时间压力对员工跨界行为的影响研究——基于资源保存理论视角

郑佳艺 ,解光宇

（安徽大学a.商学院；b.中国哲学与安徽思想家研究中心，合肥 230601）

党的二十大报告中指出，中国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期。为应对外部环境的不确定性，企业打破“组织边界墙”与外部主体建立联系并互动的跨界现象越来越普遍[1]，而跨界员工在企业内外部之间建立关联的过程中起着关键作用[2]。随着新一轮科技革命和产业变革的加速演变，组织的生存与发展已经不能仅依靠于内部的资源，而需要通过跨越组织和团队边界以获取资源从而保证自身的发展。员工作为企业跨界的主体，其工作节奏也在不断加快，在有限时间内完成大量工作俨然成为员工的工作常态，由此带来的时间压力问题逐渐引起学者与管理者的重视。[3]在这一背景下，时间压力如何影响员工的跨界行为已成为组织管理实践中必须要关注的重要问题。

现有涉及跨界行为的研究大多聚焦于其后效影响，对跨界的前因研究较少，且主要集中于个体特征及团队情境因素[2]，而鲜见从工作资源角度进行探讨。作为超越角色规范要求的角色外行为，实施跨界行为需要占用员工大量资源。[4]时间作为员工工作的必要资源，在其不足时，会影响员工的工作行为，不利于员工工作的开展。[5]时间压力是指员工被要求在规定期限内完成上级布置的工作或任务时所感受到的压力[6]，会对员工的工作活力[7]、专注程度[8]、幸福感[9]、员工创新行为和绩效[3]产生影响，但现有研究对其影响效应尚未得出一致的结论。跨界行为需要员工付出额外的资源，而工作期限造成了员工的时间压力,限制了员工的时间资源。关于时间压力对员工跨界行为有无影响以及如何影响，现有研究尚未给予必要的关注。本研究认为，资源保存理论强调资源的培养、保护和维护[10]，而时间压力本质上可理解为员工时间资源的不足。因此，可以用该理论来解释时间压力对个体行为的影响。基于此，本研究以资源保存理论为视角来探讨时间压力对员工跨界行为的影响及其机制。

资源保存理论认为，当员工感知到组织中的某些因素导致其资源受到损失威胁，且无法有效弥补资源损失时，会以消极的工作行为与态度来保护现有资源、减少损失。[10]压力是驱动行为改变的重要动因，组织中员工感知到高时间压力时在个人资源和工作环境的影响下势必会做出调整。资源保存理论关注个体面对各种情境时对自身资源利益的维护，组织环境的变化促使个体改变，是解释行为驱动机制的重要理论之一。员工在面对时间压力时，会感受现有资源的减少和新资源获取的困难[11]，导致员工产生焦虑、紧张等应激反应，继而对员工的工作态度产生负面的影响[12]，如采取消极态度以逃避工作，即工作退缩。但是现有研究较少关注时间压力所导致的个体资源保护策略并研究其带来的影响。因此，本研究将工作退缩作为时间压力与员工跨界行为关系间的中介变量。此外，员工对压力的感知存在差异，这种差异取决于员工对资源的感知。[10]通常，个体在组织中所处的市场地位与其资源感知密切相关，员工对自身市场地位和所拥有资源的认知被称为内部市场地位感知。[13]根据资源保存理论，当员工感知自身内部市场地位较高时，会认为自己拥有较多可支配资源[14]，因此对时间压力拥有更强的容忍度，较少采取资源保存策略；相反，低市场地位感知的员工认为自身资源存量较少，对时间压力的容忍度较低，因此更容易采取资源保存策略。为此，本研究引入内部市场地位感知作为调节变量，来探讨其对时间压力与员工退缩行为关系的调节作用。

