混合式教学背景下高校新入职教师教学技能培训的实践与反思

吕锦程，杨明磊

(西安电子科技大学本科生院，陕西西安，710116)

一、问题提出

《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》对教师教学能力培训提出诸多要求，其中包括面向新入职教师和青年教师开展以教学能力提升为目的的培训。[1-2]高校新入职教师教学培训是帮助新入职教师掌握教学基本功、进入角色、站上讲台、认识自我的有效手段。

2022年9月，由全球大学创新网络(GUNI)与联合国教科文组织等合作编写的世界高等教育报告——《面向2030的高等教育新愿景》提出：“随着数字技术的应用，高等教育范式正在发生变化，教育法甚至大学的培养模式也在被重塑。”[3]课堂教学和线上教学的深度融合催生了混合式教师研修新模式。[4]为帮助新入职教师理解新时代高校教师的深刻内涵，快速适应高校教学新生态，引导教师掌握教学基本知识，规范教学行为，提升基本技能，各高校针对新入职教师开展了各类教学培训。

然而，大多数新入职教师教学培训围绕教学法或学科理论等基础内容，采取大班集中讲授式，互动交流不够，考核方式单一，缺乏真实情境下的教学实践与技能培养。同时，培训多以制度为抓手，注重数量而轻质量，忽略教师个性化、多元化需求，难以保证培训效果。

综上，从高质量教师研修的角度出发，高校新入职教师教学培训面临内容优化和形式重构问题。本文旨在研究混合式教学背景下新入职教师教学技能培训的框架及成效，并从服务教师、尊重教师的视角出发，为提升高校新入职教师教学能力培训成效提供建议。

二、混合式教学背景下新入职教师教学技能培训框架研究

目前，混合式教学成为教育教学新常态，并推动了教学模式与教学理念的变革创新，也促进了教师专业发展。某“211”高校(以下简称该校)从混合式教学视角出发，针对新入职教师落实教学技能全覆盖培训，以参训教师为中心，创新培训模式，注重知识习得和技能培养，帮助教师了解教育教学理念、掌握教学基本技能，如图1所示。

图1 新入职教师教学技能培训框架

(一)突出主体地位，激发教师内在学习动机

该校新入职教师教学技能培训采取“参观学习+专题讲座+教学示范+微格教学”的形式，突出新入职教师在培训活动中的主体地位。借助学校智课平台进行信息化管理(通知公告、作业提交及互评等)及培训资源推送，探索线上线下混合式培训模式，线上侧重于资源分享、自主学习，线下侧重于案例讨论、观摩实操。搭建“培训组织者+培训专家+参训教师”交流互动平台，使培训管理及考核更加精细、多元，为教师提供更便捷、更高效的服务。

(二)丰富培训内容，契合教师角色转变需求

该校在充分调研新入职教师教学培训需求的基础上，设置教学方法、教学设计、教学策略、教学礼仪规范、一流课程建设、课程思政等方面的主题，组织专题讲座，邀请国家级、省级、校级教学名师作报告，交流学习教学名师先进教学理念。邀请多位教学名师分享“教学入门、登堂、入室”“新入职教师需理解的两三事”“一流课程建设”“高校教师教学礼仪”“数字化转型下的AI赋能教学探索与实践”“高校课程思政的理念、机制和实践”等内容，引导教师掌握教学基本知识。

(三)注重交流互助，立足实践展现教学风采

一方面，该校邀请一线优秀教师分享课程建设经验及教学创新思路，以某一教学片段为例，演示如何上好课。例如，邀请首届全国高校教师教学创新大赛一等奖获奖者分享示范“教学创新与课程思政”，邀请全国高校混合式教学设计创新大赛一等奖获奖者分享示范“以学生为中心的课程建设及实践”，邀请国家线上线下混合式一流本科课程负责人分享示范“一流课程的设计、建设和申报”。

另一方面，该校以培训前、中、后的时间线，分为“初体验”“初研讨”“初展示”三个环节加强教学实践。“初体验”要求新入职教师在参加培训前提交教学设计及PPT，并录制微课视频，同时随机对5位教师提交的材料进行评价，加强对比与反思；“初研讨”以6—7人的小组为单位开展，分析微课视频，对教学设计及PPT进行完善；“初展示”为每组配备至少一名教学效果优秀的教师担任指导专家，新入职教师展示课堂教学并接受专家点评及同行互评，通过实践帮助新入职教师提升教学技能。

