国企共青团组织在青年成长成才中的作用机制

刘超 中国葛洲坝集团第一工程有限公司

国有企业是我国经济社会健康发展的顶梁柱和定盘星，国有企业的高质量发展也为我国经济保持长期稳定发展作出了突出贡献。作为企业发展的核心竞争力，人才资源的深度和广度直接决定了企业发展的质量和速度。人才的需求日益扩大，专业性技术人才、技能人才与发展速度不同步的矛盾相对突出，这些问题的落脚点最终归集到青年员工能否顺利成长为企业栋梁之材上。目前，国有企业在各产业链全面开花，国有企业的工作机会对青年产生了极大的吸引力；高校的扩招政策，也使得高学历人才大量涌现，众多优秀青年选择到国有企业就业，国有企业对人才的向心力进一步提升。而作为社会生活中最具活力的群体，青年的思想观念、思维方式、行为规范都处于浮动之中，他们的心态呈现出多元、动态、矛盾的特点。国有企业共青团组织是共青团在国有企业全部工作和战斗力的基础，履行着引领凝聚青年、组织动员青年、联系服务青年的职责。共青团组织必须充分发挥政治优势，引导青年员工投身国之大者、企之大者，在壮大国有资本上充分发挥先锋队作用。

因此，国有企业青年员工的培养应将企业需求与青年个人需求紧密结合，充分发挥共青团组织的作用，在企业青年成长成才机制的建设中建立“引航信心坚定价值、引导岗位实现立足、引荐典型助推成才、引申关注温暖人心”的有效手段，为国有企业高质量发展提供智力支持和人才支撑。

一、新时代国有企业青年员工的显著特点

（一）自我中心、思想活跃，容易受到外界干扰

“90”后员工已经逐渐成为职场中坚，他们大多出自独生子女家庭，从小受到长辈喜爱甚至溺爱，在信息技术高度发达的当代，容易接收新思想、新事物。他们渴望拥有开放式的工作环境，注重平等合作式的工作状态，特别关注实现自身价值。他们崇尚平等自由的社会关系，对娱乐生活有着较高的要求，面对不顺心的事情敢于明确表达个人需求。但在某种程度上显得有些急迫，不能安于现状，自我意识过强，团队协作意识不够[1]。

（二）眼高手低，历练不足，缺乏中长期规划

部分青年员工对于工作结果有着很高的要求，但是自身并不掌握相应的技能水平，加上自身抗压能力不强，很容易在遇到挫折时“躺平”“摆烂”。有的青年员工仅着眼当下的舒服、爽快，希望能有“钱多事少离家近”“位高权重责任轻”的工作，但是不愿为自己的长期发展制定计划、付诸行动。很多青年会因为适应不了或规划不够，频繁换岗跳槽，职业稳定性差。

（三）企业认同感不高，缺乏奋斗精神，需坚定信心提高主动性

随着国家综合实力的不断提升，国民生活环境日益富裕，受到各方因素影响，“享乐主义”“物质至上”的影响很大，自我约束力与管理能力较差，对于国有企业多年形成的艰苦奋斗等传统文化理念的认同感很低，缺乏奋斗精神，虽然朝气蓬勃，但难以长期坚持，一旦岗位需求与个人爱好、兴趣等不相符，就会降低学习兴趣，进而懈怠工作。

二、构建国有企业青年员工成长成才机制的方法

（一）引航信心坚定价值，帮助青年科学认知企业

国有企业在我国经济发展建设中一直起着中流砥柱的作用，并拥有悠久的历史背景及深厚的文化底蕴，国有企业要利用企业的品牌声誉引发青年员工自身的存在感和自豪感，这存在感和自豪感是青年员工扎根企业的原动力。要善于专注关键时期帮助青年树立信心，科学看待自我价值实现与企业发展的因果关系，可依据工作内容和要求授权，避免强制，充分激励青年员工的工作创造性和积极主动性，由此展现现代企业的科学管理方式。

1.抓住入职的关键时期凝聚青年

共青团组织应通过讲解企业发展辉煌成绩、入职授课、组织座谈会、策划新老员工联欢等接待活动，让新进员工了解公司，了解施工企业真实工作状态，“以心换心”让新进员工有初步归属感。对于企业的真实工作状态，应该“不回避、不粉饰”，对于大多数年轻人来说，真实更容易被接受，如果出于留住人才的想法而过多对工作环境、工作辛苦程度、休息休假制度等遮遮掩掩，最后只能丧失新员工的信任和信赖[2]。

