组织支持感、感知环境不确定性对接包方持续参与意愿的影响研究

何志伟 孙新波

(东北大学工商管理学院)

1 研究背景

伴随着AI、云计算等技术的落地和普及，以众包平台为代表的各式各样的互联网平台开始涌入人们的工作与生活。众包是指企业或个人利用网络以公开征集的方式吸引各种背景的人群参与企业活动[1]，目的是利用群体的智慧和努力来完成组织任务。众包平台的健康运营和价值实现与平台参与者特别是接包方的持续参与密不可分[2]。然而，众包平台与接包方之间通常并不存在严格的雇佣关系，且众包任务一般仅以短期合同的形式约定，难以严格要求接包方在一定时间内持续参与，因此，众包平台可能面临接包方拒绝持续参与众包项目的风险[3]。众包平台如何通过制定政策与优化激励机制以吸引接包方的持续参与，从而实现平台和参与者共赢，成为管理实践者与理论研究者共同关注的问题之一。

在此背景下，涌现出了一批关于众包工作者持续参与意愿的研究，试图通过设计不同的激励机制以吸引接包方的持续参与。然而，此类研究大多数仅基于平台或参与者视角探究影响接包方持续参与行为的因素[2]，忽略了环境相关因素的作用。社会信息加工理论认为，个体所处的组织为其提供了各种信息线索，在环境特征的影响下，个体通过对这些信息线索进行深度加工与解读，能够形成对组织的社会建构，影响其心理认知和情绪，进而引发一系列行为反应[4]。在众包情境下，众包平台作为连接发包方和接包方的重要载体，是接包方在工作情境中的重要信息来源，能够通过向接包方传递各类信息，影响其心理认知，进而引发接包方的一系列行为。同时，接包方对组织信息解读的过程和结果也会受到感知环境特征的影响。鉴于此，本研究认为接包方的持续参与行为受到组织因素和感知环境特征的共同作用。

在众包平台中，组织支持感是指平台通过实施特定的管理程序和手段，营造一个良好的参与环境，帮助接包方降低风险并保障其权益，提高参与体验，进而使其产生众包平台对自己十分重视与关怀的总体知觉。这有利于增强接包方对众包平台的积极情感与正向评价，接包方的未来行为选择也将倾向于推动众包平台的可持续发展，促使接包方萌发持续参与意愿[5]。鉴于此，本研究认为组织支持感可能是影响接包方持续参与意愿的重要因素。已有研究发现，组织释放的信息是通过个体的心理感知与评价发挥作用的[6]，不同的心理状态将对这些信息做出不同的解读，进而影响个体的行为选择。同时，心理授权与员工组织公民行为之间的关系在许多实证研究中也得到了支持[7]。由此，心理授权可能是解释接包方组织支持感与持续参与意愿之间关系的一个机制。另外，SVERKE等[8]发现，除了内部因素外，外部环境因素也会对员工的心理状态和行为产生影响。研究者普遍认为，个体对环境的感知会影响其内在任务动机，进而对其工作角色认知产生影响[9]。例如，朱朴义等[10]发现，环境的快速变化以及随之增加的不确定性会增强员工的工作不安全感，进而作用于员工的心理状态。基于此，本研究将个体对环境不确定性的感知纳入研究模型，认为它是一类影响接包方组织支持感与其结果之间关系的潜在调节变量。

综合上述分析，本研究以社会信息加工理论为指导，深入探讨接包方组织支持感对其持续参与意愿的影响机制，并分析心理授权在其中所起的中介作用，以及个体感知环境不确定性发挥的调节效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 组织支持感与持续参与意愿

