程度上，“师徒制”中的师傅就是新入职员工步入社会的一座灯塔，可以帮助新入职员工在润物细无声的环境下进行“职场浸泡”。

师傅的语言表达能力、胸襟、视野、综合水平，会影响徒弟的成长，多数情况下，师傅自身的启发、点拨、开导能力不足，教授徒弟只能知其然不知其所以然，授人以鱼，却不能授人以渔。

企业在选任“师傅”中，要注重师傅综合水平，如新型“双导师师徒制”，业务导师指导业务能力提升，人文导师关注思想、党性和修为，导师和学员实行双向选择、双向评价的方式，让师傅帮助徒弟更好地成长，将徒弟的发展水平作为师傅成就水平的评价标准。

（六）引入新技术——让流程更加高效

京东物流推出了一套VR物流培训课程。借助虚拟现实，员工可以高效地学习掌握分拣，粘贴面单、缠绕胶带等动作。京东宿迁客户服务中心校园生态负责人唐慧则指出：“引入VR培训后，员工可以在不接触实际货物的前提下获得仿真的培训体验。这种方式颠覆了传统枯燥的物流教育，通过动态化的VR互动、1：1构建还原现实物流场景、虚拟再现物流所有功能片区、采用虚拟仿真交互技术、涵盖物流各个岗位职能。员工实操前经过了VR沉浸式体验的培训，可以减少操作失误，保障客户体验”。以往新员工进入分拣中心主要是靠“师徒制”的方式进行学习，但是可能产生由于业务生疏而导致的订单破损、丢失、误操作等情况，提高企业成本。借助这种智能化的虚拟培训方式，京东物流能够帮助员工在轻松愉悦的氛围中改善工作能力，并将原本15-20天的新人培训时间缩短至1-2天[1]。

近年来，沃尔玛通过VR升级了沃尔玛学院的培训，将VR引入员工培训。沃尔玛主管Andy Trainor曾表示，“通过培训调研我们了解到，VR培训提升了员工的信心和保留率，信心指数提高了10%-15%，即使是那些仅仅观察他人体验VR培训的员工，保留率也同样上升[2]。”

近年来，在新冠肺炎疫情影响下，很多企业开始采用在线培训的方式，这就需要企业培训的管理者要尽快熟悉“线上”培训的方式。线上培训在过去作为线下培训的补充者，角色正在逐渐发生变化，其并非简单地将技术与互联网进行融合，同时也对培训提出了更高的要求。要求培训管理者不仅要懂培训，还要懂互联网思维，甚至会揣摩学员的学习心理，这样才能避免“有学习数据没有学习效果”的局面。同时，也不能为了“线上培训”而进行线上培训，过于追求形式，而忽略了培训的最终意义。