农业科研院所激发人才创新活力的实践探索——以中国农业科学院茶叶研究所为例

任淑敏，李书魁

（中国农业科学院茶叶研究所，杭州 310008）

创新是引领发展的第一动力。党的二十大报告提出：“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势”。当前，新一轮科技革命和产业变革突飞猛进，以原始创新为基础和支撑的关键核心技术突破和颠覆性创新，成为大国博弈的战略制高点，科学技术和经济社会发展加速渗透融合，迫切需要一支规模庞大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。

人才是竞争力的核心，是科技创新最关键的因素，创新驱动实质上是人才驱动，激励机制对科技人才的成长与发展至关重要。我国是一个农业大国，农业科技人才队伍建设的状况，不仅关系到农业科技创新水平的提升，更关系到我国农业科技领域在国际上的竞争力和未来发展潜力[1]。中国农业科学院茶叶研究所是目前我国唯一一家以茶为研究对象的国家级综合性研究机构，主要围绕茶学科建设和茶产业发展中的基础性、公益性、前沿性问题，开展茶叶全产业链研究。近年来，该所为了加快形成一支规模适度、富有创新精神、敢于担当的创新型人才队伍，重点在用好、吸引、培养人才上下功夫，统筹推进学科、项目、平台、人才“四位一体”建设，探索出了一条激励人才创新活力的路子。

1 茶叶所人才创新激励主要举措

1.1 初步建立使命牵引的创新攻关机制

作为以茶为研究对象的国家级综合性研究机构，茶叶所始终聚焦“引领茶学科、支撑茶产业”的职责使命，通过不断优化学科布局，基本建成具有协同性、整体性和引领性的覆盖全产业链的茶学学科体系，并组建“9+1”个科技创新团队，基本实现了创新链与产业链的协同布局。围绕国家战略需求，牵头组织实施了行业领域50%的国家重点研发计划项目，国家自然科学基金资助项目数领先全国涉茶科研机构。SCI 论文和发明专利授权数量居国际涉茶机构之首，年产出量分别是中国农业科学院实施科技创新工程前的8.5倍和2.3倍。

1.2 基本构建有利于创新的制度体系

加强顶层设计，研究制定研究所十四五发展总体规划和四个分规划，统筹谋划科技创新、成果转化、人才队伍和条件保障四个方面，并制订、修订相关的配套制度。强化岗位聘用管理，建立了基于岗位管理的薪酬体系；初步建立了操作性强的客观量化的科研绩效评价体系；对从事基础研究和应用基础研究的科研人员和青年博士持续稳定支持；进一步加大对重大科研产出和成果转化奖励力度；持续深化放管服改革，启动OA 线上办公并持续优化；开展职能部门效能提升行动，探索建立了一条干部成长选育管用的全链条机制。

1.3 积极搭建多元化的人才成长平台

纵向上，聚焦领军人才培养，全面落实创新团队首席接续制度，持续实施科研英才培育计划，在项目经费、人员配备等方面给予重点支持；实行人才引航、启航、护航三大计划，提供连续3年稳定的科研启动经费，并给予薪酬托底保障；聚焦后备人才培养，把博士后、编外聘用人员、研究生作为创新储备人才有计划的开发使用，在待遇、条件上给予保障。横向上，加大优秀青年干部的选配力度，持续优化干部队伍结构。打通编内与编外人员限制，在各创新团队设置成果转化岗，开展所级转化、支撑英才遴选培养工作。近3年新增国家青年拔尖人才2 人，农科英才5 人，全所省部级以上人才43人，其中青年占比超过一半。

1.4 持续营造弘扬科学家精神的创新文化氛围

通过强化思想武装、选树身边典型，引导全所科技人员心怀“国之大者”，坚持“把论文写在大地上”，引导各类人才在服务产业中实现价值[2]。聚焦脱贫攻坚、乡村振兴开展科技支撑行动，持续开展青年博士挂职选派、专家连县、技术培训和建立科技示范基地等工作，与武陵山区、秦巴山区、乌蒙山区等全国60 多个产茶市（县）开展技术合作与服务。先后有40 余人次被授予“浙江省功勋科技特派员”等荣誉称号，还涌现出一大批先进集体和先进个人。

