大型能源集团技能人才评价模型构建及其应用

潘银洁，焦海涛，韩佳瑞，单 晴

(国家能源投资集团有限责任公司，北京市东城区，100034)

1 企业技能人才评价的研究背景

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。人才作为衡量一个国家综合国力的重要指标之一，近年来受到党和国家的高度重视，技术工人队伍在经济社会发展中的重要地位和作用显著提高。其中，技能人才评价不仅是技能人才培养的“风向标”，也是技能人才配置的“定位器”，更是统一和规范人力资源市场的“度量衡”[1]。做好技能人才评价工作，培养造就一支知识型、技能型、创新型技能人才队伍，可为建设创新型国家、实现强国梦提供强有力的人才资源保障。

“四个革命、一个合作”能源安全新战略及“双碳”目标，引领能源行业进入了快速转型变革期。近年来，国家密集出台了促进能源行业发展和落实“双碳”目标的系列政策，这不仅对能源企业绿色低碳转型发展提出了更高要求，也对企业技能人才培养、评价和使用树立了更高标准，企业技能人才评价面对更大的挑战。

国家能源集团作为国资委确定的首批创建世界一流示范企业的单位，高度重视人才队伍建设和技能人才评价工作。集团公司紧紧围绕“一个目标、三型五化、七个一流”发展战略，大力推进技能人才评价，为构建能源安全发展新战略、建设具有全球竞争力的世界一流能源集团提供人才支持。当前，国家能源集团职工总数约31万人，而技能操作人员总数约占职工总数的60%，是专业技术人才、技能操作人才和管理人才3支人才队伍中重要的组成部分，也是生产一线的中坚力量。

因此，加快建设导向明确、精准科学和与企业发展相匹配的技能人才评价模型，引导一线技能人才提升自身技能水平，推动技术革新，实现企业高质量发展，是企业实现产业水平提升的必然要求。基于此背景，如何做好技能人才自主评价，所使用的人才评价模型是否科学精准，所评价的技能人才是否满足企业实际需求，是当前急需深入研究的重要课题。笔者采用胜任力模型的理论框架，分析企业技能人才的特点，研究企业技能人才评价指标，旨在形成科学的技能人才评价模型及标准。

2 胜任力模型的概念及内涵

1973年哈佛大学著名教授戴维·麦克利兰(MCCLELLAND D C)首次提出了胜任力(Competency)的概念，指在某一特定组织或文化中用以区分优秀绩效表现和普通绩效表现的个体综合特征，包括能力、技能、动机等[2]，并衍生出冰山模型、洋葱模型等多种胜任力模型。胜任力是人格中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性[3]。胜任力具有很强的工作绩效预测性，是人力资源管理选拔、培训、使用等工作的基础[4]。胜任力模型广泛应用于人力资源管理，是构建技能人才评价模型的理论基础。

国内外大多数研究胜任力模型的学者认为，胜任力模型是通过可测量的指标，包括动机、特质、态度、价值观、知识和技能等要素，利用这些指标要素，将个人的能力划分成多个不同的层次。不同类型的人才，评价模型测量的指标和要素也不尽相同。例如，在企业中，管理人员可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。每个层级的管理人员因岗位不同，对所具备的能力素质要求也不同，在选拔、培养、评价时，所使用的人才评价模型中指标的占比也不相同。

在研究技能人才胜任力模型过程中，刘泽双等[5]对技能人才具备的胜任特征进行了归纳和梳理，并将技能人才内涵界定为处于生产领域一线、具备扎实的理论知识、拥有突出实践操作能力、具备创新能力和适应能力、具有良好职业道德、手脑并用的知识性和创造型人才；李长虹[6]认为高技能人才的综合素质应包含认知能力、行动能力和个性能力；汤晓华等[7]将技能人才需具备的胜任力特征分为知识、技能及职业素养3个维度；唐伶[8]根据戴维·麦克利兰胜任力模型中21项通用能力、国家职业标准和企业评价规范，提炼出5个技能人才评价的维度，分别是知识、心智技能、人格特征、动作技能和通用能力；张书凤等[9]通过对技能人才评价模型的大量研究，认为服务化转型背景下制造企业技能人才胜任力模型在设置时，技能人员不仅需要掌握岗位相关的知识与技能、还要具备良好的创新能力、与客户之间的沟通能力以及团队间的沟通协调能力等，最终将胜任力模型划分为专业知识与技能、学习与创新能力、客户协作意识与能力和职业角色认同4个维度。综合以上对技能人才胜任力模型的研究，结合大型能源集团特点，进一步构建大型能源集团技能人才评价模型。

