加快关键稀缺人才培养 建设国有大型商业银行高水平人才高地

■ 中国农业银行人力资源部 隋宇飞

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。国力的竞争就是人才的竞争，尤其是高端人才的竞争。做好新时代国有大型商业银行人才培养工作，大力实施人才强行战略，必须坚持抓关键带一般、抓重点带全面，把复合型人才、高层次人才、创新型人才和急需类人才等关键稀缺人才的培养、开发、储备、选配作为人才队伍建设的重点，突出培养领军型人才，重点培养专家型人才，大力培养急需紧缺类人才。同时，坚持高端引领、整体推进，充分发挥高层次稀缺人才在商业银行转型与发展中的引领和带动作用，加大急需紧缺人才引进力度，加快战略新兴业务人才培养，紧扣组织需求、岗位需求和人才需求，实施专业培训，提高德才素质和履职能力，进而促进和带动各级各类人才全面发展。

一、国有大型商业银行关键稀缺人才的特点

著名经济学家舒尔茨认为，人力资本具有价值性、独特性、难模仿性和组织化的特征，是企业获得核心竞争力的重要来源。其中，对企业战略价值影响较大且市场稀缺的人才，构成企业的核心人才。对关键稀缺人才的定义与不同行业和企业不同的发展阶段息息相关。一般来说，关键稀缺人才都拥有专门知识技术或控制关键资源，是形成企业核心能力的关键要素，一旦流失很难在短期得到补充，对企业生存发展和核心竞争力能产生深远影响，是企业重点保留和激励的对象。具体来说，国有大型商业银行关键稀缺人才一般具有以下特点：

（一）具有较强的专业性和创新能力

从专业特征看，关键稀缺人才需要具备相关领域深厚的专业理论、知识、技能、资格和经验，这是“立身之本”。专业知识的积累需要一定的时间，这就要求稀缺人才必须在关键业务领域具有丰富的实践经验，进行长时间的经验积累，能够前瞻性把握所在专业领域的发展趋势，及时推动政策制度创新、产品创新，具备终身学习的能力，能够在专业领域持续创新，推动改革。稀缺人才的特质是擅长学习和分析，自主性较强，能够独立或组织专家团队完成较复杂的任务，能够将自己的经验与同事分享，愿意将自己的专业知识传授给年轻人，从而提升商业银行整体的专业水平。在对关键领域稀缺人才的识别评价上，也更加注重过往的专业研究和工作成果，关注研究分析能力、专业设计能力和技术创新能力。

（二）价值创造能力较强

从对商业银行的贡献看，关键稀缺人才一般掌握独特的知识和能力，有较强的价值创造或风险管理能力，对企业战略实施和发展有重要影响。例如，金融市场业务涵盖债券市场、外汇市场、商品市场、资本市场和衍生市场等主要金融市场，为客户提供融资、交易、理财和风险管理等多种产品和服务，是满足客户需求的战略性业务，也是增强商业银行竞争能力和价值创造能力的重要业务。金融市场业务专业人才能够在金融脱媒、利率市场化加快、直接融资比重增大、人民币国际化提速的背景下，在关键领域为客户提供综合化金融服务，有力推动商业银行金融市场业务高质量发展。

（三）稀缺性和易流动性

从人才市场供求情况看，关键稀缺人才具有较高的专业水平或独特的创新能力，对银行价值创造和竞争发展具有重要作用，是同业争夺的焦点。培养关键领域稀缺人才，既需要有较高的个人潜质，又需要较长时间的理论学习和实践锻炼，培养周期长，短期内难以大量造就，因此具有明显的市场稀缺性，流失后很难及时招聘到合适的人才。从某国有大型商业银行人员情况看，虽然近年来员工总体离职率较低，但客户经理、产品经理、金融交易和风险经理等专业人员离职率显著高于平均水平。

（四）市场薪酬水平一般较高

从激励机制看，由于关键领域人才具有独特的知识和能力，人才供给稀缺，多数企业愿意提供较高薪酬水平，部分岗位已经形成社会较为认可的、较高的薪酬标准，如投资银行、资金交易等岗位。目前证券公司、基金公司、新成立的内外资商业银行等都急需这类相关人才，通过猎头公司、自招等多种方式以高薪争相聘用。如某商业银行同业为吸引、激励资金交易员岗位人才，将其薪酬分为基薪和奖金两部分，其中，奖金根据资金交易业务带来的综合收益确定，总薪酬水平按业绩逐步对标至国内股份制银行的75 分位左右。