2 存在的短板和不足

2.1 使命牵引机制作用发挥还不充分

聚焦重大任务工作机制有待进一步完善，顶层设计和集成融合不够，缺少有效的资源支持和运行管理机制[3]。团队间、部门间协同机制尚不健全，不同团队之间在研究方向和成果培育等方面仍然存在一定程度交叉重复现象，学科全产业链布局优势发挥不充分。科技人员忧患意识、使命意识、竞争意识有待进一步激发。原创性、革命性的重大科技成果和聚焦产业有效成果供给尚有较大的增长空间，竞争性项目申报等方面还需进一步加强。

2.2 人才链与学科链、创新链协同性不足

现有科技人才的数量和质量尚不足以支撑茶产业的高质量发展，目前研究所顶端人才和青年领军型人才储备不足，在茶营养与大健康、茶叶智能装备、茶业经济与文化研究等新兴学科建设力量偏弱、创新水平不高。此外，创新人才力量分布不平衡，获得农科英才等称号的青年科研力量主要集中在4个团队，各团队内部人才部分成员专业背景和能力模型与岗位匹配度需进一步优化；高水平的支撑与转移转化人才以及管理队伍力量仍然较弱，管理效能和管理水平还有待进一步提升。

2.3 激励机制建设系统性、精准性不强

具有茶叶所特色的考核评价机制尚不完善，科研绩效评价指标体系主要参考上级单位中国农业科学院针对各研究所考核评价指标中的创新成果产出部分，符合研究所发展特色的指标体系尚不健全，且支撑与管理岗位的评价以定性为主，评价结果应用有限；管理、支撑、转化成长通道明显受限，目前全所科研人员与管理、支撑、转化3 支队伍人员的比例约3∶2，但两者的职称指标比例超过4∶1，制约了管理、支撑、转化3 支队伍的成长空间；人才工作机制作用发挥不充分，人才引领驱动的理念尚未形成合力，部分部门和团队对人才工作仅停留在“要人养人”上，缺少人才培养的长期规划和短期计划；人才信息碎片化，人才项目及荣誉仍分散在不同归口管理部门，存在信息不对称等情况，需要更紧密的配合。

2.4 条件保障及平台建设存在短板

人才投入缺乏稳定可持续的经费保障，条件保障平台尚不足以支撑新时期研究所高质量发展；“高效、开放、共享”的公共实验室服务功能和水平亟待加强；研究所拓展空间受到限制，现有的科研装备水平、基础设施配套正逐渐成为制约研究所发展的瓶颈，典型生态区域试验基地布局还不充分。

3 激发创新创造活力的对策建议

3.1 强化使命牵引的制度安排

3.1.1 健全目标导向的关键技术攻关机制

聚焦国之大者，形成自上而下重点任务清单，明确考核内容、工作节点和具体指标。同时，前瞻部署一批战略性、储备性技术研发项目，瞄准未来科技和产业发展的制高点[4]。强化人、财、物资源一体化配置，在稳定经费、进人指标和条件保障等方面给予优先支持。推进重点任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，建立健全责任制和目标导向的“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征，鼓励优秀青年科技人才勇挑重担。

3.1.2 强化价值导向的牵引作用

充分发挥“支部建在团队”的作用，把人才工作与业务、党建工作一体布局，形成牵引合力，引导广大科技工作者时刻牢记作为一名科技工作者的初心使命，争做“一懂两爱”的科技工作者，把论文写在大地上。牢固树立“以研为本、一线为先”的理念，推行职权范围内限时办结制、牵头主责制、首问主办制、反馈回应制[5]。建立健全关心关爱制度，多渠道听取职工的意见建议，帮助解决职工工作生活中的困难和问题。选树先进典型，发挥优秀典型的示范带动作用，以身边事教育身边人，营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。