综上分析，本研究基于资源保存理论，探讨时间压力对员工跨界行为的影响效应与机制，并探讨内部市场地位感知在其中的调节作用。从而为管理者激发员工跨界行为提供实践启示。

1 理论基础与研究假设

1.1 时间压力对员工跨界行为的影响

时间压力是组织要求员工在规定期限内完成工作或任务时员工所感受到的压力[6]，一般会通过员工是否缺乏时间资源完成任务来衡量。一方面，时间压力能满足员工的心理需求，提高员工工作满意度从而降低离职倾向[15]，正向影响员工的工作投入状态和工作专注程度[7]，降低其沉默行为。[16]另一方面，时间压力可能会引发员工过度使用心理和情绪资源，产生工作倦怠感[17]、焦虑、情绪耗竭等情感，对员工的工作投入及睡眠状态产生负面影响[12][18]。鉴于此，本研究认为，时间压力作为一种产生资源损失威胁的压力情景，会影响员工的工作行为与状态。

跨界行为指的是跨界主体与外部相关方构建联系并持续互动的行为，目的是实现目标并提高效能。[19]现有研究集中关注员工跨界行为的效能，例如，员工跨界行为对企业服务创新有显著的正向影响[20]，有助于提高员工的工作满意度[21]及其绩效水平[22]。实施跨界行为也会消耗员工大量的时间和精力等资源[23]，造成员工工作满意度的下降。那么，在时间压力下，员工自身资源不足时，其跨界行为便可能受到影响。资源保存理论的核心观点是，个体具有努力保持、保护及获取其所珍视的资源的倾向[10]，但资源的损失往往比资源的获得对员工的影响更大[24]。一方面，由于时间压力的产生源于员工时间等工作资源不足[9]，当个体在面临资源不足时，往往会倾向于避免资源进一步损耗[25]。当员工长期处于时间压力下、资源处于过度消耗状态时，会减少工作中资源的投入[26]，不利于其跨界行为的展现[27]。另一方面，由于员工自身所控制的资源是有限的，在资源消耗的刺激下会产生一系列负向影响，如产生虐待性人际行为[28]、角色冲突[29]，导致员工对待工作的积极性减少，进而产生低水平的跨界行为，挤占角色外行为的可用资源。并且时间压力过高时，员工会将有限的资源投入到本职工作和任务中，而减少职责之外的行为（如组织公民行为等）[30]，而且随着时间压力的加大，员工更加担心时间不充足而不能完成本职任务[31]。同时，为避免有限时间资源的不必要浪费，员工就会减少与他人的互动[32]，从而难以获得并利用外部资源去实施跨界行为。

综上，本研究提出如下假设：

假设1：时间压力与员工跨界行为存在负向关系。

1.2 工作退缩的中介作用

工作退缩是员工应对工作压力时的防御反应，员工倾向于避免工作或尽量减少投入工作，从心理和身体上脱离工作。[33]工作退缩是压力逃避的后果，以避免可能带来直接伤害的情境。[34]工作退缩不仅会减弱员工的效能感、降低员工的工作绩效[35]，还会对组织造成经济损失、阻碍组织长期发展[36]。可见，出于资源保护目的的工作退缩不利于员工积极行为的产生，更对组织存在损害作用。

基于资源保存理论，一方面，时间压力会带来资源的损失，员工就有可能采取回避或拖延的策略防止自身资源的进一步消耗，以避免时间和资源的进一步损失[37]。已有研究表明，时间压力会限制个体认知资源，使员工出现消极情绪和被动行为，进而感受资源受限[38]，但员工仍需要投入资源以完成日常工作。此时，如果资源负面消耗未得到有效解决，员工就会产生工作退缩[39]。时间压力使员工身心疲劳与资源耗竭，容易造成员工资源的透支和匮乏，从而引发工作退缩[40]。另一方面，工作退缩作为个体资源严重损耗的重要表现之一[41]，员工更容易表现出对工作的不满与厌恶，会进一步导致员工难以从组织内部获得个体情绪和心理资源。此时员工倾向于保存自身资源，减少角色外行为[42]，而跨界行为的实施需要员工付出额外的资源[4]。因此员工采取工作退缩策略时，会减少资源在跨界行为上的投入，阻碍员工的跨界行为。