综合以上特点，商业银行实施人才战略的关键，是在关键领域培养一支高素质的专业人才队伍，特别是对市场竞争有直接影响的市场营销、信息科技、金融市场、产品创新、风险管理、流程管理、战略研究等关键领域。

二、国有大型商业银行关键稀缺人才的类型

人才是金融创新的灵魂，也是市场竞争的关键。商业银行必须加强人力资源向创新领域倾斜，结合关键领域稀缺人才的主要特点，进行合理的人力资源布局，优化激励约束机制，充分挖掘创新人才潜能，为产品创新、服务创新、渠道创新和平台创新提供强有力的支持。这是商业银行实现可持续发展的重要保障。

（一）市场营销人才

客户经理是以公司客户和零售客户为主要服务对象，从事客户营销和管理，为客户提供综合金融服务的专职人员。客户经理，特别是对公客户经理、私人银行客户经理等专业水平要求高，培养时间较长，掌握着一定的客户资源，对商业银行经营绩效的提升具有战略支柱作用，贡献着商业银行绝大部分营业收入和税前利润，相对而言，其市场价值更高。一方面，客户经理由于要为客户提供金融服务方案、理财方案等，要求其具备较丰富的金融产品、国际业务、财务管理等专业知识，工作本身要求有较高的创新性；另一方面，客户经理日常与客户接触比较频繁，熟悉和了解客户需求，也是产品经理开展创新的重要信息来源，许多情况下也直接参与产品研发和创新工作。随着经济发展和居民财富的增长，商业银行需要进一步提高专业能力和服务水平，必须构建一支金融知识丰富、公共关系广泛、营销技能高超、社会信誉良好的专业化、职业化客户经理队伍，以提高市场竞争力和价值创造能力。

（二）信息科技人才

伴随着新一代信息技术的创新应用，我国银行业的金融创新已进入技术创新与业务创新共同主导的新阶段，金融电子化的组合创新、集成创新趋势将进一步显现。商业银行需要从发展规划、体系架构、政策制度、业务流程、设备机具研发等各个环节，全面推动业务与技术的深度融合。IT 要让技术贴近市场、贴近业务、贴近基层，增强自主开发能力，着力提高技术应用水平和服务响应速度。业务部门在需求设计中需要做好流程的设计，既提高技术创新效率，又实现风险可控。这就需要加大信息科技人力资源投入，提高运行、研发等关键岗位科技人员比例，打造与自身企业规模、行业地位、战略导向、科技定位等关键因素相匹配的科技人才队伍。按照“人员数量充足、专业结构合理”的原则，形成与金融创新相适应的IT 管理、开发、测试、运行等专业队伍，实现信息科技在金融创新中由技术支持保障向支撑与引领金融创新转型、由满足产品创新需求向整合和引导产品创新需求转变。

（三）金融市场人才

金融市场业务是商业银行传统存贷业务之外最主要的利润增长渠道之一，也是推动商业银行经营创新的战略性业务。金融市场业务的重要性在于它有助于商业银行形成有别于竞争对手、不可模仿的独特竞争优势。金融市场业务专业性强、复杂度高、技术性强，涵盖境内外资本市场、货币市场、外汇市场、商品市场、票据市场。商业银行发展金融市场业务，需要打造一支高素质的金融市场业务专业人才队伍，重点建设完备的专业研究团队、投资交易团队、产品设计团队和营销服务团队等。

（四）产品创新人才

产品是业务经营的主体和基础。目前宏观层面的制度创新、管理创新对于国内商业银行的发展具有重要意义，同时微观层面产品创新的现实意义和迫切性更为突出，也是国内金融创新的最重要领域。有时一项金融产品的创新，能对银行的竞争态势产生重大影响。例如，招商银行凭借“一卡通”奠定其在零售业务领域的品牌领先地位；阿里巴巴推出的余额宝，在短短半年时间内就筹集到了上万亿元资金，对商业银行的负债业务产生了巨大冲击。金融产品创新需要一支高素质、专业化的产品经理队伍。产品经理主要从事市场分析研究、金融产品研发、产品流程设计、产品营销支持以及产品管理相关工作，是商业银行设计、研发、推广、改良和维护金融产品的专业人员。目前，对公板块创新主要集中在供应链金融、小微企业金融、政府金融、绩效财务管理、项目融资等领域；零售板块重点关注IC 卡、电子商务、移动金融、财富管理与私人银行、个贷产品等；“三农”板块主要在推进城镇化服务方案、服务“三农”产业集群、优化支付结算体系及创新担保方式等领域进行创新；金融同业板块重点集中在规范发展理财产品、完善贵金属投资品种、优化电子渠道及开展多元合作等方面。