组织支持感是个体对组织的一种主观评价，EISENBERGER等[11]将其界定为“个体感受到组织重视他们的贡献及关心他们总体福祉的程度”，并认为它是决定个体工作幸福感和工作绩效的重要因素之一。已有研究表明，认为自己从组织中获得更高水平支持的员工能更好地表现出角色外行为，觉得自己有义务关心组织，并对组织发布的任务表现出积极的态度和行为[11]，进而对组织产生强烈的归属感。BLAU[12]在研究员工的行为和态度时，将人的行为视作一系列社会交换的结果，其中一个重要的前提假设是，当员工感受到组织对自己的投入后，作为回报，其将会付出相应的努力以积极地帮助组织实现目标。BLAU[12]将这种回报分为以情感收益为基础的内部回报、以物质利益为基础的外部回报，以及两者相结合的混合回报3种类型。在众包平台中，组织支持感产生自接包方的工作经历，代表了接包方所感知到的中介平台给予自己的关心和支持，这种感知会影响接包方的工作态度和行为。同时，根据社会信息加工理论，个体会对组织释放出的信息进行加工与解读，进而影响其态度和行为[4]。在众包情境中，平台作为接包方重要的信息源，将对其行为选择产生重要影响。在组织支持感高的情况下，接包方感知到来自众包平台的物质或情感方面的支持，认为自己的行为和贡献受到平台的重视，进而感到自己有义务帮助平台实现目标，表现出积极的组织行为，同时通过继续参与众包平台的任务来表达自己的奉献和忠诚。反之，如果接包方在与平台互动的过程中感到平台缺乏对自己工作的认可与重视，便可能会产生低水平的组织支持感，进而有可能削弱对平台的认同感与归属感，有关持续参与意愿也将显著下降。由此，提出以下假设：

假设1接包方的组织支持感正向影响其持续参与意愿。

2.2 心理授权的中介作用

SPREITZER[13]将心理授权定义为一种包含工作意义、自我效能、自我决定和影响力4种认知的动机状态。其中：工作意义是指员工对工作的一般意义和价值的主观感知；自我效能体现了员工高效完成任务的信念；自我决定为员工在如何调节自己的工作行为方面拥有独立的自主权；影响力则是员工认为自己对工作环境有重大影响的看法。已有研究表明，组织支持感会对心理授权的4个维度产生显著影响。首先，组织支持感能为接包方带来心理安全，增强其群体内自我概念并满足接包方对自尊和归属感的需求[14]，使接包方意识到众包平台为其自我价值创造提供了帮助，感受到更高层次的工作意义[15]。其次，组织支持感为接包方在众包平台中获得良好的工作体验提供了条件，高水平的组织支持感代表着接包方意识到众包平台对其持信任、关怀与鼓励的态度，并为其提供充分的自我发挥空间和相应的便利条件，此时接包方将认为自己拥有更大的自我决定权，在工作中产生更高的自我效能感[16]。最后，高水平的组织支持感意味着众包平台对接包方意见的重视，众包平台通过鼓励接包方提出自己的现实诉求并及时反馈，可以使接包方感知到自身在众包平台中的影响力。

此外，心理授权的4个维度会显著正向影响员工的持续参与意愿。持续参与意愿代表人们在先前参加过某种活动后继续参与该项活动的意图[17]。首先，当下属感知到自己工作的意义和价值并且对工作有更大的控制力时，他们对组织的满意度会提升，其持续参与意愿随之升高[18]。其次，自我效能作为一种主观认知，会对个体后续行为的坚持性和努力程度产生积极影响。再次，已有研究表明伴随自主性感知的自我决定因素将显著增强个体的内在动机，并促进其持续参与意愿的产生[19]。最后，PRATI等[20]的研究结果显示，在组织中有影响力的员工倾向于对组织做出积极评价，并采取长期策略；反之，将产生消极的组织行为，甚至引发退出策略。在线众包平台是一类具有较高灵活性和开放性的工作场所，接包方可以根据自身的能力与兴趣自由选择进入或退出，因此，接包方的心理授权对其持续参与行为的影响将变得更加敏感。此外，在虚拟社区[21]和知识共享[22]等领域中进行的大量实证研究也发现，心理授权所带来的积极影响与持续参与意向之间存在显著正相关关系。

