基于“三化”一体理论的人才精准评价模式研究

许 斌

（中国石油化工集团有限公司党组组织部，北京 100728）

党的十八大以来，党中央坚持把创新放在国家发展核心位置，把人才作为支撑发展的第一资源，持续释放加强人才工作的强烈信号。人才评价作为人才工作的重要环节，历来受到中国石化高度重视。党的十九大以来，中国石化认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，大力实施创新驱动发展战略和人才强企战略，积极推进职称和职业资格制度改革，逐步确立完善了管理制度化、评价精准化、流程信息化“三化”一体的人才评价管理模式，实现了人才分类评价和精准评价，为服务和助推一流人才队伍建设发挥了重要作用。

1 “三化”一体评价模式的理论基础

构建人才评价“三化”一体管理模式，是贯彻落实中国石化发展战略，践行新发展理念，更好适应石油石化产业格局要求，全方位推进高质量发展，大力推进人才评价工作精准规范的有效举措。管理制度化，作为“三化”一体管理模式的基础，就是用健全完善的制度体系规范人才评价行为，做到各个工作环节有据可依，有章可循；评价精准化，就是通过建立完善考核评价体系，科学选定评价要素，设计量化评价指标，突出能力业绩贡献导向；流程信息化，就是建立完善职称评审信息化平台，通过对个人申报、单位审核推荐、在线评审、备案管理、证书核发、报表统计、数据集成等业务模块进行整合设计，实现人才评价工作全流程线上办理，是构建“三化”一体管理模式的重要技术保障。

2 “三化”一体评价模式的实施应用

2.1 健全完善制度体系，夯实管理制度化的基础

职称评审工作政策性、原则性、规范性、导向性均很强，且影响范围广，关注度敏感度高，因此对工作流程的标准化水平要求较高，完善制度体系、夯实制度基础是先决条件。

2.1.1 建立统一规范、分级管理的制度体系

研究制定了职称评审“1＋5”配套制度文件，即《中国石化职称评审工作管理规定》1个主文件，以及评审条件、评审组织建设管理办法、量化评价办法、外语水平要求、材料规范等5项配套制度文件。管理规定作为制度总纲，明确职称评审工作总体要求，配套制度文件对工作规范和标准条件等进行细化分解，实现了制度内容协同一致、工作行为规范统一。

按照分级管理的要求，职称评审在组织体系上划分为4个层次，即集团公司正高级职称评审委员会、集团授权的直属单位独立或联合高级评审委员会、直属单位中级评委会、初级评委会，分别负责正高级、高级、中级、初级职称评审工作。未取得评审授权的单位组建相应的推荐委员会，向上级评委会推荐参评人选。各级评委会（推委会）按照专业相同或相近原则，组建若干专业组，负责评阅论文、组织综合答辩、业绩评价等，为评委会提供客观准确的评审依据。

2.1.2 坚持合理授权、同行评价的运行模式

国家人力资源和社会保障部批准并授权中国石化开展工程技术、自然科学研究、经济、会计、审计、新闻、出版、政工系列的正高级、高级职称评审；集团公司授权直属单位独立或联合组建评审委员会，评审工程技术、自然科学研究、经济、会计、政工系列高级职称；中级、初级职称由授权单位按国家或集团公司有关规定组织评审；未授权单位可委托授权单位评审或系统外单位评审。以同行评议和动态管理为基本原则，组建对应系列或层级的评委会、推委会及专业组，对专家的任期、年龄占比和学术技术水平均有相应要求。

2.2 优化评价要素体系，实现人才评价结果精准化

坚持从品德、能力、业绩、贡献4个方面优选评价要素，树立正确的人才成长和职业发展导向，实行品德项一票否决，强化能力、业绩和贡献在人才评价中的决定性作用。

2.2.1 理顺“三个关系”，树立正确的人才评价导向

1）理顺学历资历与业绩能力的关系。以往职称评审中，学历资历是硬性指标，易于客观评价；能力业绩是软指标，评价难度高、操作弹性较大，导致出现“两硬两软”的现象。2016年以来，国家强调要建立“以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的”的科学化、规范化、社会化的职称制度，中国石化也进行了相应调整，突出能力、业绩导向，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯论文”，细化完善评审条件和标准，将南大社科类核心期刊目录和EI、SCI收录论文纳入核心期刊，同时适度降低破格申报的论文著作要求，为一线专业技术人员减负。

2）理顺定量评价与定性评价的关系。定量评价具有指标清晰、标准明确、客观性强的优点，但涵盖面较窄、描述性较差。定性评审具有评价直观、易于操作的优点，但主观性较强，随意性较大。基于此，为突出职业属性和岗位需求，创新定性与定量相结合的量化评价方法，分系列按照不同权重设置评价要素，定量部分以成果、年度考核、送审论文、发表论文、外语水平、政工工作年限等作为指标，定性部分以理论水平、创新能力、实践能力、工作业绩等作为评价要素，借助专业评审组专家的专业能力，结合参评人材料进行充分评议后确定评价分数。