（五）风险管理人才

金融风险具有明显的滞后性特点。如何有效地防范和控制风险，是金融机构减少资金损失，提升盈利能力，实现稳健经营和可持续发展的关键。因此，无论从微观角度还是从宏观层面，商业银行都需要一支涵盖风险管理、内控合规、信贷审批等专业在内的全面风险管理队伍，形成风险管控的合力。风险管理要全面关注信用风险、市场风险和操作风险，在经济全球化的背景下，还要关注国别风险、区域风险等。风险管理人才既包括制定特定领域风险政策、风险制度等定性研究的人才，也包括开展金融风险建模等定量研究的人才。从我国情况看，商业银行的主体风险仍然是信用风险，因此，应特别重视培养熟悉信贷产行业政策制定、精通信用审查审批、推动信贷制度和流程创新等领域的人才，特别是可综合考虑社会经济金融发展形势，把控趋势性、独立性、前瞻性风险的关键人才培养。

（六）流程管理人才

建立适应现代金融企业需要的流程银行，必须打破部门银行观念的藩篱，在商业银行各领域培育大量的流程管理人才。运营管理承载着银行业务运行的核心职能，发挥着提升服务、控制风险、节约成本和提高效率的作用，是银行业务的运行中心、控制中心和服务中心。如中国建设银行充分利用业界较为成熟的六西格玛管理方式①，培养了一批掌握先进流程管理理念和工具的人才，并通过流程优化持续改善客户服务，节约经营成本，提高市场竞争能力。目前多家银行使用的“超级柜台”，通过将个人业务流程重组，使得客户开卡、理财产品销售等柜面业务的办理时间从20 多分钟降到5 分钟以内，显著提高了效率、方便了客户并减轻了员工工作量，为优化劳动组合、提升网点营销能力提供了有力支持。可以预见，随着信息技术和互联网金融的快速发展，熟悉客户需求、持续优化流程体系的流程管理人才，将成为提升商业银行竞争力的核心人才。

（七）战略研究人才

在商业银行金融创新的过程中，对政治、经济、社会形势的把握居于首要地位。宏观把握不准，则整体方向不明。这需要一支高素质的战略研究团队，研究银行业发展的大趋势和大格局。重点研究国内外宏观经济形势和国内区域、产行业经济发展走势，金融市场走势、金融监管政策走向和金融市场热点问题，主要竞争对手竞争策略，新产品新工具发展趋势，以及自身与先进同业的差距。在研究外部环境的同时，还要研究自身中长期发展战略以及年度战略目标和重点，承担体制机制改革、业务经营等重大课题的研究等，为决策层提供智力支持。

三、深化国有大型商业银行稀缺人才培养的SWOT 分析

对国有大型商业银行稀缺人才培养工作进行SWOT 分析，可以更清晰地认清形势和环境，从而依靠内部优势去抓住外部机会，利用外部机会来克服内部弱点，并且改进国有大型商业银行人才管理的不足和避免外部威胁。

（一）面临和需把握的主要机会

当前，我国人口红利日渐式微，但人才红利逐渐凸显。近年来，国有大型商业银行人才建设工作面临前所未有的良好机遇。一是随着信息技术的飞速发展，互联网金融、智慧银行的兴起使传统银行面临经营管理转型，随之带来了简便、快捷、开放、共生的互联网思维和价值，为传统管理变革带来新的契机。二是国有大型商业银行的业务稳步发展，品牌形象大幅提升，对各类人才的吸引力稳步增强，也为吸引人才提供了薪酬资源等方面的有效支持。三是国有大型商业银行内部对人才工作高度重视，各业务条线在市场竞争中对人才引领创新的认识不断深化，形成了“引才、惜才、用才”的良好氛围。四是全国高校毕业生不断增加，加上每年还有一定数量的优秀境外院校毕业生，为商业银行招聘优秀青年人才、优化人才队伍提供了良好的外部供给条件。五是目前国际成熟的人才管理理论、方法和工具在国内已经得到较为广泛的应用，积累了较为丰富的经验，为加强专业人才选拔和培养提供了有效手段。