根据社会信息加工理论，接包方将依据众包平台传递的各类信息来决定自身的态度和行为。高水平的组织支持感反映出接包方将众包平台向其传递的信息解读为平台对其贡献的重视与认可，有利于提高接包方的心理授权水平。同时，心理授权能够激发员工产生组织公民行为[7]，当心理授权水平提升时，接包方愿意付出更多努力并承担更多责任，其持续参与意愿也随之显著增强。此外，MARTIN等[23]的研究显示，高水平的组织支持感能够满足员工对能力、自主性和控制感的需求(即心理授权)，从而在工作中激励和满足个体，促进员工长期参与组织活动。基于上述分析，可知组织支持感可能通过影响接包方的心理授权进而影响其持续参与意愿。由此，提出以下假设：

假设2心理授权中介了接包方的组织支持感与持续参与意愿之间的关系。

2.3 感知环境不确定性的调节作用

社会信息加工理论认为，环境因素会影响个体对信息的加工和解读过程[4]。由此，尽管接包方的组织支持感在一定程度上影响了其心理授权，但这种影响作用可能受一些情境因素的调节(如接包方所感知的环境不确定性程度)。感知环境不确定性是指个体难以对组织外部环境进行准确、清晰的预测，它反映了外部环境动态性、复杂性和不稳定性的程度[24]。赵云辉等[25]依据个体所感知到的环境变化的频率以及信息资源的稀缺程度，将感知环境不确定性解构为感知环境动态性和感知环境敌对性两大分支。在此基础上，本研究分别探究这两个维度在接包方组织支持感与心理授权之间的调节作用。

2.3.1感知环境动态性的调节作用

感知环境动态性主要取决于各类环境因素变化的程度和速度，同类竞争者的进入与退出、技术迭代以及市场需求的快速变化等都将导致感知环境动态性提升[25]。在众包平台中，接包方与平台之间是一种灵活的劳动关系，这种关系使得接包方对环境因素的变化更为敏感。感知为高动态性的环境往往会给接包方决策增加不确定性，这种不确定性将影响接包方的行为并迫使其处于弱势地位，同时也将激发其降低不确定性的内在动机[25]。此时，稳定的工作环境成为接包方的主导需求之一，当这些需求得到满足时，能让接包方感受到较高的工作意义和幸福感，同时提高其心理授权水平。由此，本研究认为感知环境动态性会影响接包方的组织支持感和心理授权之间的关系。具体而言，当感知环境动态性较高时，接包方加入其他众包平台或寻找其他工作机会的难度提升，其更倾向于在长期和良好的基础上与众包平台合作。此时，如果众包平台向接包方释放出支持和关心的信号，提高接包方的组织支持感，有助于满足接包方对工作稳定性的需求，这种工作上的确定性将使接包方产生更高的心理授权水平。由此，提出以下假设：

假设3a感知环境动态性正向调节接包方组织支持感与心理授权的关系，即感知环境动态性越高，接包方的组织支持感与心理授权之间的关系越强。

在前文的假设2中，本研究提出，心理授权在组织支持感与持续参与意愿之间发挥中介作用，即当接包方感受到组织对自己的支持和关心后，其心理授权将得到提高，进而增加接包方的持续参与意愿。在假设3a中，本研究则提出感知环境动态性的不同会使得组织支持感对接包方心理授权的影响产生差异。结合上述内容，本研究进一步提出有调节的中介模型，即感知环境动态性会调节心理授权在组织支持感和持续参与意愿之间的中介效应。众包平台向接包方提供的工作条件与社会情感上的支持使接包方感受到平台对自己的关心和重视，有助于提高接包方的心理授权水平[26]。在较高水平的感知环境动态性下，接包方在就业市场中处于劣势地位，由组织支持感产生的心理授权水平将更高，有助于接包方组织认同感与组织归属感的提高，进而增强其持续参与意愿。而感知环境动态性比较低时，接包方有更多寻找新工作的机会，此时如果其组织支持感较低，将会认为中介平台对自己的贡献缺乏认可，致使接包方心理授权水平下降，进而降低持续参与意愿。由此，提出以下假设：

