工程项目企业人力资源管理存在的问题及对策

邯郸市水利投资建设集团有限公司 贾梦琪

一、工程施工企业人力资源管理意义

第一，促进企业稳定发展。通过实施合理的人力资源管理，可以降低人力成本投资，招聘更多优秀人才，对优化人力资源配置有积极影响，为企业可持续发展提供人力资源基础。员工素质的提高可以提高经营活动的效率，创造更多的经济效益，加快企业的发展；第二，维护企业员工的利益。人力资源管理部负责支付员工工资，并为员工支付“五险一金”。

加强人力资源管理可以保证工资福利的稳定发放，有利于稳定劳动力；第三，加快人力资源管理体制创新。传统的人力资源管理体系相对落后。现代社会背景下的管理改革可以促进制度创新和改革，完善合同管理模式，保障企业和员工的利益。

二、施工企业人力资源管理的特点

（一）构成复杂

建筑企业的人力资源管理结构具有复杂的特点。一些老员工虽然技术优势很大，但理论知识比较薄弱。有的年轻员工理论知识比较丰富，但大多是大学刚毕业，缺乏实际操作能力和现场应急处置能力，需要不断地实践学习。

总之，由于施工企业人员的岗位类型不同，会出现各种环境因素造成的困难，各种因素会影响到人力资源管理的合理规划。

（二）信息采集难度大

在许多建筑企业中，人力资源信息的收集比较困难。建筑施工企业的发展特点及其项目实施是以社会发展为导向的，与社会的和谐进步和经济的发展密切相关。此外，一些项目是在没有先进设备的郊区进行的。在信息技术高度发达的现代社会，信息采集已成为企业面临的主要问题。人力资源部不仅在信息传递和收集的处理上，而且在信息传递的方式上都面临着巨大的困难。

三、工程施工企业人力资源管理存在的问题

（一）缺少良好的管理意识

部分工程施工企业没有正确认识到人力资源管理工作的重要性，认为该项工作负责只是简单的职位调配、工资发放、出勤考核等内容，忽视了在维护职工队伍、实施人文关怀等多个方面的工作，没有重视对人资管理工作进行改革和创新。企业在认知方面的狭隘也降低了人资管理效率，难以提高企业职工的工作积极性，难以让职工主动投入到工作中，无法发挥人力资源管理维护职工队伍的意义和作用。

（二）人力资源结构不合理

施工企业的人力资源管理制度和规章制度不完全符合市场经济发展的要求。在实际的人员配置过程中，人员结构的合理性并没有得到充分的保证。管理人员多，专业技术等复合型人才不足。目前，新的工程单位急需有经验的技术和管理人才，目前，原有的工程单位由于人员的流失，往往造成了新旧人才的孤立和不合格的局面。强调管理而不是技术，重视高素质人才担任行政职务。由于没有人员结构优化和应用中的人才配置不合理，很难有效地发挥企业人力资源优势，这将对建筑企业的成长产生负面影响。

（三）人力资源管理者观念落后，缺乏“大数据”意识

我国大数据技术的发展相对滞后，人力资源管理者尚未掌握新技术。目前，我国许多建筑企业普遍采用传统的管理模式和决策行为，管理者缺乏战略意识，只关心眼前的利益，而不愿意对建筑企业的人力资源进行更多的投资，因此无法利用大数据技术促进自身在人力资源管理方面的发展。这体现在管理者缺乏大数据思维的管理意识，无法营造数据文化氛围，对数据的采集、存储、挖掘和利用缺乏高度的认识。在以往的人力资源管理模式中，大多数管理者的决策都是基于过去的经验，很少利用数据分析进行决策，导致数据收集的反转。无法有效发挥数据的作用，进一步阻碍了管理者的科学思维，往往缺乏大数据意识。

（四）管理方式落后

人力资源管理方式不能过于单一，应当跟随时代的进步不断改进和调整，使管理方式可以满足现代人力资源管理的需求。当前在管理工作中存在着方式简单的问题，所使用的模式过于传统，将垂直管理作为主要的管理方法，虽然可以落实管理制度，但是职工接受度较低。扁平化管理模式没有在企业中广泛使用，无法对职工实施人文关怀，使管理人员以及职工之间出现了一定的距离，容易使职工队伍出现不稳定的现象，工作人员思想波动幅度大。

（五）绩效考核体系不科学

施工企业绩效考核体系存在问题的主要原因：一是由于员工在绩效考核中的素质和综合评价能力参差不齐，考核过程往往受到社会关系的影响。这不可避免地涉及一些人的主观意志和不公正。这大大降低了绩效评估结果的准确性。二是部分绩效考核管理机制不完善，各项考核标准不合理，诸多因素可能导致绩效考核不能顺利进行。主观因素大于客观因素，可能导致评价结果不公平。三是绩效考核结果应用不理想。绩效考核的结果可以作为领导执行任务和决策的依据。然而，目前大多数建筑企业对绩效考核结果缺乏实际应用，绩效考核的价值不能得到充分体现，直接影响到建筑企业的生存和发展。

（六）拖欠工资社保严重，导致人才流失

施工企业所负责的项目建设周期长，难以及时回收资金，难以保证按时发放工资。当前施工企业经常出现拖欠工资的问题，使企业职工在工作过程中出现了严重的不良现象，工作气氛较差，工作懈怠现象明显。社保是保证职工个人利益的关键要素，是企业应当为职工缴纳的福利，但是很多企业只是为职工缴纳部分保险或者设置过高的缴纳门槛，影响了职工工作积极性，容易出现人才流失的问题。