2.抓住入职的融入期鼓励青年

共青团组织应完善跟踪机制，及时了解青年思想动态和现实困难，对其工作状态和生活情况以及思想波动给予了及时关注。当新分员工真正接触实际工作环境以后，帮助他们在最短时间内消除工作的不适应，解决工作中面临的哪怕是很小的难题，对他们来说也不会因为受挫感而熄灭了工作的热情。

3.开展青年职业生涯设计导航工作

共青团组织应指导青年以企业发展战略和人力资源规划为基础，开展职业生涯设计工作[3]。通过组织主题团日等主题实践活动，让青年员工认识到自身的发展和企业的发展息息相关，必须按照企业的发展阶段合理规划自身工作计划，帮助青年员工和企业实现互利共赢。

（二）岗位引导，立足企业

国有企业中，青年对“师带徒”知晓度和参与度非常高，由此说明，共青团组织主导的“师带徒”活动已成为帮助新员工迅速适应岗位要求的主要手段。要实践有效的活动，应该满足以下三个条件：

1.建立稳固的师徒关系

稳固的师徒关系是决定活动效果的直接因素，为保证师徒双方的组合能够实现“1＋1>2”的效果，共青团组织在师徒结对过程中应建立和完善“师徒互选、签订协议、同步调动”等相关制度，明确了师徒双方的职责，力求在活动之初就能为师徒双方提供有效的制度保证和良好的氛围。

一是用“互选”建立师徒关系。在结对方式上，实行师傅选徒弟、徒弟选师傅的双向选择模式。被“徒弟”选择的导师，根据该“徒弟”的专业、性格、能力基础等，对“徒弟”是否适合该项工作进行判断，若双方达成共识则初步确立“师徒关系”；若出现分歧，则由“导师”提供建议进行二次选择。通过一段时间的工作经历和表现，“导师”对“徒弟”“徒弟”对自身做出对工作的适应性评价，师徒双方都满意的便可以形成稳固的师徒关系。这种双向选择方式有效避免了“指派”所带来的因师徒性格不合、带徒方式不适应而造成的负面效果。

二是用“师徒协议”稳定师徒关系。在师徒协议中，也对带徒时间、双方职责、鉴证方等进行了明确。协议一旦签订，师徒双方就必须遵照协议规定的事项“尽心传授”“虚心求知”。规范的签字仪式，不仅预示着师徒关系的正式确立，更意味着双方从此就要接受同事的监督、领导的考核，也是师徒间一份郑重的承诺。

三是用“同步调动”固化师徒关系。企业职工部分岗位具有一定的流动性，加上“导师”大多数是技术骨干，经常需要在重点岗位调动，这给“导师带徒”活动带来了很多不利因素。“徒弟随师傅的调动而调动”，这不仅保证了带徒的连续性，更重要的是开拓了徒弟的知识面，在不同的业务环境中学到不同的知识，为新员工的迅速成才提供更加有效的途径。

2.完善考核评比体系

共青团组织要将考核作为检验活动效果的重要手段，将评比作为激励师徒共进的有效机制。

一是建立完善考核细则机制。在考核对象上，将师徒双方都纳入考核范围，坚决抵制“只评徒弟、不评师傅”的不当考核；在考核内容上，应通过工作态度、学习表现、业务能力等三个大类及各子项标准对师徒双方进行严格考核，尤其应注重对师徒创新能力的评价以及实际运用能力的考核；在考核方式上，应采取所在单位经常性考核与公司“导师带徒”活动领导小组随时抽查相结合的方式，做到“有关注、有指导、有评价、有记录”；在考核时间上，要根据岗位类型的划分设置科学的考评制度。考核结果将作为能否“出师”的重要依据。

二是建立评比激励机制。一方面，需对每位导师实施带徒津贴。另一方面，可适时开展“明星师徒”或“杰出师徒”等类型的评选活动，树立“传帮带”标杆，激发“师徒”互激励、共成长。