假设3b感知环境动态性正向调节接包方的心理授权在组织支持感与持续参与意愿之间的中介作用。

2.3.2感知环境敌对性的调节作用

感知环境敌对性源于信息等资源的稀缺程度，资源越稀缺，针对其展开的竞争就越激烈，感知环境敌对性随之升高[25]。由于缺少资源或利用资源的能力有限，个体凭借现有知识和能力水平难以应对外部环境中越发激烈的竞争[27]。数字化时代的到来以及新冠肺炎疫情等黑天鹅事件的发生在一定程度上加剧了这种竞争的激烈程度。在中国的文化情境下，人们在面对竞争时会产生一种心理紧张感，并倾向于通过向他人寻求情感或物质上的帮助来缓解这种紧张，因此，在高感知环境敌对性的情境下，来自组织的帮助与支持成为接包方的迫切需求。众包作为一种独特的用工模式，在满足员工就业灵活性与组织弹性用工需求的同时却丧失了传统雇佣方式带给劳动者的雇佣安全性[10]，这种安全保障的缺失使得接包方更加渴望得到来自组织的关心和帮助。本研究认为，感知环境敌对性能促进组织支持感对心理授权的提升作用。当感知环境敌对性较高时，信息等资源的稀缺可能使接包方面临日趋激烈的竞争。此时，如果众包平台通过提供资源及情感上的支持与接包方建立密切的关系，提高接包方的组织支持感，将有助于其有效应对激烈的竞争。在这种情况下接包方将感受到更高的自我效能和工作意义，其对中介平台的内部回报会增强，心理授权水平也随之提高。由此，提出以下假设：

假设4a感知环境敌对性正向调节接包方组织支持感与心理授权之间的关系，即在高感知环境敌对性下，接包方的组织支持感与心理授权之间的关系更强。

本研究在假设2和假设4a的基础上进一步提出一个有调节的中介模型，即感知环境敌对性能够调节心理授权在组织支持感和持续参与意向之间的中介作用。在感知环境敌对性高的情况下，接包方需要相信自己的工作表现和中介平台应对潜在风险的能力，两者之间的依赖性提高，这种相互依赖的关系使得信任对接包方与中介平台之间的持续合作更加重要[28]，而组织支持感往往代表了接包方认为中介平台对自己是信任和支持的，这种态度将更加令人鼓舞。中介平台与接包方之间通过分享彼此的观点，相互影响，相互沟通，产生一种良好的关系。这种关系能提高接包方的心理授权，进而使其更愿意尽自己最大的努力支持众包平台的发展。鉴于此，在高感知环境敌对性的情况下，组织支持感对心理授权及持续参与意愿的积极影响得到了加强。由此，提出以下假设：

假设4b感知环境敌对性正向调节接包方的心理授权在组织支持感与持续参与意愿之间的中介作用。

综上所述，本研究的研究模型见图1。

图1 接包方组织支持感对持续参与意愿影响的研究模型

3 研究设计

3.1 数据收集

为了验证上述假设是否成立，本研究采用问卷调查的方法收集数据，调查的对象为来自猪八戒网、美团、蜂鸟等知名众包平台的接包方。为了扩大收集数据的范围，采用线上和线下相结合的方式发放问卷。其中，线上在接包方交流频繁的百度贴吧、QQ群和微信群等社交平台中发布在线调查问卷链接，随机邀请来自不同地区的接包方填写，填写完成后从问卷调查平台直接导出相关答卷数据。线下则在与江苏、辽宁等地区的有关众包网站(如八戒工场和骑手驿站)的负责人取得联系并征得他们的同意后，直接向接包方随机发放纸质版问卷，填写完成后将答卷数据人工录入数据库并反复校对直至正确无误。全部收集完毕后，再将线上与线下得到的数据进行汇总。