3）理顺数量与质量的关系。在坚持保证质量的前提下，严控评审总量，做到宁缺毋滥。如金陵石化坚持评审总量与专业技术职位设置相匹配，规范职位职数和职位标准，坚持职称评审为人才成长通道建设服务，向主体生产装置和专业技术要求高的重点部门、单位倾斜。胜利油田充分发挥职称评审的正向激励作用，将高级工程师的等额推荐条件“省部级科技进步三等奖”去除排名限制，让专业技术人才有更多时间和精力立足岗位，深耕专业。

2.2.2 强化“三个衔接”，推进人才评价与使用相融合

1）推进人才评价与人才培养有效衔接。按照国家《关于深化职称制度改革的意见》，推进职称评审与专业技术人员继续教育相衔接，明确跨专业系列评审职称对继续教育学时的要求，发挥导向、以评促学，加快专业技术人才知识更新，持续提升能力素质。

2）促进职称制度与职业技能等级制度有效衔接。按照国家对职业资格准入控制要求，明确通过国家统一组织的考试并取得相应职（执）业资格，符合岗位要求的可认定其具备规定系列和层级的职称，并可作为聘任相应职位和申报高一级职称的条件。

3）推进人才评价与人才成才通道建设有效衔接。坚持与岗位职责和任职要求紧密结合，避免职称评审与岗位要求“两张皮”。将职称作为各层级专业技术职位的任职及晋升的必要条件，如竞聘集团公司高层次的专家岗位，必须取得相应系列的正高级职称，巩固了职称评审在人才选拔使用和职位晋升中的基础性地位。

2.3 搭建信息化平台，实现人才评价全流程线上运行

以优化整合人才评价数据源为突破口，以推进人才评价网络化、信息化、智能化为重点，坚持“规范整体业务、模块化内部优化、模块间信息共享”的原则，建立了职称评审信息化平台，实现职称评审全流程线上运行。

2.3.1 构建线上业务流程，简化个人申报业务

在实施信息化建设的过程中，首先根据类型特点将业务环节进行流程化处理，提炼统一规范的数据格式和要求；其次减少非必需证明材料提报要求；同时，将SAP–HR作为信息化平台的底层数据库，实现基础数据自动提取，大幅减少信息提报的工作量。开发自动校验功能，内嵌逻辑关系，将错误数据消灭在填报阶段，降低审核工作量和沟通成本。建立了回写机制，经过评审环节审核确认的数据可自回写至SAP–HR系统，降低人工录入的错误率。

2.3.2 优化在线审核业务，定制在线工作模块

职称评审信息化平台各环节进行串联，申报人提报材料后平台自动计算并分配审核路径，根据规范、完整、真实、准确及时效性规则，经过基层单位、直属单位、专业公司、总部各个层级审核，最终进入评审工作环节。针对审核阶段，建立在线可视化检查机制和错误信息标识措施，实现远程互通互传，提高了沟通及材料修改效率。针对评审阶段将推委会专业组会议、推委会、评委会专业组会议、评委会4种会议类型按需求定制模块流程，并将参评资料从初审到会议阶段进行完整推送，整合投票计分系统，在移动终端上完成评议结果提交和即时汇总，高度实现无纸化，节省评审时间。

2.3.3 实现结果数据共享，强化决策信息研判

职称评审信息化平台可实现直属单位评审结果报总部备案的功能，备案汇总和详细信息均可同步互传，备案审核通过后自动生成资格证书编号，加盖电子印章并反馈各单位，并将评审结果一键批量回写至SAP–HR系统，同时实现数据提取、报表统计分析等功能，进一步为人才队伍建设工作预测、决策提供数据支撑。

3 结语

人才评价“三化”一体管理模式构建实施以来，中国石化职称评审工作取得了积极成效，获得了系统内部广泛认可及上级部门的充分肯定和高度评价，为国务院国资委政工系列职称评审文件的制定提供了重要参照，推动了国资央企系统政工系列职称评审工作的广泛开展，有效拓展了思想政治工作人员的职业发展空间。

3.1 人才评价体系更加合理，实施精准，科学高效

落实“放管服”改革要求，科学界定了人才评价的范围和权限，有序下放职称评审权，使各专业组和高评委会更加规范完善，实现精确分类评价，增加三新领域专业设置，从人才评价角度助力集团公司产业格局新发展。始终注重发挥评价要素的导向功能，科学设计职称评审量化评价要素，使其能够适用于不同系列、专业、岗位人员的评价要求，以准确识别人才、引领人才发展为目标，为优秀人才脱颖而出创造良好条件。

3.2 信息化建设成效显著

推进信息化建设之后，评委全过程实现网络信息化，将大量人工工作交由信息系统自动完成，提升了工作效率，节省大量办公费用。促使信息和业务深度融合、共同提升，倒逼业务标准化与规范化，提升数据应用价值，打通数据孤岛，推动大数据共享和深入分析研究，促进业务的整合与高效运营。