以岗位价值评价为基础的薪酬体系设计研究

李丹华

（福建泉州闽光钢铁有限责任公司，福建 泉州 362400）

1 引言

针对员工薪酬体系进行设计的过程中，企业要重点考量岗位、技能和绩效等关键要素，引入岗位价值评价机制可以有效提升薪酬设计的实际合理性。做好岗位价值评估工作，实现以岗定薪，既能凸显员工的劳动价值，又可以最大限度调动员工的工作积极性，激发其潜能，实现员工和企业的同进步、共发展。

2 岗位价值评估工作的基本概念

岗位价值评估工作又可以称为岗位评价、职务评价。岗位价值评估工作是指通过工作分析等方法，对不同岗位在企业组织架构中产生的影响、职责、工作强度以及工作难度、任职条件等性质进行合理评估，进而明确不同岗位在企业组织架构中的对应价值，企业要根据岗位价值评估结果对岗位价值大小进行排序。做好岗位价值评估工作是提升企业内部公平性的重要手段。岗位价值是衡量岗位对企业贡献度的一个相对概念，岗位价值和员工的关联程度不高，不论是谁任职该岗位，其岗位价值都是固定的，在进行薪酬体系设计时，要排除员工个人能力和综合素质等因素产生的影响。

3 岗位价值评估工作的作用

3.1 代替以行政级别确定薪酬等级的薪酬体系设计方法

很多没有落实岗位价值评估机制的企业，普遍会采用以行政级别划分员工薪酬等级的方法，由于行政级别和岗位之间的关联程度不足，在确定薪酬等级的过程中，经常出现关键岗位员工行政级别低或处于相同岗位的员工行政级别差异显著等问题。行政级别和员工的工作年限、工作经历有着密切关系，以行政级别来衡量员工对企业的贡献度是非常不准确的。以国有企业为例，部分老员工工作年限长，其行政级别高，但是可能存在老员工对企业的贡献率不足，整体的工作效率低下。而一些新员工工作积极性较高、工作精力充沛，对企业的贡献率无疑更高，但是老员工和新员工的薪资待遇往往差异显著，老员工的薪资待遇福利通常远高于新员工。由此可见，应用岗位价值评估工作，可以改变过去以行政级别确定薪酬等级的薪资待遇设计方法。

3.2 有利于建立科学合理的薪酬体系

企业通过做好岗位价值评估工作，可以明确不同岗位对企业的贡献度和价值水平，然后根据岗位序列关系构建薪酬层级管理体系，真正落实“以岗定薪”。在岗位价值评估体系下，可以对不同岗位的价值进行精确评估，人力资源部可以结合岗位价值评估结果对原来的薪酬待遇体系进行优化。这对完善企业的薪酬待遇，调动员工工作积极性有着重要作用。基于岗位价值评估工作完善企业薪酬待遇体系，可以树立以岗位价值为核心，绩效考核为辅助的“薪随岗绩”薪酬待遇体系，可以让企业的薪酬待遇体系更加符合市场实际薪酬水平和企业实际情况，持续调动广大职工的工作积极性，也更加贴合公司的发展战略。

3.3 构建职位说明书

企业可以基于岗位价值评价做好岗位说明书设置工作，在岗位说明书中，主要包括岗位职责、岗位工作流程、岗位绩效考核标准等内容。岗位说明书本质上是工作分析结果的体现，岗位价值评估工作和岗位说明书有着重要关系，岗位价值评估结果是否公平、合理都需要企业提供全面的岗位说明信息。企业构建明确的岗位价值评估体系后，可以确定核心岗位，让每个员工了解自己所处岗位情况和核心岗位之间存在的差距。企业通过编制岗位说明书，一方面可以更为精确地区分岗位价值，确定不同岗位工资差额范围；另一方面可以将绩效考核和绩效工资相挂钩，提升绩效激励效果。

4 基于岗位价值评价设计薪酬体系的实践应用

4.1 岗位价值评价设计薪酬体系设置

首先，在构建岗位价值评价体系时，要明确评价内容，要在此基础上建立健全评价指标体系。岗位评价主要内容包括不同岗位在企业生产、经营、管理环节需要承担的责任、企业对员工的具体工作要求、员工劳动强度、工作环境差异。公司人力资源部要精确设计岗位评价指标，合理衡量不同岗位的工作差异。