问卷调查历时两个月，通过以下标准筛选问卷：①在问卷开头询问“您是否加入过至少一个众包平台(如猪八戒网、美团、蜂鸟等)”题项以核查填写者身份。②设置反转题项并剔除答错的问卷。剔除存在通篇选项作答一致或作答不完整等情况的问卷。最终，在筛选并剔除56份无效问卷后，共回收有效问卷336份(其中，线上问卷共发放242份，回收有效问卷199份；线下问卷共发放150份，回收有效问卷137份)。样本中，性别方面，男性占64.88%、女性占35.12%；年龄方面，20岁及以下占6.55%、21～25岁占27.98%、26～30岁占25.89%、31～35岁占16.67%、36～40岁占13.99%、41岁及以上占8.92%；学历方面，初中及以下占14.29%、高中占29.76%、大专占29.46%、本科及以上占26.49%；工作年限方面，1年及1年以内占19.04%、1年以上及2年以内占35.12%、2年以上及3年以内占26.49%、3年以上占19.35%；工作方式上，全职占29.17%，兼职占70.83%。

3.2 变量测量

本研究所采用或借鉴的用于测量变量的外文量表均严格按照双向转译法进行翻译，整个过程由来自工商管理和外国语两个学科领域的5名硕、博研究生共同参与，并且咨询了组织行为与人力资源管理领域的专家。除部分控制变量采用单选题的形式外，其余变量的测量全部采用Likert 5级量表的方式进行，1～5表示从“非常不赞同”到“非常赞同”。

(1)组织支持感该变量的测量采用EISENBERGER等[29]开发的组织支持感量表的简化版量表，共9个题项，如“众包平台的管理方关心我对工作的整体满意度”等。本研究中，该部分量表的Cronbach’sα系数为0.889。

(2)持续参与意愿该变量的测量采用对SUN等[2]开发量表中的持续参与意向维度分量表改编而来的量表，共3个题项，如“我打算继续参与当前众包平台的工作”等。在本研究中，该部分量表的Cronbach’sα系数为0.789。

(3)心理授权该变量的测量采用SPREITZER[13]开发的心理授权量表，分为4个部分，对应心理授权的4个维度，共包括12个测量题项，如“我所从事的工作对我来说非常重要”等。在本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.885。其中，工作意义、自我效能、自我决定和影响力4个维度分量表的Cronbach’sα系数依次为0.811、0.759、0.778和0.875。

(4)感知环境不确定性本研究将感知环境不确定性分为感知环境动态性和感知环境敌对性两个维度。其中，感知环境动态性维度的测量量表根据MILLER等[30]开发的环境动态性量表改编而来，共5个题项，如“发包方提出的要求总是出乎我的意料”等。本研究中，该部分量表的Cronbach’sα系数为0.801。感知环境敌对性维度的测量则采用根据GERLOFF等[31]开发的量表改编后的量表，共4个题项，如“我可以获得关于所在工作环境的充足信息”等。本研究中，该部分量表的Cronbach’sα系数为0.792。

(5)控制变量已有研究发现，个体的年龄、技能水平和受教育水平[32]，以及在组织中的任职时间[33]与其离职倾向成负相关。同时，借鉴王蒙蒙等[5]的研究，本研究将接包方的性别、年龄、教育背景、参与经历(包括参与时长与参与方式)作为控制变量，以控制它们对接包方持续参与意愿可能产生的影响。