（二）面临和需避免的主要挑战

党的十八大以来，新一轮科技革命和产业竞争加速演进，霸权主义、逆全球化等使全球形势更趋复杂，围绕高技术、新产业控制权的较量更加激烈。同时，外部法律、法规和市场竞争形势的变化，也给商业银行带来了一些威胁和挑战。一是随着金融混业化的加剧，造成国有大型商业银行要同股份制银行、外资银行、证券公司、基金公司竞争投资银行、资金交易等方面的高端人才。这些机构的运作采取完全市场化方式，关键岗位薪酬明显高于国有商业银行，导致国有大型商业银行面临一定人才流失的压力。二是随着宏观经济进入换挡期，商业银行的盈利增速明显降低，国有商业银行薪酬总量增长受到制约，对高端人才的吸引力度将下降。三是国家用工管理的政策不断完善，在保护劳动者和弱势群体利益的同时，也对国有银行调整用工结构、规范用工方式提出了更高要求。

（三）现实和潜在的主要优势

从大型商业银行人才管理现状看，一是党中央对人才工作高度重视，对党管人才工作进行了全面部署，国有大型商业银行近年来持续推进人才规划管理，开展重点人才工程建设，在人才培训培养等方面已经积累了较为丰富的经验。二是大型商业银行近年来积极推进市场化的人力资源综合改革，岗位、绩效、薪酬等改革也实施到位，为进一步深化人才选拔、培养等改革创造了良好的基础。三是国有商业银行已经积累和储备了相当数量素质高、适应商业银行竞争发展需要的人才队伍，在各专业条线已经涌现出一批领军人才、专业人才和基层骨干人才，产生了一大批创新性成果，探索了相关创新机制和奖励政策，为加强人才队伍建设打下了坚实的基础。

（四）需要克服和扭转的主要劣势

一是国有大型商业银行人员总量过剩、人才结构性短缺的矛盾较为突出，年龄结构老化、学历水平较低、机构臃肿、基层人员缺乏，且全国各地区人才结构的差异较大。二是随着金融市场化步伐的加快，面对互联网金融、利率市场化等诸多挑战，国有大型商业银行关键领域的人才缺乏，尤其对高层次、复合型、创新型人才还缺乏培养机制。三是国有大型商业银行正处在人力资源改革的深化期，遇到的问题和矛盾多，新老问题交织使情况更加复杂，适应现代商业银行要求的人才管理和激励约束机制尚未真正建立。四是从传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，有些传统观念还未打破，存在旧有管理模式的惯性思维，培育创新的文化氛围不够浓。五是国有大型商业银行管理机制与市场化的激励约束机制还有一定差异，部分金融同业实行市场化薪酬，待遇优厚，用工机制灵活，对优秀人才具有较强的吸引力，导致国有大型商业银行对关键岗位人才的吸引力不强。

四、加快国有大型商业银行关键稀缺人才建设的主要措施

推动国有大型商业银行加快培养关键稀缺人才，必须紧密结合银行实际，聚焦重点难点问题，围绕制约人才高质量发展的基础性、系统性、瓶颈性问题，找准工作立足点、关键点、着力点，创新方式方法，完善工作措施，为业务发展培养输送优秀人才。

（一）营造鼓励创新、包容失败的企业文化

牢固树立“人才是第一资源”理念，坚持营造识才爱才敬才用才的良好环境。一是加强政策引导和舆论宣传，积极营造“尊重人才、发展人才、服务人才、善用人才”的良好氛围和环境，积极创造有利于稀缺人才发挥才干的氛围，鼓励创新、容忍失败，使稀缺人才干事有舞台、发展有空间。二是切实发挥好宣传教育阵地作用，大力开展优秀稀缺人才典型宣传工作，深入挖掘积极创新、勇于担当、业务精湛、实绩突出的先进典型，发挥先进典型引领作用。三是打破平均主义文化，积极营造鼓励创新的工作环境，建设有利于稀缺人才成长、促进稀缺人才发展的人才文化。四是加大对稀缺人才的资源投入，增强服务意识和保障能力，为优秀稀缺人才搭建潜心干事创业的平台。定期开展评先表彰，增强表彰仪式感并适当加大物质奖励力度，强化稀缺人才的荣誉感和获得感。