其次，在构建岗位评价体系的过程中，可以设置多个评价要素，并分解成多个子要素，如工作责任分解成安全责任、成本控制、指导监督、内部协调、外部协调、工作结果、人事责任、法律责任、决策层次等；知识技能分解成学历要求、知识层次、熟练期、工作复杂程度、工作灵活程度、工作经验、文字水平、综合素养、管理技能等；劳动强度分解成工作压力、精力集中程度、体能、工作节奏、工作均衡性等；工作环境分解成工作时间、职业病、工作稳定性、工作环境舒适性等。每个子要素设置不同的等级和分数，以便进行多个维度的评价。

最后，明确岗位价值评价流程。规范的岗位价值评价流程才能使评价更科学、公正、合理。第一，安排专人对参与评分的专家进行培训，确保参与打分的专家了解不同岗位的工作职责、具体工作要求，同时详细讲解评价要素和评估方法。第二，设置试打分环节，培训结束后可以开展试打分工作，试打分环节要及时同岗位员工进行沟通，试打分评价数值不计入最终岗位价值评估范畴。第三，试打分数据分析。评分人员要对试打分结果做好统计总结并及时向上级领导汇报。专家要重点分析异常数据及产生的原因，并制定对应的优化举措。第四，正式打分环节，所有参与岗位价值评估的人员必须秉承独立、自主的原则进行打分，打分过程中严禁相互讨论分析，在评分时应有专人监督，禁止打分人员擅自离场。第五，打分数据录入分析。相关人员要将正式打分数据录入系统，然后根据算法进行统计分析，及时筛选出异常数据并做好异常数据分析工作。第六，部分岗位重新打分。在异常数据风险工作结束后，打分人员需要对个别岗位进行重新打分，打分流程依然为封闭式，打分结束后要重新录入系统进行统计分析。

4.2 基于岗位价值评价的薪酬体系方案设计

4.2.1 基于岗位价值评价建立兼顾内部公平和外部竞争力的薪酬体系

首先，要设计合理的工资单元。按照“以岗定级、以岗定薪”的原则，对每一岗位根据价值评估结果确定其岗位工资的等级，设立相对应的岗位及绩效薪点；其次，根据员工工作技能掌握程度等因素，进行适当的调整；最后，建立包括岗位工资、绩效工资、各类加班工资、单项奖励及工资附加等在内的薪酬体系。岗位工资包含基本岗位工资、技术津贴、专业技术人员等级津贴等；效益工资包括公司设立的各种单项奖励（如对标挖潜、降本增效、二次能源、生产协调、质量、安全环保、设备事故、备件辅材等）。

4.2.2 设计多元的薪酬模式

①宽带薪酬模式。公司中层即以上管理人员实行宽带岗位薪酬制，实行“以效益为导向、以岗位为基础、以绩效为中心”的激励机制。一是根据单位重要程度、工作难易、管理幅度、责任和贡献大小等因素，设多个岗级，每个岗级对应10个薪级宽带。二是建立和完善公司中层管理人员绩效考评体系，开展中层管理人员绩效考核和素质评价考核工作，充分调动公司中层管理人员工作的积极性、主动性和创造性，提高中层管理人员的执行力。

②岗效薪酬模式。根据岗位价值评价，可以搭建15～20个基准岗级。基层管理人员、专业技术岗位、生产操作岗位实行以岗效工资制为基础，多元化分配向专业技术、高技能等人才倾斜的薪酬分配体系。基层管理人员年底根据公司经营效益状况，发放年终一次性奖励，调动基层管理人员的工作积极性；内部专家根据技术创新、科技攻关、管理创新等完成情况，发放年终一次性奖励；专业技术人才实行优秀工程师评聘制度，发放技术津贴，鼓励优秀工程师潜心钻研技术，开展技术攻关、改善提案等工作，不断提高公司的综合技术水平；高技能人才开展高级技师、技师和高级工职业技能认定、考核和聘任工作，对高级工及以上高技能优秀人才发放技术津贴。

4.2.3 经济责任考核

合理的薪酬体系须有经济责任制考核配合，可以采取月度考核的模式，根据各单位指标完成情况，结合生产、质量、安全、环保等过程考核办法，对各单位进行评价考核。生产单位主要考核产量、工序成本、产品质量、生产安全及环保等指标，指标的确定依据公司每年的生产经营目标，并参考行业先进指标水平；职能部门主要依据部门年度工作计划并结合其职责进行考核；各单位通过制定内部经济责任制方案，对各项指标及职责进行层层分解，并将考核制度表单化，通过表单将指标落实到每位员工，确保公司绩效、部门绩效、个人绩效的有机结合。