4 数据分析

4.1 验证性因子分析

为了检验本研究涉及变量的效度，采用AMOS 24.0软件进行验证性因子分析。基础模型由组织支持感、感知环境动态性、感知环境敌对性、心理授权和持续参与意愿5个因子构成。同时，提出4个竞争模型：将感知环境动态性和感知环境敌对性合并成一个因子，建立四因子模型；将感知环境动态性、感知环境敌对性和心理授权合成一个因子，构成三因子模型；将组织支持感、感知环境动态性、感知环境敌对性和心理授权合成一个因子，构成二因子模型；将所有变量合成一个因子，建立单因子模型。各模型运算结果见表1。从表1可知，五因子模型拟合效果最佳(χ2/df=2.47、IFI=0.93、TLI=0.91、CFI=0.92、RMSEA=0.06、SRMR=0.06)，表明这5个变量间有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析(N=336)

4.2 共同方法偏差

由于本研究所有变量的数据来源均依赖于受访者自我报告的调查问卷，因此，可能存在共同方法偏差的问题，进而影响研究结论的客观有效。为了降低及检验共同方法偏差的影响，在程序上，本研究所用量表均由专家参与修订，并在预调研的基础上加以修改，降低模糊性，确保被试者的可理解性；同时在正式调查过程中采取严格的匿名方式，尽量让被试表达自己内心真实的想法。在统计上，本研究采取Harman单因素检验法进行检验，即对所有变量的测量题项在未进行因子旋转的情况下开展主成分分析，以检验是否单一因素解释了绝大部分的方差变异[34]。结果显示，共析出6个主成分，且第一主成分仅解释总方差的30.32%，说明在本研究中，共同方法偏差效应不会对研究结果产生较大影响。

4.3 描述性统计分析

本研究中，相关研究变量的均值、标准差及各变量之间的相关系数见表2。由表2可知，被试者的组织支持感与心理授权、持续参与意愿之间的相关系数分别为r=0.56(p<0.01)，r=0.49(p<0.05)；心理授权与持续参与意愿之间的相关系数为r=0.55(p<0.01)。该分析结果对本研究的相关假设做出了初步验证。

表2 各变量的均值、标准差与相关系数(N=336)

4.4 假设检验

为了检验假设1、假设2、假设3a、假设4a，本研究采用SPSS 24.0软件进行层级回归分析，分析结果见表3。其中，为了验证组织支持感对持续参与意愿(假设1)的影响，本研究在考虑性别、年龄、学历、工作方式以及工作年限等控制变量的影响下，将组织支持感纳入回归方程。在表3中，由模型1可知，接包方组织支持感正向影响其持续参与意愿(β=0.49，p<0.01)。由此，假设1得到支持。

表3 回归分析(N=336)

为了检验心理授权的中介作用(假设2)，本研究在表3中模型1的基础上将心理授权加入回归方程，得到模型3。表3中：由模型1、模型4可知，组织支持感对持续参与意愿和心理授权均有显著正向影响；由模型2可知，心理授权对持续参与意愿也有显著正向影响；但在模型3中，组织支持感对持续参与意愿的影响不显著(β=0.28，ns)，说明心理授权在组织支持感和持续参与意愿的关系间发挥中介作用，因此，假设2得到支持。

本研究采用刘军[35]提出的方法检验感知环境动态性(假设3a)与感知环境敌对性(假设4a)的调节效应。表3中：由模型6可知，组织支持感与感知环境动态性以及两者中心化后所得交乘项对心理授权的回归结果显示，感知环境动态性正向调节组织支持感对心理授权的影响(β=0.16，p<0.01)；由模型8可知，组织支持感与感知环境敌对性以及两者中心化后所得的交乘项对心理授权的回归分析结果表明，感知环境敌对性正向调节组织支持感对心理授权的影响(β=0.38，p<0.01)。由此，假设3a和假设4a得到支持。为了更直观地说明调节作用的效果，将感知环境动态性按照均值加、减一个标准差分为高、低两个水平，进行简单斜率分析并绘制调节效果图(见图2)。在感知环境动态性较低时，组织支持感对心理授权的正向影响较弱(β=0.29，p<0.01)；在感知环境动态性较高时，组织支持感对心理授权的正向影响较强(β=0.31，p<0.01)，因此，假设3a得到进一步支持。同理，本研究绘制了感知环境敌对性的调节效果图并进行简单斜率分析(见图3)。由图3可知，在低水平感知环境敌对性下，组织支持感对心理授权的正向影响较弱(β=0.27，p<0.05)；在高水平感知环境敌对性下，组织支持感对心理授权的正向影响较强(β=0.57，p<0.01)。由此，假设4a得到进一步支持。