3 企业技能人才评价模型的构建

3.1 研究方法

依据胜任力模型理论，先后采用战略演绎法、行为事件访谈法和专家小组讨论法探索技能人才的评价模型。

3.1.1 战略演绎法

企业的发展战略、目标、核心价值观与企业中各岗位之间的关系密切。战略演绎法主要以企业的战略、发展愿景和价值观为基础，通过分析和研究相关岗位的角色和职责，明确企业胜任力模型中的核心胜任力特质。

3.1.2 行为事件访谈法

行为事件访谈法主要通过询问任职者与其工作相关典型行为的问题，收集其中优秀表现者在工作中典型行为和重要事件相关联的具体行为和心理状态，达到研究相关岗位任职者在工作中行为特征的目的。

3.1.3 专家小组讨论法

专家小组讨论法主要通过邀请相关领域、行业或相关岗位工作经验丰富的专家，以研讨形式确定胜任某一岗位优秀表现者的特征。

3.2 集团战略下对技能人才的基本要求

国家能源集团战略具体是：建设具有全球竞争力的世界一流能源集团，打造创新型、引领型、价值型企业，推进清洁化、一体化、精细化、智慧化、国际化发展，实现安全一流、质量一流、效益一流、技术一流、人才一流、品牌一流、党建一流[10]。通过对集团发展战略和文化的深入解读，在构建技能人才评价模型时，应将集团人才战略目标进行分解，突出品德、个人能力和业绩评价3个基本要求，注重工匠精神培育和职业道德养成，分类建立体现不同职业、不同系列和不同层次人才特点的评价标准，让各类人才价值得到充分尊重和体现。

3.3 企业技能人才评价模型设置

本研究运用行为事件访谈法，广泛征集各职业工种优秀表现者在工作中的典型行为，经汇总分析归纳为具有代表性的技能人才岗位胜任力基本特征，并组织集团公司技能人才评价资深专家深入研讨，征求对评价模型和指标设置的意见，形成了由职业素养、专业知识、操作技能、创新能力和工作业绩5个维度组成的知识型、技能型、创新型“三型”技能人才评价模型。模型的构建侧重评价一线技能人员实际操作能力和解决关键生产技术难题的能力，引导技能操作人员掌握运用理论知识指导生产实践、创造性开展工作的能力。

在职业素养、专业知识、操作技能、创新能力和工作业绩5个一级评价指标下，设置理论知识、技能水平、分析能力、工作完成度和技术贡献等15个二级评价指标。以此类推，将指标体系逐级分解、不断细化评价指标。其中，在初级工、中级工、高级工技能等级，设职业素养、专业知识、操作技能和工作业绩4项一级评价指标。在技师和高级技师等级，设职业素养、专业知识、操作技能、创新能力和工作业绩5项一级评价指标。“三型”技能人才评价模型如图1所示。

图1 “三型”技能人才评价模型

3.3.1 职业素养

职业素养设置爱国守法、明礼守信、团结协作、敬业奉献4项二级评价指标，考核被评价者是否遵守国家法律法规、公司各项规章制度、岗位之间团结协作能力和对待工作的积极性、责任心，鼓励引导职工养成良好的职业道德。

3.3.2 专业知识

专业知识重点考核被评价者是否具备与本职业、本岗位相关的理论知识。考核内容根据国家职业技能标准和企业评价规范，按等级、分层次设置难易程度不同的“理论知识比重表”和“理论知识鉴定要素细目表”。