综上，本研究提出如下假设：

假设2：工作退缩在时间压力与员工跨界行为之间起中介作用。

1.3 员工内部市场地位感知的调节效应

内部市场地位感知代表着自我整合中来自他人或者组织的评价，反映了个体关于自身被组织接纳程度的认知以及他人对自身价值的判断[7]。具体而言，若员工在职场中感受到内部市场地位较低，其实质是感到自身资源不足的风险[43]。可见内部市场地位感知与员工对自身资源的判断有关。现有研究表明，具有不同特征的个体，其对积极或消极的工作经历和事件产生的解读也不尽相同[44]。可见，内部市场地位感知可能会改变个体对时间压力的认知。高内部市场地位感知的员工在资源获取和竞争优势形成方面有着天然优势[45]，因此他们较少采取资源保存策略，愿意付出足够的资源以及在处理复杂工作事项时表现出强大的能力[46]。

根据资源保存理论，内部市场地位感知不同的个体，可能会因为对自身资源的判断，而在时间压力下选择不同的策略。内部市场地位感知作为外界评价，会让员工感知到组织的认可与重视，提高其工作积极性，并在时间压力影响工作退缩中发挥重要作用。具体而言，高地位者相对于低地位者拥有更多的资源与更少的限制[47]，能够帮助员工应对时间压力带来的资源损耗影响，从而降低时间压力对工作退缩的影响。Fuller 等（2006）发现如果员工被赋予很高的内部市场地位，就会认为自己对于组织而言是非常有价值的，在组织也会拥有较多资源，从而倾向于一直留在该组织中并积极表现[48]。此时，在时间压力的驱使下，高市场地位员工凭借自身的资源以及地位感知不易采取资源保存措施。相反，低内部市场地位感知的员工认为自身资源不足，在时间压力的影响下更容易产生资源受损威胁[49]，组织也不能够及时补充员工缺失的资源，难以缓解时间压力带来的负面影响，员工采取回避方式处理问题，使得时间压力对工作退缩的作用增强。

综上，本研究提出如下假设：

假设3：员工内部市场地位感知调节时间压力与员工工作退缩之间的关系，即：对于高内部市场地位感知的员工，时间压力对其工作退缩的负向影响较弱。

如前所述，工作退缩在时间压力与员工跨界行为关系间具有中介作用，而员工内部市场地位感知对时间压力和工作退缩之间关系具有调节作用，即当员工内部市场地位感知较高时，时间压力对工作退缩的负向影响更弱。进一步，基于资源保存理论，当感知的内部市场地位较高时，员工在组织中认可度较高，拥有较多可支配资源[44]，此时员工面对时间压力时感受资源损失的威胁较小，因此不容易产生工作退缩，员工愿意为组织付出额外资源[45]，时间压力对其跨界行为的负向影响较弱；反之，当感知的内部市场地位较低时，员工更敏感感知时间压力带来的资源损失威胁[50]，此时，工作退缩会帮助员工避免资源损耗，降低主动行为所需投入的资源，也就难以将资源用于跨界行为。换言之，当员工内部市场地位感知较低时，时间压力作用的有效性会更加明显；反之，当员工内部市场地位感知较高时，员工会感知到较多的外部资源，将进一步减弱时间压力通过工作退缩对员工跨界行为的影响。鉴于此，本研究认为，工作退缩在时间压力和员工跨界行为关系间的中介作用会受到内部市场地位感知的调节。

综上，本研究提出如下假设：

假设4：员工内部市场地位感知调节时间压力通过工作退缩对员工跨界行为的间接效应，即：当员工内部市场地位感知越低，时间压力通过工作退缩对员工跨界行为的间接作用就越强。

