《2022年全球人才趋势报告》发布

编译/王懿霖 美术编辑/丁国明 赵霞

刚刚过去的2022年受新冠疫情、能源危机等多重因素的影响，全球经济复苏缓慢，而全球人才市场也因此发生着快速改变。

针对2022年的全球经济以及人才趋势，经济学家 Karin Kimbrough 总结道：“我们看到经济增长的步伐有所放缓，全球经济在2021年经历了复苏之后，又重归平稳，而劳动力市场仍然紧张。”

因此，广大人力资源工作者尤其是人力资源领导者，应该及时调整企业人力资源工作，以成功吸引、培养、留住人才，助力企业不断发展。而职场中的“打工人”又该如何规划自己的职业生涯以适应时代浪潮呢？

在分析2022年大量数据信息后，日前，《2022年全球人才趋势报告》发布。

招聘趋势

2021年，全球招聘量在达到历史高点后趋于平稳，是招聘工作中最值得关注的重点。

在一个由14 个国家和地区组成的样本中，2022年的招聘录用率均有所下降，这彰显了当下全球招聘工作的普遍趋势，许多国家的企业都在实行收缩的人才政策。（图1）

经济学家 Karin Kimbrough 对此作出了分析：“如今放缓的经济步伐使许多员工在工资、灵活性和福利等方面向他们的雇主提出更多要求。不过，这种趋势很可能在未来几个月内开始趋于平缓，在这种背景下，我们预计招聘工作将从2022去年的历史高点进一步减速。”在此背景下，她建议，企业应该继续了解员工具备的技能以及公司需要的技能，而这种了解将帮助企业渡过难关，增强对劳动力市场波动的承受力。

职场人士信心趋势

就职场人士信心趋势而言，职场人士将面对经济衰退。在职场人士信心指数调查所涉及的八个国家和地区中，求职者和员工对于改善其财务状况的信心有所下降或保持较低水平。（图2）

经济学家Guy Berger 分析了当下职场人士信心趋势：“过去几年充满了经济不稳定因素，最近我们也看到了全球各地区的经济增长急剧放缓，使许多人对未来没有把握。员工也敏锐地意识到了这种不确定的经济环境，因此他们会去担心健康、工作安全和收入，而这种不确定性已经渗透到了他们的个人和职业生活中。”

基于企业无法消除的不确定性，Guy Berger 建议，企业可以尽全力为员工降低不确定性，这并不困难，完全可以“花小钱办大事”，即利用有限资源，以明智且有针对性的方式提升员工的士气和信心，比如适度增加员工的福利，可以极大提升员工幸福感和安全感。

实践案例——企业实力保障高层次人才“安居”

在新冠疫情持续冲击的大环境下，一些地方、行业市场主体吸纳就业能力有所下降，部分企业出现减招缩招现象。在这个特殊时期，人才选择就业平台态度谨慎，对于他们来说，能提供稳定就业机会以及持续发展信心的平台，就可以帮助他们尽可能消除不确定因素。

多措并举吸纳优秀人才

阿特斯集团作为全球领先的光伏组件制造商和太阳能、储能整体解决方案提供商，是拥有全球电站项目储备最多的公共事业级太阳能电站开发商之一，其全球员工超过17000人。在阿特斯集团持续稳定发展和政府“双碳”战略政策、人才吸纳政策的多重保障下，相信阿特斯集团在新一轮的扩产潮中将吸纳更多优秀人才加入。

亮眼业绩，确保人才的持续吸纳力

2022年，阿特斯集团逆势而上，业绩亮眼超预期。第三季度净利润5.2 亿元，同比增长123%；营收132 亿元，同比增长57%。阿特斯的持续稳定发展保障了人才的持续吸纳力。2023年，阿特斯集团对于本科及以上高层次应届生人才的需求量，相比2022年增长128%；社会招聘方面，就业者对于阿特斯集团发展前景持续看好，截至2022年12月，阿特斯集团总部社会招聘到岗率近90%。同时，为给人才就业发展保驾护航，阿特斯集团所在的苏州市高新技术开发区也推出了“智汇苏高新”、 苏州市人才乐居购房补贴等一系列激励政策，激励金额从1 万元到500 万元不等。

图2

阿特斯集团招聘及组织发展负责人介绍说：“阿特斯集团是一家国际化程度很高的公司，不仅我们的员工来自全球20 多个国家，我们的光伏和储能产品也销往全球160 个地区。北美、欧洲、日本等多个国家和地区都有我们的销售部门。这样的国际化布局要求我们有更多的国际人才来支持。”

求职者最看重的因素趋势

求职者将薪酬和福利视为重中之重，根据一段时间以来的人才驱动因素调查，在新冠疫情的影响下，求职者仍然非常看重的三大优先事项包括：工作和生活的平衡、弹性工作安排、自我充电。当然，薪酬仍然是所有求职者最为关注的第一事项。（图3）