（二）设立人才创新实验区，提高稀缺人才管理灵活性

一是选择部分经济效益好、管理水平高的分行和业务条线设立人才创新试验区，在加快稀缺人才培养上采取优惠政策，先行先试。二是鼓励引入岗位胜任素质模型、人才测评等工具，改进专业能力测评方式，提高人员选聘的科学性。三是探索实施高端人才“无边界”管理模式，打破层级、机构、部门、岗位的限制，建立各专业领域的专家团队，根据总分行重点项目工作需要，由专家自主申请，实行跨部门、跨分行在全国范围内调配使用，扩大专业知识技术和先进经验在全行的共享面，为高端稀缺人才价值创造在管理机制和管理方式上提供有力支撑。四是引进人才测评技术。人力资源管理理论和近十年国内的管理实践均表明，个人所具有的独特人格特性及能力模式与某种职业的实际工作内容及对人的要求之间有较大的相关度。通过引入职业能力倾向测评、性格测评、评价中心等先进的人才测评技术，可以帮助稀缺人才了解自我的职业价值观、职业兴趣、性格、才能等个性特征，深入挖掘深层次的职业发展需求，明确稀缺人才的职业发展意向，设立未来的职业目标，制订发展计划，以提高人才自身素质和岗位胜任特征间的匹配度。

（三）开辟“绿色通道”，重点引进急需紧缺人才

坚持聚天下英才而用之，主动拆除引才“围墙”，完善引进“门槛”，开辟“绿色通道”。一是围绕专业领域重大和迫切需求，聚焦促进金融科技发展、完善国际金融治理、健全金融人才法治等领域，积极引进高精尖人才，实行一事一议、一人一策，重点引进战略型人才和领军人才。二是实施更加积极灵活的市场化招聘方式，扩大各机构人才引进自主权，确保急需人才随缺随补，探索实施职业经理人制度。三是对高层次人才实行针对性、个性化引进，适当放宽学历和任职年限要求，灵活定岗定级，发挥“引进一人、引领一群、盘活一片”的作用。四是通过函调、阅档、面谈等方式，重点考察引进人才的政治态度和职业操守，加强政治引领和政治吸纳。五是对引进的高层次人才实行协议工资等市场化薪酬机制，对急需紧缺人才按市场水平谈判确定薪酬。加强博士后科研工作站建设，提前储备高层次专业研究人才。

（四）持续放权松绑，促进关键稀缺人才脱颖而出

坚持人才管理做“减法”、人才支持做“加法”，实行更加积极开放有效的人才政策。一是向用人主体授权。坚持“放管服”相结合，按照“总量管控、存量放活、结构指导”的思路，在守住依法合规和防控风险“底线”的基础上，增强各机构人才管理自主权，坚持真授权、授到位。二是根据各机构人力资源管理能力和实际工作需要，定期评估授权执行情况，及时调整优化授权清单。已经授权但操作不便的，按照顺畅运行的要求进行优化。三是坚持“放”与“管”结合、“放”与“服”衔接，充分发挥各级党委的领导把关作用，进一步加强监督管理。四是积极为人才松绑。实施内设机构与工作团队相结合的矩阵式管理模式，选拔团队负责人不受行政职级的束缚，建立以业绩合同为载体的团队负责人能上能下机制。五是把项目组作为一种新型的人才培养形式，探索项目内部招投标及项目团队内部组阁等机制，创新项目管理的资源配置、专业管理、绩效考核、工作报告等各项制度，推行项目经理竞争上岗，为稀缺人才展示才干创造条件，形成能者上、庸者下的项目管理制度。六是建立创新项目内部评审平台，引入成本核算体系和内部计价体系，实行专项奖励。七是探索建立责任制和“军令状”制度，授予优秀稀缺人才更大的技术路线决定权、经费支配权和资源调度权。八是坚持风险收益相匹配，完善绩效工资分配方式，切实体现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”。

人才竞争已成为综合国力竞争的核心，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。国有大型商业银行要想在激烈的市场竞争中赢得主动，必须高度重视关键稀缺人才的吸引、培养和聚集，全方位实施人才强行战略，实现关键稀缺人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新，着力培养忠诚干净担当的高素质专业化干部人才队伍。

注释

①六西格玛是一种管理策略，主要强调制定极高的目标，收集数据以及分析结果，通过这些来减少产品和服务的缺陷。