(四)关注培训效果，持续做好跟踪服务

培训结束后，该校通过问卷调查及电话调研的形式，及时掌握新入职教师在培训内容、培训形式、考核方式等方面的满意度及培训收获、建议。关注新入职教师参加培训后的实践应用效果，进一步组织新入职教师参加青年教师助教工作，选派教学经验丰富的教授或副教授担任指导教师，协助青年教师完成“拜师结对”，为其提供专业化咨询服务和指导帮扶。

三、混合式教学背景下新入职教师教学技能培训成效研究

(一)研究对象

本研究的调查对象为该校近一年参加新入职教师教学技能培训的教师。共发放问卷230份，回收有效问卷221份，有效率为96.1%。其中，92.7%的教师来校时间不满2年，88.2%的教师为博士研究生，92.3%的教师为中级及以下职称。研究对象基本情况如表1所示。

表1 研究对象基本情况

(二)研究工具

新入职教师教学技能培训成效从反应层和学习层进行评估。[5]反应层评估包括教师在培训内容设置、培训师资选取、培训形式、培训模式、考核方式等方面的认可度和满意度，使用李克特式五点量表，1—5分别表示满意程度，1表示一点都不满意，5表示非常满意，数字越大代表越满意。学习层评估包括收获的知识与技能。

(三)数据处理

使用SPSS 22.0软件对数据进行分析与整理，并进行描述性统计和独立样本t检验。

(四)研究结果

1.现状描述

(1)培训需求

从教学能力的自我认识出发，参训教师认为需要提升的教学能力依次为：教学设计与教学策略(55.7%)、讲授法与逻辑表达能力(51.6%)、课堂教学组织与执行能力(47.1%)、现代教育技术(23.1%)、学习效果评价(22.2%)、学科知识(14.5%)。

(2)培训动机

在培训动机上，70.0%的教师以内在动机为主，认为自身教学能力有待于培养和提升；30.0%的教师以外在动机为主，认为制度因素牵引自己参加培训。

(3)培训满意度

描述性统计发现，参训教师的整体满意度均值为4.51±0.54。具体来看，参训教师实际培训效果的满意度均值为4.46±0.58，认为培训能够满足个人培训需求、帮助提高自我教学能力；培训内容设置的满意度均值为4.54±0.58；师资选取的满意度均值为4.59±0.54；培训形式(参观学习+专题讲座+教学示范+微格教学)的满意度均值为4.53±0.56；线上线下混合式培训模式的满意度均值为4.64±0.68；考核方式的满意度均值为4.39±0.60。

(4)培训收获

在培训的实际效果方面，参训教师报告的收获依次为：掌握基本的教学技能、学习教学方法(89.6%)；了解新时代教育教学的内涵，树立正确的教育教学理念(75.6%)；解决了自身教学中的部分困境(52.9%)；找到志同道合的同伴，对学校产生一定的归属感(15.3%)。

(5)教师专业发展诉求

在促进个人专业发展上，新入职教师希望高校相关部门开展以下活动：提供丰富的教学资源(69.7%)，如教学典型案例；定期开展教学能力提升类培训(60.2%)，如设置教学理念、教学方法、信息化教学手段、课程思政等主题；观摩优秀教师课堂教学(35.3%)；组织同行教师及跨学科教师交流与研讨(33.9%)；配备指导教师，提供专业化咨询服务(26.2%)；帮忙组建并加入教学团队(21.3%)。

2.差异分析

如表2所示，不同类型的参训教师在整体满意度、实际培训效果、培训内容设置、师资选取、培训形式、混合式培训模式、考核方式等方面均存在显著差异。具体来看，在不同维度上，以内在动机为主的参训教师培训满意度显著高于以外在动机为主的参训教师。

表2 不同类型的参训教师培训满意度差异分析

(五)讨论与结论

从新入职教师教学培训需求来看，刚刚踏入教学岗位的青年教师具有丰富的学科知识和良好的科研素养，为快速适应新角色、站上讲台，他们在掌握教学基本技能方面有着强烈的需求，如认为教学设计与教学策略、讲授法与逻辑表达能力、课堂教学组织与执行能力等方面需要提高。然而，在未深入进行教育教学工作前，他们对学生学习效果评价及现代教育技术等方面的提升并不急迫。