同时，即使雇主发布的远程职位减少，但求职者对远程办公的需求越来越大。远程职位在世界各地广受欢迎，许多地区远程职位的申请人数比例都远大于总体职位的比例。（图4）

2022年2月，美国发布的远程职位数量创历史新高，占美国所有职位数的20%，但其吸引的申请者数量占总申请数的50%以上。到9月份，远程职位发布数占所有职位数的比例降至14%，但申请者数量占美国所有申请者数量的52%。（图5）

对此，领英全球人才招聘副总裁Jennifer Shappley 认为：“在当前这个经济动荡时期，人们正在寻求稳定，因此，求职者在评估机会时优先考虑薪酬是有道理的。还有两个领域是当下热点，值得关注，即工作与生活的平衡，以及灵活的工作安排，我预计这两个属性在未来几年会是人才的主要驱动力。”他同时建议，求职者都在寻求能够重视其价值，且能实现工作生活平衡的企业。作为领导者，要向他们讲述企业的价值观，以及企业对员工的优待政策，这不仅仅是一个招聘策略，也是留住优秀人才的关键。

实践案例——企业要吸引并留住关键人才

PingCAP 所在的数据库软件行业是人才密集度最高的行业之一。自2015年成立以来，PingCAP 吸引了全球众多优秀的高科技行业人才加入，创建了全球先进的分布式数据库软件技术，解决了传统数据库技术无法解决的高增长大容量的可扩展性，以及即时存储即时分析的需求问题。

图3

图4

图5

PingCAP 产品技术成功的背后，是拥有全球视野、创新精神、顶尖技术能力的人才。在PingCAP 看来，其在人才吸引、人才激励、人才保留实践中的很多做法，和目前的趋势不谋而合。

灵活工作

PingCAP 的创始人极其信奉开源理念，从成立的第一天开始，就坚持成为一家全球开源企业，员工现遍布全球多个国家和地区。PingCAP 制定了极其灵活的工作制度，员工可以自主选择工作地点、工作时间。企业没有工时管理制度，全公司上下推行OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键成果法）、目标管理等强调激发员工自驱力的管理体系，特别重视员工的自驱性和主动性。在灵活性工作制度的背后，PingCAP 强调的是吸引志同道合人才的理念。在招聘过程中，PingCAP 会从众多求职者中发现信仰开源、利他无私、有远大理想、有包容开放精神的人才，而这样的人才不需要严格的自下而上的管理，灵活性的工作环境反而会激发他们的无限创意和热情，进而帮助PingCAP 的产品和技术快速迭代升级。

开放管理

PingCAP 的核心价值观之一是“Be Open”，这也是开源精神的体现，强调社区的每个人都是平等的，他们对参与社区的建设有极强的责任感。在PingCAP 内部也同样如此，PingCAP 特别注重培养管理者对于团队的正向激励，并对各种不同的声音尤其是一线员工的声音和意见，抱完全接纳和开放的态度，这有助于企业作出的决策充分考虑各种可能的因素和视角，从而凝聚所有员工。

全球管理

PingCAP 认为，一个伟大的开源软件企业，客户、人才一定是分布在全球的，集聚全球最优秀的人才，打磨最优秀的开源软件产品，服务全球最优秀的客户。PingCAP 从成立开始，就注意吸引北美、亚太、欧洲的优秀人才，拥有将近3000 个遍布全球的客户，产品服务了众多数字原生行业的领先企业，以及在数字转型过程中引领潮流的传统企业。PingCAP 秉持开放、包容、平等、利他、真诚、真实、卓越、人本的价值理念，并体现在企业管理体系的方方面面，进而凝聚全球人才。

员工的成长和转型趋势

在调查中，有一个趋势十分值得关注，即内部岗位调动可以提高员工留任率。与一直待在同一个岗位上的员工相比，进行内部岗位调动的员工留在组织的时间有可能更长。

从行业来看，在通过内部岗位调动留住员工方面，金融服务业位居第一，该行业经过内部岗位调动的员工的三年留任率提升幅度最大，达22%。从区域来看，在澳大利亚、英国和新加坡，内部岗位调动促进了员工留任率的提高，其提高率高达 27%。

根据各行业的统计数据来看，在通过内部岗位调动留住员工方面，金融服务业位居第一。相对来说，无论是否进行内部岗位调动，零售业在员工留任方面都举步维艰。

而根据各区域的数据来看，澳大利亚、英国和新加坡，内部岗位调动促进了员工留任率的提高；印度和日本的员工留任率很高，内部岗位调动没有发挥很大作用；在分析的15 个国家中，无论是否进行内部岗位调动，法国的3年留任率都处于最低水平。

针对这种内部岗位调动与员工留任率的关系，领英人才发展副总裁Linda Jingfang Cai 认为：“无论经济状况如何，人们都希望在工作中学习和成长。我们最新的数据分析告诉我们，如果公司不能回答好员工在职业上获得成长的问题，在大多数情况下，员工会在其他地方有更好的机会时离开。我认为，企业常常忽略员工想要什么，而这可能会因为不同的工作职能和个人情况而有所差别。正如企业需要新技能一样，员工也需要寻找新的职业发展可能性。”