高校学生干部管理中存在的心理契约问题分析

夏忠彪，林志锋，佘勉吾

（福建商学院，福建 福州 350012）

心理契约是隐性契约中最具标示性的一种，且心理契约在各种人际圈层中普遍存在，如在个体之间，其就是个体与他人之间的一种不成文契约，而将其套用在集体中就可以理解为，这是个体与集体的不成文契约，是大家需要心照不宣地去遵守的规定。新时代背景下，高校学生干部管理过程中心理契约有着非常频繁的应用，对高校学生干部发挥管理职能起到了不俗的管理作用。依照目前各高校的实际情况来看，无论是内部环境还是外部环境，高校与学生的关系都出现了明显变化，在以往高校与学生的关系中，高校占据绝对的主体地位，属于管理的直接实施者，而现在的环境中，高校与学生的关系已经转化为平等关系，双方均占据主体地位。所以在这样的关系中，以往强硬的单一管理模式，显然不能对学生起到良好的管束作用，甚至会导致学生出现严重的逆反行为，对高校发展及学生个人发展都会造成不良的影响。所以，通过缔结契约的模式进行学生管理已然逐渐演化为高校主流管理模式，是维系双方关系稳定的关键。然而通过实际情况来看，高校在推进学生干部管理过程中，仍存在明显的心理契约问题，对管理效果，以及双方稳定关系均造成了不小的困扰，故此必须要对现阶段存在的心理契约问题进行全面梳理，为高校及学生干部制定改良措施提供现实依据。通过归纳问题，可以将当下高校学生干部管理中存在的心理契约问题分为两个大类。

一、高校学生干部与高校学生之间存在的心理契约问题

（一）学生干部实际表现存在严重功利性

依照目前高校学生干部管理的具体情况来看，管理水平起伏剧烈，既有管理效果非常出众的时候，也有管理效果不尽如人意的时候。而产生这种现象的直接原因，就是部分学生干部存在极为严重的功利性，并不是发自内心地想要服务同学。可以看到这样的现象，高校学生干部管理效果出众的时刻存在明显逻辑，即都是在对个人有利的情况下发生的，譬如学生干部会在入党前为达成目的，而尽心服务学生，又比如在评选优秀学生干部、奖学金阶段，会明显加强对自身的要求以及对自身工作的重视程度。而在目的达成之后，无论是在个人表现还是管理效果方面都会大打折扣［1］。出现这一现象的根本原因，是因为学生并不具备正确的思想认知，整体格局过于狭隘自私，为个人利益而伤害了集体利益，这样的行为对心理契约会造成严重破坏，会极大折损学生对学生干部的信任程度，从而使整体管理逐步走向恶性循环。

（二）学生干部与学生关系丧失平等性

综合实际情况来看，部分学生干部在争取相应职位之前，为了赢取同学的信任，都会对学生进行大量的承诺。而当学生获得相应的干部职位后，却并没有积极履行自身一开始的承诺，甚至一些学生干部会忘了自身是要帮助老师，服务学生的职责。而是被权力遮蔽了双眼，认为自己比学生拥有更高的地位，心理开始逐渐扭曲，不仅不会团结学生，积极帮助学生解决一些合理诉求，更是频繁发生对学生颐指气使的不良事件。而学生干部的这些不良表现，自然会让学生感到失望，从而不愿继续履行双方缔结的心理契约［2］。

（三）学生竞聘干部动机不纯

通过实际情况可以看出，学生在竞聘学生干部时，实际动机非常复杂，有些学生切实是为了锻炼自身各项能力而选择竞聘学生干部，属于积极动机。而不乏学生处于消极动机参与竞聘，如在申请奖学金、研究生推免资格、入党等方面获得一定的优势，甚至有些学生就是为了谋取干部职位来满足自身的虚荣心。而学生因为动机的不同，最终在职位上的工作就会出现明显差异，以消极动机上任职位的学生，并不会对工作投入过多的热情，不具备充足的责任心，甚至在面临一些难度较大的工作时产生逃避心理。而当学生干部无法以正确的态度面对工作时，自然无法与学生缔结良好的心理契约。