3.遵循五项原则

第一，尊重原则。尊重是前提，因为尊重，师傅乐意传授，也因为尊重，徒弟的创新思维和不拘俗套才能与师傅的经验擦出令人刮目的火花。第二，信任原则。信任是基础，因为信任，师傅敢于将重要工作交给徒弟，也因为信任，徒弟的所有顾虑和困难都能够与师傅分享，和谐的师徒关系便于师傅因材施教也有益于徒弟获取最大限度地锻炼和帮助。第三，信心原则。信心是关键，因为有信心，师傅满腔热忱、诲人不倦，也因为有信心，徒弟才能在与师傅的沟通中逐步从对现实工作环境的失望中走出来，忠于本职，忠诚企业。第四，身教原则。身教重于言教，因为身体力行，师傅能获取徒弟的全力支持，也因为身体力行，徒弟从师傅身上学到的不仅仅是怎样处理实际问题，更重要的是工作方式和工作态度以及学习能力和观察能力的提升。第五，认可原则。认可是保障，只有在活动中表现突出的师徒得到企业的充分认可，才能以实例激发更多师徒以饱满的信心投入到活动中来。

（三）引荐典型助推成才，建立科学晋升通道

1.实施“青年干部成长”工程

共青团组织应着眼于企业中长期发展需要，按照统筹遴选、强化培训、跟踪管理、择优任用、梯次接续、系统推进的总体思路，配合人力资源管理部门，培养未来领军人才、经营管理人才、专业技术人才的后备力量，努力建设一支充满生机和活力的优秀年轻人才队伍，形成“重视人才、培养人才”的氛围和环境。共青团组织对重点院校毕业生加强跟踪培养，对日常表现优秀的青年员工，向党组织建议安排到重要岗位锻炼，造就企业发展的可用之才。

2.完善青年人才培训机制

共青团组织针对青年追求进步、渴望知识的特点，将教育和培训作为供给青年的最好福利。一是根据企业发展需求专门针对青年教育培训需求做专项调研，变大众为分众，有的放矢地制定、完善和落实公司青年人才培训规划。二是加大对青年员工的培训力度，扩大培训范围，增加参与培训的人数，加强培训工作的针对性和递进性，注重培训工作的周期性和长期性[4]。

3.完善青年人才使用选拔机制

共青团组织深度参与青年人才管理。一是将优秀青年人才选拔到基层团干部队伍中来，让他们参与到青年工作，培养他们的工作热情。二是对于在青年工作岗位上表现突出的先进个人，积极向管理部门推荐，帮助他们加速成长。三是充分保障青年在参与企业管理中的权力，通过组织“我想企业献一策”“青年管理论坛”等活动，让青年参与管理、得到重视。四是加大优秀青年群体、个人的选树力度，给他们授予青年文明号、优秀共青团员等荣誉奖项，提高优秀青年的获得感和认同感。

（四）关注温暖人心，实现需求激励

由于当代青年对于物质条件、工作环境的要求更高，共青团组织还要针对青年关注的重点问题，向企业提出管理建议，配合企业做好“留”的工作。

1.完善薪酬制度

根据企业长远发展对青年人才的需求，完善现有薪酬体系，调整提高大学生员工月收入最低限，努力提高大学生员工工资待遇；设立专项奖励基金和奖励，提供施展平台，为企业留住青年人才。

2.完善住房制度

着眼于尽量满足青年员工住房需求，为青年员工成家立业提供保障。根据现有的住房建设及购买原则，完善公积金使用制度，保证异地贷款，减轻青年购房压力。

3.融洽青年沟通氛围

当前，国有企业或多或少还有些痼疾。很大一部分青年走上实权岗位以后，是能继续坚持理想，保持那种积极的生活态度和科学的行事方式，还是迅速被带入有所欠缺的模式化的管理者话语中心，他们很矛盾。青年群体也很矛盾，昔日无话不谈的朋友在升职以后到底应该怎么相处。企业能否进一步实现提升，需要吸收科学的管理方式，而这部分走上领导岗位的年轻人正是实现提升的有力推动者。因此，融洽的沟通氛围可以促使他们成为科学管理的代言人、人本管理的代言人。

4.加强单身青年婚恋工作

要进一步加强对单身青年婚恋工作的重视，把帮助解决单身青年婚恋工作作为稳定人才留住人才的重要措施来认识，发动群团组织和各相关职能部门作用，积极开展联谊、联欢等集体活动，发动各级工会、共青团干部等牵线搭桥有针对性地重点介绍，推动青年打开朋友圈，帮助他们找到另一半。

三、结语

青年员工是国有企业的希望和未来，对他们思想状况的关注和疏导不仅为他们打开了一扇门，更为企业的发展提供了推动力。国有企业共青团组织在青年工作中可以发挥更大的作用，让青年在国企岗位上实现价值创造，实现个人的高质量发展。