4.2.4 制定激励措施

制定各种激励措施，激励和调动员工的工作热情和积极性，实现公司和员工绩效的共同提高，促进公司战略目标的实现。落实新的薪酬激励方案后，企业职工对新的薪酬制度认同度更高，真正实现了职工收入、绩效、产出的高效率联动。可以设置物质激励,如管理人员的宽带薪酬、降本增效、安全奖、环保奖、质量奖、二次能源、生产协调奖、改善提案奖励等，专业技术人员的等级工程师津贴、管理创新、新品开发、工艺监督、重点技术攻关、改善提案奖励等；营销人员的销售单列考核；一线工人的技能技术津贴、基层骨干奖励、内部承修奖励等。也可以设置精神激励，如先进个人、先进集体、技术能手、岗位晋升、颁发奖章等。

5 岗位价值评价构建薪酬体系完善策略

以岗位价值评价为基础构建薪酬绩效管理体系，对促进公司进步和发展起到了非常重要的作用。为了进一步完善岗位价值薪酬体系，建议从以下几方面入手：

第一，企业开展岗位价值评价工作后，要重点做好岗位价值量化工作，然后在此基础上优化企业管理层级，进而为实现扁平化管理创造有利条件。企业通过构建基于岗位价值评价的薪酬管理体系，可逐渐简化原来的管理层级。除此之外，企业还要做好管理层级压缩和内部生产班组重组工作，并在此基础上构建以价值评估为核心的员工薪酬待遇体系，打破传统行政层级划分模式对企业发展的桎梏，真正实现同岗同酬和按劳分配。

第二，企业开展岗位价值评估工作时，要精确衡量不同岗位对企业的价值贡献，得出相应的可量化价值后，针对功能相同的部门和岗位，企业可采用岗位合并、裁撤方式来精简组织架构，从而减少企业的人力成本支出。除此之外，企业在健全薪酬体系后，还可以对职能部门进行合并。举例来说，企业可将物流和生产能源部合并，缩减物流岗位人数编制，降低人力成本费用。

第三，强化员工参与和沟通。增加员工对薪酬管理决策的理解和支持，提高薪酬管理的公平性和透明度。同时有效的沟通和参与可以增进员工的归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力和竞争力。首先，设立定期或不定期的员工意见收集渠道，如员工调研、问卷调查等，了解员工对薪酬管理的需求、期望和反馈。通过收集员工意见，更好地了解员工的想法和需求。设立员工代表组织或委员会，由员工选举产生，代表员工利益和意见，参与薪酬管理决策的讨论和制定过程。员工代表可以提出建议和意见，促进薪酬制度的公平和透明。其次，加强内部沟通。建立多种形式的内部沟通渠道，如员工大会、部门会议、内部通讯等，及时向员工传达薪酬政策、制度变更和相关信息。需确保薪酬政策的透明度，同时提供解答员工疑问和反馈的机会。向员工提供薪酬管理相关的培训和教育，提高员工对薪酬管理的理解和认知，包括薪酬制度的原理、绩效评估的方法、激励机制的运作等内容，帮助员工更好地参与和支持薪酬管理。此外，国有企业还可以推行开放式沟通文化。倡导开放、透明和互动的沟通文化，鼓励员工提出问题、意见和建议，形成良好的沟通氛围。领导层应以身作则，积极倾听员工声音，并及时回应和解决问题。

6 结语

综上所述，薪酬体系设计工作具有较强的复杂性和难度，需要企业投入大量的人力、物力和精力。基于岗位价值评估工作构建薪酬体系对增强员工的忠诚度、提升人力资源管理绩效有着重要意义。应用岗位价值评估体系构建岗位薪酬体系，取得了较好的应用效果，企业的内部组织结构发生了变化，部分厂区的生产绩效也得到了大幅度的提升，员工的心态和工作精神面貌大大改善，企业职工的工作薪资不再是原先的“旱涝保收”，而是形成了薪酬待遇随绩效，随企业贡献率的新格局，不仅充分调动了职工的工作积极性，也对企业提升生产效率有着重要的意义。