（四）学生干部与学生相互期望不一致

期望不一致是阻碍心理契约发挥作用的重要问题，依照当下实际情况来看，该问题的出现主要来自两个方面。一方面，学生干部对学生的期望，与学生对自己的期望不一致。可以看出，学生干部为了更好地完成工作，总是会对自身设立过高的期望，无法设身处地地替学生考虑，而只是从自己的角度出发去要求学生，期望学生可以无条件配合自身的工作，而这显然已经背离管理者与学生保持平等地位的既定原则。而学生则是认为自身的主要任务是完成学业，其他任务若是在融洽平等的环境下可以积极参与，而若对自身会产生极大限制则不愿参与。而部分学生干部的日常所为根本无法让学生做出让步，所以双方难以制定平等的心理契约。另一方面，学生对学生干部的期望，与学生干部对自己的期望仍不一致。可以看出，学生普遍希望学生干部能够履行自己的诺言，在任职期间积极帮助同学，在力所能及的范围内帮助学生解决各项合理诉求，成为团结学生的模范干部。但是学生干部在履行自身职责的同时，也同样有着学业、需要处理的个人事务等，所以很难做到事事尽心尽力，认为自己要在处理好个人事宜的前提下，在对自身不造成各类不良影响下，才会去帮助同学完成各项诉求。故此，双方无论是在对自身，还是对对方都存在明显的期望差异，并不能做到协调统一，且学生干部与学生之间的不理解会日益加剧，继而导致双方都不愿意去履行心理契约，使心理契约的作用无效化［3］。

二、高校学生干部与高校及教职工之间存在的心理契约问题

（一）高校存在未能充分履行自身育人义务现象

依照目前的大环境来看，在学生成长过程中，高校要秉持立德树人的理念对学生进行全方位培育，立足立德树人理念，积极构建“三全育人”教育体系，更高效地帮助学生成才。然而通过观察实际情况可以看出，高校并没有充分尽到自身的育人义务，在育人过程中存在明显责任缺失问题。首先，高校在育人过程中并没有形成合力，各方存在极大意念偏差，即教职工认为对学生的培养是专职教师的工作，而行政等人员并不需要为学生成长费心费力，没必要插手学生成长。正是因为这样的意念偏差，导致学生在高校成长过程中，除对学生直接负责的各科教师外，其他教职工对学生的态度整体以漠不关心为主，不愿在这方面花费更多的个人精力，继而使学生能够接收到的成长资源始终有限。其次，对学生的培养路径并不完善，可以看出大多数教师对学生的教育都是通过课堂教学进行，而不注重实践活动的开展，这样的形式既不能帮助学生实现理论与实践的统一，又不能帮助学生有效淬练核心素养［4］。从而无法集结各方力量，如社会资源等来完成对学生全方位育人的既定教育目标，使学生培养质量大打折扣。因此可以看出，当今社会渴求的人才均为复合型人才，而高校陈腐的人才培养模式，显然不足以支撑学生成为高质量复合型人才。最后，在学生的成长过程中，可能会出现缺位情况，无法真正达成全过程育人的既定教育目标。全过程育人，即指自学生踏入高校以来，要对学生校园成长的全过程进行负责，但依照实际情况来看，高校并不能有效实现全过程育人，既没有在校内对学生进行全面的引导，也没有在学生毕业后进行及时跟踪。这就导致高校始终无法获知自身在培养学生过程中存在的问题，无法对自身的育人模式进行彻底革新。若高校能够对学生毕业后形成有效的跟踪记录，就可以掌握学生在进入社会后的实际表现，从而根据学生的具体发展来判定自身教育的有效性，继而不断修正其中的错误，使后续育人质量可以不断提升，同时也可以及时吸纳杰出校友的育人意见对育人模式进行改善。但因为并没有形成全过程育人模式，所以也无法及时作出积极改变。而在这一过程中，无论是学生还是学生干部作为受教育者，高校的做法会对学生产生直接的影响，也会直观地感受到高校对自身的实际态度，继而对心理契约造成影响。

（二）高校存在未对学生干部进行有效培养现象

高校对于学生干部有直接的培养义务，而并不只是对学生干部的选拔。但观察实际情况可以看出，高校并没有很好地履行自身培养学生干部的责任，整体重心基本都放在干部的选拔方面，认为只要选择品学兼优，具备出众个人能力的学生就可以有效履行干部职责，故此对学生干部的意识培养与能力培养并未有足够重视。而学生干部本质上是一种服务学生的工作，是需要学生干部具备一定的奉献精神以及管理技能才能够胜任的，但是学生在成长的绝大多数时间中，主体身份都是学生，即使在小初高阶段从事班长等职务，更多的也只是处于辅助地位，帮助老师执行各类指令。但是在大学阶段，学生干部需要凭借自身处理大量工作，若学生干部不具备这一能力，必然会导致工作难以进行［5］。而高校并未在学生干部需要帮助的时候提供有效帮助，久而久之学生干部也会产生消极心理，尤其是班级内部的各类工作本就会对学生的个人生活造成影响，这更会导致学生不积极对待自身工作。学生干部若是不能以正确的态度、良好的能力对学生展开各项管理工作，学生对学生干部的印象也会恶化，从而加重学生干部与学生之间的间隙，使心理契约无效化。