3.2 推动“产业链－创新链－人才链”协同融合

3.2.1 瞄准产业需求盘点人才资源

围绕国家战略需要和产业发展需要检视人才队伍能力素质结构，按照“产业问题－科学问题／技术难题－岗位需求－人才配置”的模式，做好人才资源与重大任务的匹配。通过实施人才专项，针对技术卡口填补人才缺口，努力培养造就更多战略“帅才”、产业“英才”、青年“俊才”、制造“匠才”，打造一流科技领军人才和创新团队。

3.2.2 强化高精尖缺人才的精准引进力度

重点针对新兴交叉学科人才紧缺和部分团队青年领军人才储备不足等问题，着力做好青年英才和紧缺人才引进，对一时难以引进的要灵活采取柔性引进或短期聘用等方式。探索预聘博士后制度，拓宽选才视野，同时向前延伸培养链，实行硕士、博士、博士后一体化贯通培养，培育一批具有跨学科的、深度融合的高质量研究生和博士后[6]。

3.2.3 完善现有人才优化配置

通过人才资源调配、教育培训、合作交流等方式提升现有人才水平，建立专业有机衔接、技能梯次递进、学科交叉融合的人才梯队。继续做好科研支撑、转化英才和储备干部的选育，优化岗位聘用和职称评聘方式，逐步探索在合适的管理岗位尝试3个月以上的轮值制度，着力发掘和培养复合型人才，积极探索科技人才离岗创新创业制度。

3.3 系统提升有利于创新创造的激励机制

3.3.1 完善分类评价与考核激励机制

建立茶叶所特色的考核评价指标体系，修订重点支持团队管理办法，完善科研人员的考核、动态分流与退出机制，着力引导科研人员聚焦国家战略和卡脖子技术集智攻关[7,8]。在人才评价上，以长远的战略眼光推动价值评价和长周期评价，推行“代表作评价”制度，通过多维度多层次的系统评价，发现并遴选出优秀人才，将评价的核心回归实质性贡献，逐步建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。

3.3.2 完善以优绩、贡献为导向的收入分配体系

统筹兼顾绩效工资、成果转化奖励分配和社会保障等方面要求，结合不同岗位特点，优化工资结构，进一步将绩效工资细化为基础绩效和奖励绩效部分，其中基础绩效体现岗位职责、地区经济发展水平等因素，奖励性绩效体现优绩优酬，在此基础上加大对从事基础性、长期性工作岗位的保障力度。进一步完善成果转化奖励共享与分配机制，细化分配办法和流程，让真正在科技创新、成果转化等工作中挑大梁、出实效的人才更有获得感。

3.3.3 建立符合人才成长规律的培养机制

在重大科研项目的组织、重点学科的建设、重大平台的管理中，保证青年科技人员不低于40%，鼓励符合条件的青年人才勇挑重担[9]。同时，基本科研业务费等稳定性经费、研究生招生等资源要优先向优秀青年科技人员倾斜，引导他们从生产实践中提炼科学问题，解决“卡脖子”技术难题。积极选派青年骨干到茶区挂职锻炼或承担科技特派员工作，构建在实践中发现识别优秀年轻干部人才的常态化机制。继续做好选派青年人才出国交流和短期培训，着力培养具有国际化视野的复合型人才[10]。完善不同类型岗位的成长赛道，结合岗位特点和区域布局，实行错位发展。

3.4 全面提升条件平台支撑能力

主动谋划，积极作为，稳妥推进与杭州市共建的国家茶产业技术创新中心、中国农科院茶叶所径山茶研究院等新型研发机构建设，持续提升基础条件保障水平。继续加大与政府、企业合作力度，邀请政府、企业等在研究所的课题立项、实施、评价和成果转化等方面深度参与，形成政府企业“出题阅卷”、科技专家“揭榜答题”的机制；加快“三创一体”团队建设，促进科政联合、科企融合。通过建设联合实验室等方式，加强与国际知名科研学术机构的合作，并继续加大示范基地、专家工作站等成果转化载体的建设和成果推介宣传力度，提高研究所支撑产业发展的显示度和影响力。