图2 不同感知环境动态性下组织支持感与心理授权的关系

图3 不同感知环境敌对性下组织支持感与心理授权的关系

本研究采用EDWARDS等[36]提出的方法检验被调节的中介效应(假设3b，假设4b)。分别在调节变量平均值的基础上加、减一个标准差作为其较高与较低水平的临界值，检验在这两个不同取值下的中介作用及两者间差异的显著性。具体方法是利用Process插件进行Bootstrap检验，设置置信区间为95%，重复抽样次数为5 000，有关计算结果见表4。由表4可知，在低感知环境动态性下，接包方的组织支持感通过心理授权对持续参与意愿的间接影响不显著(β=0.15，Boot 95% CI=[-0.07，0.26])，而在高感知环境动态性下，接包方的组织支持感通过心理授权对持续参与意愿的间接影响显著(β=0.24，Boot 95% CI=[0.05，0.31])，并且在两种不同的感知环境动态性下，这种间接影响关系的差异性显著(β=0.09，Boot 95% CI=[0.02，0.08])。由此，假设3b得到支持。同样，由表4还可知，在低感知环境敌对性下，接包方的组织支持感通过心理授权对持续参与意愿的间接影响不显著(β=0.17，Boot 95% CI=[-0.05，0.07])，而在高感知环境敌对性条件下，接包方的组织支持感通过心理授权对持续参与意愿的间接影响显著(β=0.28，Boot 95% CI=[0.05，0.27])，并且在两种不同水平的感知环境敌对性下，这种间接影响效应的差异显著(β=0.11，Boot 95% CI=[0.06，0.19])。由此，假设4b得到支持。

表4 被调节的中介作用分析结果

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：①接包方的组织支持感对其持续参与意愿有显著积极影响。首先，根据社会信息加工理论[4]，在组织支持感较高的情况下，接包方认为自己的行为受到平台重视，将通过继续参加众包任务来表达自己的忠诚。其次，与BLAU[12]的研究结果一致，当接包方感受到众包平台对自己的关心和支持后，便会将努力帮助众包平台实现长期发展，而持续参与行为便是其具体体现。②心理授权在组织支持感影响接包方持续参与意愿的过程中发挥中介作用。一方面，组织支持感对心理授权的4个维度产生积极影响。具体而言，在组织支持感较高的情况下，接包方意识到众包平台能够帮助其实现自我价值，进而体验到更高层次的工作意义[15]；并且，由于接包方感知到平台为其自我发挥提供了空间，便会产生更高的自我效能感[16]。此外，众包平台对接包方意见的重视也有利于其感知自身在平台中的影响力。另一方面，心理授权的4个维度对持续参与意愿也会产生正向影响。具有高水平心理授权的接包方更易将负面情绪解读为一种挑战[20]，在满足较高层次心理需求的同时更愿意继续参与众包任务。③组织支持感对心理授权的积极影响受到感知环境动态性和感知环境敌对性的正向调节，并且在高水平的感知环境动态性和感知环境敌对性下，组织支持感通过提高心理授权对持续参与意愿的间接影响更强烈。一方面，动态环境将触发接包方降低不确定性的内在动机[25]，此时，高水平的组织支持感有利于满足接包方对工作稳定性的心理需求，进而产生更高水平的心理授权。另一方面，感知环境敌对性意味着接包方面临激烈的竞争，而接包方感知到的来自组织的支持将被视为一种保障，弥补了众包关系所缺乏的雇佣安全性[10]，从而显著提高接包方的心理授权水平。此外，组织支持感与持续参与意愿之间经由心理授权产生的间接效应也会受到感知环境动态性和感知环境敌对性的影响。这意味着在外部环境动荡和资源稀缺的情境下，众包平台更有可能通过提高接包方的组织支持感来促进其持续参与意愿。