（三）高校存在未对学生干部工作形成有效约束现象

依照目前高校学生干部开展工作的实际情况来看，缺乏有效的管理制度是目前普遍存在的现象。高校学生干部在开展各类工作时，绝大部分时间都处于自治模式，且学生干部团队均不具备有效的管理经验，所以无法制定有效的规章制度对工作行为进行约束。这样的现象直接导致学生干部团队难以形成有效的凝聚力，对待工作时无法保持统一的积极性，且当工作出现失误时也不具备相应的制度进行惩处，导致学生干部无法以正确的态度开展工作，使工作效果无法得到保障。而学生作为各类工作的对象，学生干部若是以散漫的态度进行工作，无法满足学生的各项需求时，自然会引起学生的不满，从而出现心理契约问题。

（四）高校存在缺乏有效激励机制现象

对于学生干部而言，激励制度是提升干部能动性的重要措施，是引导学生积极进行自身建设，认真开展每一项工作的必备条件。首先，从高校目前开展的激励机制来看，并不能对学生起到有效的激励作用。因为高校现行激励机制主要以短效激励为主，即当学生出现优异表现后，对学生给予一定奖励，反之当学生出现失误后，给予一定处分。这样的机制导致学生干部团队流动性极大，对稳定开展工作没有任何帮助。其次，激励奖励内容过于单一，普遍都是通过物质奖励刺激学生干部的能动性，而并没有注重精神方面的激励，这也是导致学生干部开展工作功利性日趋严重的重要诱因。

（五）高校存在学生干部与教职工相互期望不一致现象

与学生干部同学生相互期望不一致同理，学生干部与教职工期望也不一致，对心理契约也会产生明显的阻碍。首先，学生干部是教职工与学生之间的纽带，但学生干部的本质依然是学生，当面对难以处理的工作时，是期望教职工能够提供一定的帮助的，如当难以满足学生诉求时，期望教职工可以出面与学生进行磋商。但是教职工普遍认为，既然学生成为学生干部，就必须要凭借自身的努力承担好干部的责任，不仅要对学生起到示范作用，更要自身努力解决各类难题，独立完成各项学生事务。而学生干部则认为，教职工同样是学生干部的引导者，理应为学生干部提供帮助，对学生干部起到表率作用。但教职工显然没有很好地响应学生干部的期望，用时下流行的说法来说，教职工始终在为学生画大饼，即指只有空谈而没有实际行动，一边鼓励学生干部进行创新，而自身却不愿积极创新，一边鼓励学生干部精诚合作，而自身却不愿主动为学生干部提供帮助。教职工这种不作为的表现，会使学生干部觉得自己处于一种孤立无援的状态，会逐渐催生出学生干部的不良心理，使学生干部破罐子破摔，消极对待自身工作，从而加剧与学生之间的心理契约问题［6］。其次，教职工普遍对学生干部有着极高的期望，不能从学生干部的视野出发思考问题，即使当学生干部出现工作问题时，也不愿承担责任，而是认为学生干部合作不到位、不具备奉献精神等。而学生干部则认为尽管自身是学生干部，但在完成工作的同时，自身还需要完成学业，所以需要教职工的帮助，认为自身夹在教职工与学生间已经具备很大的压力，而教职工却不愿意分担压力，从而使学生干部认为自身的工作都是一些吃力不讨好的事情，加速了消极心理的产生，最终导致教职工、学生干部、学生三者间无法建立良好的心理契约。

三、结语

综上所述，高校学生干部管理过程中的心理契约问题，是由多方面问题共同造成的，只有从源头逐一解决问题，才能促进良好心理契约的建立，才能使心理契约切实发挥功用。因此，高校要正视学生干部管理中存在的各类问题，积极协商进行解决，从而不断提升高校育人质量、学生管理质量，以更高的效率源源不断地为社会输送高质量复合型人才。