3.3.3 操作技能

操作技能考核根据各职业工种实际工作需要，重点考察被评价者是否能够运用基本技能、专门技能或特殊技能完成本职业常规的、复杂的或非常规性工作以及是否能够独立处理、解决本岗位技术或工艺难题。操作技能一般选择在实训室设备、仿真设备或指定生产作业现场设备上进行考核。

3.3.4 创新能力

创新能力考核设置分析能力、技术创新以及创新成果的应用性3项评价指标。其中，分析能力主要考核被评价者遇到技术难题时分析问题、解决问题的能力；技术创新主要考核被评价者技术成果(新见解、新内容)的创新程度，创新成果的应用性主要通过设置评分标准对被评价者技术成果应用范围进行考核。以此鼓励职工注重提高分析问题、解决问题的能力，促进技术转化应用。一般针对技师、高级技师等高技能人才，采用结构化面试方式进行考核。

3.3.5 工作业绩

工作业绩重点考核被评价人员在以往工作中取得的业绩和成果，由工作完成度、技术贡献、荣誉奖励和人才培养4项二级评价指标组成。

(1)工作完成度。设置工作数量、工作质量、工作效率、工作效益和工作态度5项三级评价指标。

(2)技术贡献。设置重大技术成就和合理化建议效果2项三级评价指标，主要鼓励职工参与重大技术创新攻关活动，建言献策解决生产技术实际问题，促进技术创新发展。

(3)荣誉奖励。设置科技成果奖励、授权专利成果、技能竞赛奖励、其他荣誉奖励4项三级评价指标。主要目的是鼓励高技能人才参与技术改造、工艺革新等课题研究，支持各级各类职业技能竞赛和评先选优活动，激励技能人才争取科学技术奖、劳动竞赛奖和社会荣誉奖等。

(4)人才培养。设置教程开发、授课带徒、参与考评3项三级评价指标，鼓励高技能人才参与国家职业技能标准、企业评价规范、培训教材编写，题库开发建设，培训授课，传艺带徒和考评工作，支持技能人才培养，促进技能人才发展。

4 技能人才评价模型及评价指标在大型能源集团的应用

大型能源集团产业板块多、技能人才多、职业工种多，在具体的应用中需要统筹考虑评价一致性等问题。数字化平台是技能人才评价不可缺少的部分，尤其对大型能源集团是重要的评价基础工作之一。

4.1 技能人才评价方式

技能人才评价模型使用的过程要精准科学、规范有序，评价结果要对应不同等级，突出评价的层次性和可区分度。

4.1.1 职业素养和工作业绩

考核技能人员职业素养和工作业绩2个指标时，为保证被评价者工作业绩评价的真实性和公正性，一般采取民主评议方式。在开展民主评议前，工作单位须安排1次专题培训，重点宣讲评价内容、评价标准和注意事项，指导评价主体公平公正有效评分。选择被评价者的工作同事、直接领导、直接下属等不低于10人的工作相关者，采取无记名民主投票方式评议，并全方位、多角度对评价对象的工作业绩进行考核，由人力资源工作人员汇总评价结果。工作业绩举证材料要能反映考生技能水平、贡献、作用和影响，在形式上应有别于工作总结，更侧重技术评价，体现技能水平、知识水平和对企业的贡献等。

4.1.2 专业知识考试

专业知识考试一般采用纸笔作答或线上考试方式考核。考评人员由鉴定站根据职业(工种)类型、考生人数和职业技能等级分类配备命题专家并成立命题组，专业知识考试前要对考评人员进行考前培训，重点宣讲考场纪律、工作程序、评价内容、评价标准、考务工作要求，指导工作人员和考评人员组织考试。每次考试要求命制两套以上试卷，重复率不得超过15%。题型包含单选、多选、判断、简答、画图、案例分析等。