基于上述分析，本研究绘制了如图1 所示的理论模型图。

图1 研究假设模型

2 研究方法

2.1 样本来源

本研究调查对象是企业内位于研发、设计、营销等跨界活动频繁的部门。为减少共同方法偏差的影响，采用两阶段数据收集程序，问卷发放间隔为4 周，并依托电子问卷发放平台Credamo 见数进行问卷的发放与收集且采用匿名方式填写问卷，以减少被试个人偏误的影响。利用该平台和该方法开展调研已经得到国内外权威期刊的认可。[51-52]第一阶段募集了被试680人，并向他们投放问卷，收回有效问卷647 份；第二阶段向已经参加过第一阶段的被试投放问卷，收回有效样本622 份。通过对回收的问卷进行甄选，两阶段配对共计有效样本为614 份。第一阶段问卷收集了被试的基本信息（性别、年龄、受教育水平、婚姻状态、部门及工作时间）、时间压力及内部市场地位感知；第二阶段问卷测量了被试的工作退缩及员工跨界行为。

2.2 测量工具

本研究所使用的测量量表均为国外的成熟量表，具有良好的信、效度。采用五点李克特评价标准，1～5表示从“完全不认可”到“完全认可”。

2.2.1 时间压力

借鉴Maruping 等（2015）[6]开发的量表，共4 个题项。其代表题项如“我时常感觉按时完成我的任务，是很大的压力”等。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.894。

2.2.2 员工内部市场地位感知

借鉴Eby 等（2003）[53]开发的量表，共3 个题项。其代表题项如“我在公司里有很多机遇”等。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.825。

2.2.3 工作退缩

借鉴Lehman 和Simpson（1992）[54]开发的量表，共12 个题项。其代表题项如“我有工作缺席的想法”“未经允许提前离开工作岗位”等。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.847。

2.2.4 跨界行为

借鉴Faraj 和Yan（2009）[55]开发的量表，共4 个题项。其代表题项如“团队在多大程度上鼓励其成员从部门内和/或以外的其他地方征求信息和资源”等。在本研究中，该量表的Cronbach's α 系数为0.719。

除此之外，本研究还将性别、年龄、工龄、受教育水平、婚姻状况、部门及本单位工作时间这类可能影响个体行为的人口统计学特征作为控制变量纳入研究模型，以保证统计检验结果的准确性。

3 实证分析与检验

3.1 共同方法偏差检验与验证性因子分析

本研究的Harman 单因子分析的检验结果表明，析出的第一个因子仅解释了28.316%的方差，未超过50%的临界值。因此，可以认为本研究所使用的数据并未受到严重的共同方法偏差问题影响，后续统计检验结果可靠。

此外，采用验证性因子分析对变量之间的区分效度进行检验。结果如表1 所示。基准模型（四因子）拟合最优（c2=545.083,CFI=0.936,TLI=0.927,RMSEA=0.048），且基准模型中的所有题目在其测量构念的标准化因子载荷都在0.01 水平上显著，表明构念测量具有较好的聚合效度，而其他模型的拟合优度显著低于基准模型。据此，可以认为本研究所使用的四个变量之间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析

3.2 描述性统计与相关性分析

表2显示了本研究主要变量的描述性统计与相关性分析的结果。其中时间压力与员工工作退缩之间存在显著的正相关关系（r=0.436,p＜0.01）；员工工作退缩与员工跨界行为之间存在显著的负相关关系（r=-0.466,p＜0.01）；时间压力与员工跨界行为之间存在显著的负相关关系（r=-0.177,p＜0.01）；内部市场地位感知与员工工作退缩之间存在显著的负相关关系（r=-0.305,p＜0.01）。以上结果初步验证了本研究提出的假设。

表2 描述性统计与相关性分析

3.3 假设检验

3.3.1 主效应及中介效应检验

本研究利用结构方程模型（SEM）对相关假设进行检验。结果表明（见表3）：结构方程模型的主要拟合指标均为可接受水平。对比部分模型和完全中介模型发现，完全中介模型卡方较大、CFI、TLI较小，完全中介的拟合显著差于部分中介，因此本研究接受部分中介模型。