本研究的理论贡献主要在于：①将组织支持感这一概念应用于众包情境下接包方的持续参与意愿研究，丰富了该概念的应用场景。现有关于组织支持感的研究着重于传统组织对其成员的支持[11, 29]。本研究发现，即使众包平台与接包方之间不存在严格的隶属关系，组织支持感依然会显著影响接包方的心理和行为表现。有关研究结论拓宽了组织支持感的应用场景，并有助于推动众包平台中有关组织支持感对接包方行为的作用效果和作用机制研究。②将感知环境动态性和感知环境敌对性两个因素纳入研究框架，在一定程度上丰富了个体认知因素对组织支持感的影响研究。现有关于组织支持感的研究大多仅关注组织因素的影响[37]，忽略了个体对环境认知因素可能产生的影响，本研究试图将这一类因素整合进理论框架，进一步发展了个体对环境认知因素的边界调节作用。③揭示了众包平台中接包方的组织支持感与其持续参与意愿间的“黑箱机制”，深化了对接包方持续参与意愿形成机制的研究。本研究发现，组织支持感除了对接包方持续参与意愿有直接效应外，还将通过影响接包方心理授权进而对其持续参与意愿产生间接效应。ERTÜRK[38]曾指出，心理授权可能是解释组织支持感作用机制的重要变量之一，本研究通过在中国情境下的研究支持了这一理论观点。

本研究的管理启示主要在于：①众包平台管理层需要采取一定的措施切实提高接包方的组织支持感。一方面，通过开展相关培训、提供个性化福利、根据绩效奖励接包方、创建接包方在线社交网络等方式向接包方提供更丰富的资源及情感上的支持；另一方面，要注重提高接包方对平台支持的感知度，通过这种感知将来自组织的支持内化为接包方的组织忠诚与责任感，进而促使其为众包平台的长期发展做出有利贡献。②从本研究的结果可知，心理授权在接包方的组织支持感和持续参与意愿之间发挥重要作用。由此，众包平台管理层可以通过及时收集并回复接包方的意见、着力帮助接包方在众包工作中快速成长、适当放权并给予接包方自主决定的空间等具体措施提高接包方的心理授权水平，进而提高其持续参与众包任务的意愿。③众包平台管理层需要时刻注意环境因素的变化，当环境因素出现波动并导致接包方心理安全感降低时，众包平台更应当注重向接包方传递关心和重视的信息以提高其组织支持感和心理授权水平，进而增进对平台的归属感。尽管接包方与众包平台之间是一种“非正式”的临时劳动关系，但是反映平台关心与认可的组织支持感将持续激发接包方对组织的信任和回报，并长期参与众包任务。

6 研究局限性与展望

本研究也存在一定局限性：①仅考虑了组织外部的不可控环境因素。未来研究还可从组织内部的环境因素出发，探究其他调节变量是否也会影响组织支持感作用于持续参与意愿的过程。②受制于研究方法与研究资源，只收集了部分横截面数据，从而无法反应相关变量的动态变化与时滞效应。未来研究可以采用纵向研究设计，多时点收集数据，以期对有关研究结论进行更好地补充。另外，在统计方法上，主要是基于变量间为线性关系这一假设对变量间的关系进行探究，无法完全排除非线性关系的可能性。未来研究可以进一步探究接包方的组织支持感与其持续参与意愿之间是否存在非线性关系。③所用量表大多从外文文献中的成熟量表改编而来，虽然其信度与效度通过了检验，但不能完全排除是否存在“水土不服”的问题。未来研究可以基于中国社会情境开发更能反映中国员工思维和习惯的量表，以得出更契合中国情境的结论。