4.1.3 操作技能考核

操作技能考核以考核现场实际操作水平为主，评价主体是考评人员。依据考核人数、职业(工种)类型和现有考核设备，按职业(工种)设置考评组，每个考评组设主考1人，考评人员不少于3人。命题组可根据考核对象岗位要求和职业(工种)特点，选择恰当的考核方式和考核形式，命制考题。

4.1.4 创新能力考核

创新能力考核采取答辩方式组织评价，评价主体是高级考评人员。需根据考核人数和职业(工种)类型，选派一定数量高级考评员。按职业分组，评委不少于3人。考核程序包括考生个人陈述、评委提问、考生答辩和评委点评4个主要环节。

4.2 技能人才数字化平台

技能人才评价信息化系统运用“互联网+”大数据、人工智能等信息技术，实现职业技能等级认定工作从认定公告发布、个人申报、职业素养和工作业绩考核、考场分配、在线考试、技能操作考核、成绩录入、证书生成、数据上传等全业务在线办理，实现标准化申报、智能化审核、模块化考试、智慧化分析。

职业素养和工作业绩采用“无纸化”评分，利用评分系统打分后，信息化系统自动测算加权评分。随着技能人才评价信息化向数字化的转变，逐步细化两方面的指标，积累与指标对应的数据，实现评价的进一步科学化、标准化。如工作业绩方面，通过技能人才评价管理系统的数据底座，将技能人才参与评价标准、培训教材、题库等工作实时推送到申报界面。对职业素养的科学化评价，也按照这个思路逐步积累和推进。专业知识考试随到随考，结合题库管理系统一键智能组成试卷，系统自动评分，即时发布成绩，满足小批量多批次评价需要，降低对生产工作的影响。技能操作考核移动评分，利用手机、平板等移动端随时随地搭建评分环境，全方位记录评分过程，做到每个环节都能有效控制。创新能力考核利用远程答辩方式，提高评价效率。运用视频、音频分析技术和人工智能算法，在线监考系统，提供便捷可靠的远程监考工具，确保评价的公信力和真实性。不断使用新技术丰富信息化系统，逐步形成互联网+技能人才评价模式。

5 企业技能人才评价模型应用成效

(1)技能人才评价能力显著提升。人才评价模型的应用，为3万人次/年的大规模人才评价提供了科学依据，为集团公司下属22家技能鉴定站开展195个职业工种职业技能评价提供了标准的通用模型。

(2)技能人才队伍持续优化。技能人才评价更加精准高效，技能人才队伍持续优化，国家能源集团技能人员通过技能等级认定的人员占比不断提升，现有持证人员超过12万人，占技能操作人员总数近80%。高技能人才数量进一步增加。中华技能大奖、全国技术能手70余人，高级技师、技师占员工总数近10%，高级工、中级工占员工总数超过30%。

(3)技能人才效能不断提升。随着技能人才评价模型的应用，技能人才能力的提升更有针对性，煤炭百万吨产量用工下降了28%；火电每万千瓦装机用工下降了46%；铁路每百万吨运量用工下降了5%；新能源每万千瓦装机用工下降了20%。

国家能源集团技能人才评价“指挥棒”作用的有效发挥，培养造就了一支数量充足、结构合理、等级清晰、素质优良的产业工人队伍，高技能人才培养在质量、结构、效能等方面也取得显著成绩，涌现一大批高技能领军人才、大国工匠、能工巧匠，高端带动作用不断增强，为国家能源集团公司创建世界一流企业提供了坚实的技能人才保障。

6 结语

基于胜任力模型理论，通过分析技能人才特点，形成了大型能源企业特有的技能人才评价模型，模型包括职业素养、专业知识、操作技能、创新能力和工作业绩5个维度15项二级指标。

在技能人才评价模型使用的过程做到了分层分类、精准科学、规范有序，突出了评价的层次性和可区分度。将评价能力固化到数字化系统中，一定程度上解决了评价人数多、评价工具多、评价数据多等问题。

尽管基于胜任力模型建立的人才评价模型指标设置科学、评价方式丰富，可对技能人才做出比较精准的评价，但仍然存在不足，还需在大样本的评价应用中进一步完善。