从培训效果的认可度和满意度来看，以内在动机为主的参训教师在整体满意度、培训实际效果的满意度、内容设置的满意度、培训师资的满意度、培训形式的满意度、混合式培训模式的满意度、考核方式的满意度上均显著高于以外在动机为主的参训教师。自我决定理论认为，根据受控性和自主性的变化可以将个体的动机分为内在动机和外在动机两类。[6]培训动机是教师参加培训的驱动力，直接影响培训活动的效果。其中，以内在动机为主的参训教师实际上对培训本身更感兴趣，在整个过程中愿意投入更多的精力，获得感也会更强烈。[7]

综上，新入职教师教学技能培训对帮助新教师站上讲台具有非常重要的意义。高校相关部门在组织新教师培训时不能流于形式，应以教师为中心，注重培训前的需求调研、培训中的效果把控、培训后的跟踪反馈，以专业化发展为引领，优化考核评价方式，充分激发教师的内在学习动机。

四、新入职教师教学能力培训成效提升策略

(一)增强培训内容的针对性

目前，高校教师培训大多依据培训活动组织的难易程度或主讲专家擅长领域确定培训内容，忽略了新入职教师角色转变的实际需求。因此，高校应充分借助座谈会、问卷调查及大数据分析等方式了解新入职教师教学培训的各种关键因素，有针对性地开展工作。在对教师进行显性技能培训的同时，应注重隐性价值观的塑造，将教学能力培养和职业规划结合起来，为教师实现“经师”和“人师”的统一奠定坚实的基础。

(二)增强培训过程的交互性

新入职教师教学培训多以理论讲解为主，在固定时间内采用规模较大的集中式培训，缺乏有效的信息交流与沟通。[8]只有参训教师能够将培训中所学的知识和技能转化为日常教学所用，教师才会有更大的动力参与进来。

因此，新入职教师教学培训应积极探索线上线下深度融合的混合式教学模式，线上构建丰富的选学资源库，如包含易理解易学习易掌握的基础性、通识性知识及政策法规专题，为教师提供多样化的选择，避免教师反复多次教学相同内容。线下重视专业发展共同体，通过教学展示、共同研讨、案例评析等，构建专家、骨干教师、新手教师之间的观摩、指导、反馈、交流平台。[9]混合式教师培训正在成为教师研修新模式，越来越多的学校和机构将采用这种方式开展培训与研修，教师通过亲身体验混合式培训能够更好地理解、设计、实施混合式教学，进而胜任高等教育新范式。

(三)注重培训考核的多元化

高校现有培训考核多以平时考勤或书面报告为主，流于形式，忽略教师主体地位。培训的目的在于让新入职教师快速成长，因此，高校应改进培训评价方案，如包括培训出勤(占10%)、合作研讨(占70%)、总结报告(占20%)三部分。应以线上线下相结合进行培训出勤统计，线下活动实行预约制，每场不超过50人，同时加强讲座、示范等环节的资源建设，便于参训教师随时随地观看回放视频，查漏补缺、巩固知识。合作研讨以技能锻炼和实践反思为主，从培训全过程出发：培训前参训教师根据已有知识框架进行教学设计，录制微课视频；培训中，以小组为单位，分析各自微课视频，并对教学设计进行完善；培训后，参训教师现场展示微课视频对应的教学片段，并接受指导专家点评及同行互评。整个过程引入专家和同行，通过分析教学片段、讨论教学困境、展示教学能力，进而发现问题、反馈问题、解决问题，帮助新入职教师找准薄弱环节，提高培训实效。总结报告需要限定一定的方向，包括但不限于对教学设计及教学方法的认识、培训的收获及自我反思、教师职业生涯规划、对学校在青年教师专业发展方面的期望与建议等。

(四)确保培训效果的持续性

高校应关注新入职教师参加教学培训后的实践应用，落实教学准入背景下的青年教师助教制度，为教师教学能力发展提供有力支持。同时，高校需加大教师教学发展中心的软硬件投入力度，打造适合教师专业发展的环境，为教师提供丰富的优质教学资源和专业化的咨询服务，定期开展教学能力提升类培训及跨专业、跨学科、跨学校、跨地域的教研交流活动。