表3 拟合指标对比1

对主效应涉及的研究假设进行检验，图2 报告的数据显示：对性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、部门、工作时间进行控制后，时间压力剩余的直接效应显著正向影响员工跨界（β=0.117,p＜0.05）；时间压力显著正向影响工作退缩（β=0.427,p＜0.01）；工作退缩显著负向影响员工跨界行为（β=-0.574,p＜0.01）。

图2 主要变量的路径系数

本研究采用bootstrap5 000 次重复抽样对工作退缩的中介效应进行检验，结果如表4 所示：总效应显著（β=-0.128,p＜0.05），且95%置信区间内的上限和下限之间不包含0，因此时间压力对员工跨界直接存在负向影响，故假设1 得到支持；间接效应显著（β=-0.245,p＜0.01），且95%置信区间内的上限和下限之间不包含0，因此工作退缩在时间压力与员工跨界行为之间存在中介效应，故假设2得到支持。

表4 工作退缩中介效应的Bootstrap检验

3.3.2 调节效应检验

本研究采用潜调节结构模型法（LMS）[56]对员工内部市场地位感知的调节效应进行分析：与比较模型（AIC=30324.916,-2LL=-15 076.458）相比，基准模型（AIC=30301.050,-2LL=-15 063.525）自由度减少一个，AIC均降低，初步认为基准模型优于比较模型。同时基于-2LL 进行卡方差异检验，结果表明：与基准模型相比，比较模型增加一个自由度，但基于-2LL的卡方差异显著增加10.355，即被调节的中介作用（基准模型）优于比较模型。Mplus执行结果显示，时间压力和内部市场地位感知的交互项对工作退缩有显著负向影响（β=-0.147,p＜0.01,95%CI=[-0.283，-0.069]，不包括0），假设3初步得证。

内部市场地位感知的调节效应检验显示：时间压力与内部市场地位的交互项对工作退缩具有显著的负向影响（β=-0.178,p＜0.01），这表明内部市场地位感知在时间压力与工作退缩之间起负向调节作用，即当员工感知到较高的内部市场地位时，时间压力对工作退缩的正向作用会被削弱（见表5、图3），故假设3得到验证。

表5 简单斜率和斜率差异结果

图3 调节作用效果图

3.3.3 被调节的中介效应

本研究运用Mplus8.0 的Bootstrap5 000 次对被调节的中介效应进行检验（见表6）。结果表明：工作退缩在时间压力与跨界行为之间的中介效应受到内部市场地位感知的负向调节，并且对内部市场地位感知较高的员工而言（比均值高一个标准差），时间压力经由工作退缩对员工跨界行为产生的间接作用明显高于内部地位感知较低的员工（比均值低一个标准差）并且差异显著（β=0.199,p＜0.01），因此假设4得到验证。

表6 被调节的中介作用路径分析结果

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本研究主要得出以下结论：时间压力对员工跨界行为产生负向影响，工作退缩在二者关系间具有部分中介作用；内部市场地位感知调节了时间压力与工作退缩的正向关系，并进一步调节了工作退缩在时间压力与员工跨界行为之间的中介效应。即员工内部市场地位感知越高，时间压力对工作退缩的正向作用越小；同时，时间压力通过工作退缩影响员工跨界行为的间接效应显著。

此外，本研究还发现在控制了工作退缩的路径后，时间压力对员工跨界行为的剩余直接效应显著为正，表明工作退缩在时间压力与员工跨界行为之间的中介作用表现为“遮掩效应”，即时间压力通过工作退缩作用于员工跨界行为的间接效应为负，而时间压力与员工跨界行为的直接效应为正。

4.2 理论贡献

首先，本研究尝试在时间压力与员工跨界行为之间建立联系并进行验证，从而丰富了时间压力的后效研究与员工跨界行为的前因研究。在工作场所中，时间压力虽然能激发员工的动机，但也会导致员工产生资源受损的认知，其影响结果尚存争议。已有研究表明，跨界行为能有效激发创造力，有助于企业绩效的提升[58]，但对跨界行为前置因素的研究较少，也未能回答时间压力对员工跨界行为的有无影响以及如何影响这一问题。本研究从资源保存理论出发，研究了时间压力对员工跨界行为的影响，从而丰富了时间压力和跨界行为研究领域的成果。

