直面问题，做强基层干部生力军

文/何勇 辛阳 朱佩娴

好的干部队伍，是做好基层工作的保障。近些年大家对基层干部队伍的吐槽并不少：任人唯亲讲关系，干部履历经不起细究，选拔任用的关口都守不住，这支队伍能好吗……其中也不乏偏见和成见。调研发现，基层干部队伍中的一些情况反映较多：事多人少，队伍青黄不接，年轻人留不住……如何做强基层干部生力军，成为不少地方关注的难题。

规范选任流程让显规则破除潜规则

不久前，被提拔到新岗位，平时扎实工作，没有送一根烟没有求人说情的刘民英十分激动。

在提拔后的组织谈话时，刘民英说：“这次工作调整，是对我的鼓舞和鞭策，感谢组织对我的信任，我也衷心信任组织，一定不辜负组织的期望。”这是河南省开封市禹王台区委组织部综合考评选拔干部的成果，他们运用大数据对干部长时段全面考察，推选出能力强、群众公认度高的人选。

“在岗位选拔时，有想法、有基层经验、有才干的年轻干部冒了出来，并得到了重用。这是一个信号，熬年头、论资排辈的情况将会越来越少。”江苏一位基层干部的话代表了很多人的心声。

让基层干部信任组织，相信组织可以公平、负责地选拔和对待所有干部，从而让干部将所有心思放在工作上，是队伍建设的要义之一。

突出日常考核引入大数据等新支撑

日复一日的工作状态和处理问题水准，真实反映了干部的能力和水平。

禹王台区委组织部相关负责人介绍，他们探索了以大数据为支撑的干部考核模式，代替过去识人凭经验、用人凭印象的做法，提高了识人辨人精准度和选人用人公信力。

禹王台区委组织部依托百分制考核、排序法考核、政去留声考核等，建立数据库。

排序法考核，要求参与测评人员对本单位所有科级干部按照平时综合表现排序，每个序号只能选一名，不能并列，有效摒弃了“老好人”思想造成的全优、全好的测评结果。通过比对排序结果与班子成员排名之间的差异，可以精细化分析干部在本单位的民意情况。

政去留声考核，对近5年来调离本单位的领导干部进行测评，并推荐出一名近5年调离本单位的最优秀科级干部，通过谈话掌握此干部的处事方式和受好评主要原因等。此办法能排除人情影响，更准确地考核出调离干部的德才表现，更有效地检验出区委选人用人的公信力和准确度，为以后干部使用提供参考。

注重人岗相适逐渐加大群众评价权重

基层干部直接面向群众。如果一个干部能很好地执行上级意图，却不能融洽地和群众沟通，就不能认为是合格的基层干部。依岗选人、人岗相适受到越来越多的关注，干部考评中总体上群众评价的权重在逐渐增加。

沈阳市沈北新区区委组织部干部科科长孙放认为，如何切实做到人岗相适是一个难点，“基本上所有干部考核程序得到的结果，都是从得票和谈话中来，信息非常有限”，这需要进一步加强对干部的日常了解，也要真正明确任职岗位需要什么样的干部。

在沈北新区，采用指标考核与测评评议相结合、领导评价与群众评价相结合等方式，权限和职责分工，进行分级考核、量化评分，考核结果作为干部任免、岗位调整和奖惩的重要参考。

选拔出真正适合基层工作岗位的干部，“在基层干部评价上，不能只‘唯上’，不能只重视上级和行政系统内评价，也得重视群众评价，说到底，基层干部是做群众工作的，群众工作能力必须得到重视。”一位组织部门工作人员表示。

引才留才政策效果有待提升

1991年出生的王女士，正准备“跳槽”。她大学毕业后，通过公务员招录考进河南某县的司法系统，并分配到乡镇工作。她表示，“跳槽”的主要原因是担心在这里不能“增值”。同样在司法系统工作，地级市的同学都已经参加了多次培训，有过多次实战经验，而自己“一直忙于琐碎而重复的工作”。

王女士认为：“年轻干部不仅需要上升渠道，更要有不断提升自我的学习机会，能够在工作岗位上不断升值，而不是一路贬值。”

如何让更多有理想、有能力的干部到一线，干得成事、留得安心？如何让好干部在服务地方建设的同时也获得更全面的个人发展？近年来，中央出台了很多政策意见给予支持，强化激励保障，加大选拔使用乡镇干部力度，形成引得进、留得住、用得好的良性机制。

很多地方也结合当地实际细化办法并做了一些探索。比如，辽宁省昌图县委组织部把培养选拔年轻干部作为头等大事来抓，提拔重用的年轻干部逐年增加。同时，重视年轻干部的教育培训，对全县年轻干部每两年集中轮训一次，提高政治理论水平和驾驭全局能力。

资历能力如何统筹颇费思量

论资排辈现象，是很多年轻人觉得前景迷茫的一个原因。在《人民日报》面向基层干部的征稿中，多名资历尚浅的乡镇年轻干部说，因为年轻、学历高、会电脑等，承担了很多工作和杂事，自认平时比起不少“老人”算得上“能者多劳”，但一旦有晋升机会，便遇到“熬年头”“论资排辈”的考虑，这让他们感到“迷茫”。他们希望组织更关注能干事的年轻人。

一名组织系统的干部认为，对此应该辩证、客观看待。工作经验是干部宝贵的财富，“要区分开‘老黄牛’和论资排辈，重视‘老黄牛’干部的提拔使用，同时对其他干部保持足够的关怀，争取做到人尽其才。”

对于勤恳干事的“老黄牛”们，我国还推行县以下机关公务员职务与职级并行制度。上述干部介绍，目前这一制度在地方运行较好、较受认可。在基层任职时间较长的干部感受较深，觉得自己“有盼头”了。

“正科级岗位数量就那么多，暂时还没有轮到我，能够理解，也相信组织部门不会埋没踏实干活的老实人。”江苏一名工作多年、资历颇深的副科级干部坦言。

在江苏省宿迁市宿豫区委组织部工作多年的人员表示，在实际工作中，既需要经验丰富的“老人”带路，也少不了充满活力的“新人”担当，在干部的选拔、培养中，统筹兼顾、合理任用各年龄段的基层干部尤为必要。片面追求干部队伍年轻化，或是一味论资排辈，不仅不利于有效开展各项工作，也会打击干部的积极性。

到一线去要导向也要硬杠杠

“和过去相比，现在干部的选拔任用更加注重基层工作经历，相关政策也更多向基层干部倾斜。”宿豫区委组织部相关工作人员介绍。

同时，多位乡镇干部、驻村干部认为，基层工作经历让他们的综合能力得到迅速提升，工作方式也更接地气，他们很感谢这样的历练。

在实际操作中，工作能力强、熟悉基层工作、善于交流沟通的乡镇驻村干部有更多被优先考虑、择优比选的机会，特别是省市委选调生、优秀大学生“村官”及公开选派村党支部书记、80后与90后年轻干部等6类人才，逐渐成为培养选拔后备干部的重要来源。

不可否认，越来越强的制度化激励和导向，也使一些干部选择去基层的动因更为复杂。现实中仅为“镀金”“混经历”而不办实事等现象，呼唤着更严格有效的考核管理。

宿豫区委组织部工作人员表示，除了规范适岗性评价等多个选派程序外，当地通过强化考核管理，完善到基层挂职、任职干部考勤、汇报、督查、考核、奖惩等方面的规章制度，考准考实工作实绩，让“镀金”者现原形，让混基层经历者瞒不住，让干部真正扎根基层。