其次，本研究基于资源保存理论这一视角探讨了时间压力对员工跨界行为的影响，从而拓宽了时间压力与员工跨界行为研究领域的理论视角。既有关于时间压力影响后果的研究大多聚焦于个体心理因素（如心理距离[3]、内部动机与情绪耗竭[16]等），对跨界行为的前因研究多集中在领导风格与个体因素方面[59]，较少考虑时间压力在组织场景中导致的工作退缩，并将工作退缩视为员工对压力的反馈以探究其对跨界行为的影响。本研究将工作退缩作为时间压力的负面效应，研究其对时间压力与员工跨界行为之间关系的中介作用，搭建了时间压力与员工跨界行为联系的桥梁，解释了工作退缩的中介角色。研究还发现在抑制了时间压力通过工作退缩影响员工跨界行为的路径后，时间压力与员工跨界行为显著正相关，时间压力会使员工采取积极措施，通过资源投资来保护现有资源免受损失，从而进一步深化了关于时间压力影响机制的研究。

最后，本研究结合个体差异视角探究了时间压力与员工跨界行为关系间的边界条件，从而拓展了资源保存理论的适用性边界。已有研究比较集中于内部市场地位对员工建言行为[44]、组织公民行为[45]等的影响，忽视了内部市场地位感知通过改变个体自身对资源的判断而带来的调节作用。本研究验证了内部市场地位感知在时间压力与员工跨界行为之间的调节作用，这也说明了时间压力对员工跨界行为的影响具有一定的情景性，从而提升了时间压力和跨界行为理论的适用性，弥补了内部市场地位感知研究领域对其调节作用关注不足的局限。

4.3 管理启示

上述研究结论表明，企业的发展需要员工在时间压力与实施跨界行为中寻找平衡。为有效激励员工跨界行为，组织需要：（1）合理化时间安排，减少时间压力。组织应该把握干预员工完成任务时间的程度，动态调整员工工作周期，赋予员工较多自由安排工作时间的权力。通过分配合理的工作量、设定科学的任务周期、明确任务优先级等方式，在分配所需完成的任务、各项任务的主次以及明确该任务完成的时间范围后，除员工特别需要协助外，组织应尽量较少干涉员工任务执行的过程，避免占用员工的时间和认知资源。（2）关注员工是否发生工作退缩行为。组织应多关注员工执行任务过程中的工作状态。组织应对处于时间压力下的员工提供支持，保护员工的资源不受威胁，及时发现员工的消极情绪，纠正员工的不良行为，预防员工工作退缩的产生，减少工作中的阻力，防止员工在时间压力下出现工作退缩。（3）提高员工的内部市场地位感知，差异化安排工作。对于内部市场地位感知较高的员工，组织可以赋予较多工作安排，并适当减少时间周期，以促进其实施跨界行为；对于内部市场地位感知较低的员工，组织应采取措施让其感受到来自组织的认可和尊重，增强其对自身内部市场地位的感知，这样才会使他们在工作中实施更多对组织有利的行为。

4.4 研究局限与展望

首先，在研究设计方面，尽管调研数据采用多时点收集，但本质上仍然属于截面数据研究，未来研究中可以采取更为科学的研究设计以更好控制同源方差问题。其次，本研究只考虑了时间压力对员工个体层面跨界行为的影响，并未考虑时间压力对组织层面或团队层面的跨界行为会产生怎样的影响，后续研究可从团队层面研究时间压力对跨界行为的作用机制。最后，由于时间压力对员工的影响往往不只是通过单个路径传递的，其中可能还存在更多的理论解释时间压力对员工跨界行为存在正向影响的机制，未来研究可进一步深化有关主题的研究。