四、工程施工企业人力资源管理的策略

（一）保障人力资源结构的合理性

施工单位必须在有效的人力资源管理和工作发展的框架内参与多个项目和内容。这就要求施工单位重视人力资源管理的各个方面，采取各种措施，确保人员结构科学合理。根据施工现场需要优化人力资源结构，充分利用各类技术人才。密切关注建筑业发展趋势，充分研究当前建筑业市场，紧密结合就业定位，制定一套与本单位相适应的人力资源结构规划。实施规划，吸引更多人才。加强后备人才库建设，准确掌握公司人才动态数据和信息，注重公司人才梯队建设，挖掘公司人力资源潜力，重点招收相关学科的新毕业生，重点培养，加强公司内部人才培养，努力培养和造就一支德才兼备、忠诚守信的高素质人才队伍，为企业长期稳定发展提供坚实基础。

（二）形成全新的人力资源管理意识

科学发展观是我国社会在发展过程中所遵循的主要理念，人力资源管理工作也需要将这一理念落到实处。作为负责管理工作的人员应当形成科学发展观，认识到职工在企业发展中的主体地位，充分尊重每个职工的内心需求，充分发挥以人为本的优势，对人力资源管理模式进行调整。管理人员应当和企业职工进行紧密的交流，以此来针对企业职工的个人情况制订合理的排班计划，为企业职工留出充足的休息时间，使企业职工可以以最佳的状态进行工作。管理人员应当更加关注企业职工的个人生活和情感变化，向企业职工提供鼓励和温暖。特别是现代施工企业工作压力较大，多数企业职工出现了心理健康问题，管理人员应当重视对企业职工实施心理健康问题干预，给予企业职工发自内心最为真诚的人文关怀。

（三）树立网络化人力资源管理理念

为了使施工企业的人力资源管理适应大数据时代的发展，必须树立网络化的人力资源管理理念，建立有效的人力资源管理手段，提高人力资源管理的效率。在这方面，建筑企业应重视国家政策，改变自身的发展观念。建筑施工企业应将国家各项人力资源管理政策与自身发展相结合，寻找最适合建筑施工企业发展的管理模式。加强新技术的使用。建筑企业要规范自身的人力资源管理，必须结合网络创新的思维方式，加强新技术的应用，全面调整人力资源管理。提高人力资源管理人才的大数据意识。通过树立网络化的人力资源管理理念，使员工对人力资源管理有了新的认识，同时也可以为建筑企业现有的人力资源管理人员提供培训课程。完善网络管理思想和工作观念，重塑大数据时代施工企业人力资源部门结构。使施工企业管理者更好地利用数据信息，促进施工企业改革创新，拓宽施工企业未来发展空间。

（四）打造高水平的人力资源管理队伍

人力资源管理团队的工作将受到员工综合素质的影响。只有建设一支高素质的团队，才能保证管理工作的有序发展。首先，要培养管理者正确认识新时期人力资源管理理念的创新，运用新思路、新手段改进工作模式。在培训过程中，应更改培训形式。如利用在线平台实施培训，要求管理人员在规定时间内独立完成培训课程和课程考核，确保管理人员通过培训考核，提高能力。第二，在管理团队中树立典型，充分发挥榜样的引领作用，让其他员工学习榜样，营造良好的工作氛围。在这种模式下，可以组建以骨干人才为核心的工作团队，提高整体管理质量。最后，积极吸收新人才进入企业人力资源管理岗位，充实工作团队，使工作团队焕发出新的活力。

（五）健全绩效考核体系

对于公司员工的薪酬和绩效，需要建立完善的制度，对不同部门、不同岗位的员工实行不同的标准。通过薪酬分类体系，完善公司内部员工晋升机制，增强员工工作积极性，增强公司活力。休假期间，还可以向员工发放福利，提高员工的工作幸福感，留住公司高素质人才。对施工人员的工资和业绩分配，要统一标准和要求。按劳计费，突出工作表现的奖惩，提高施工人员的工作效率。另外，在发放工资的时间上，要尽量站在员工的角度，不要长时间拖延发放工资，这样会影响公司的声誉。

（六）打造开放化管理机制

在新的社会形势下人资管理理念已经出现了变化，如果继续沿用传统的管理理念，会使得管理工作出现效率低下的问题，为此需要在企业内部构建开放化管理机制。首先，在施工企业内部同时实施刚性制度和柔性管理，在规范企业职工工作方式的同时对职工实施人文关怀。其次，对考核机制进行完善和改进。绩效考核的过程中应当对绩效指标体系进行创新，将职工各个方面的工作情况进行量化，从情感态度、专业技能以及最终效益等多个方面对考核指标进行不断的完善和调整，如工作成绩、工作态度、工作效率等，丰富指标内容，健全指标体系。最后，在企业内部公开举办竞聘活动，职工通过内部竞争招聘的方式争取领导岗位。内部竞聘可以让职工在相同的起跑线上进行竞争，在企业内形成良性竞争氛围，调动职工发展自己、提升自己的工作积极性。内部竞聘能够对人才资源进行合理调配，使岗位符合人才期望、人才符合岗位任用标准，达到合理任用人才的目的，充分发挥人才的主观能动性和特长。

（七）加强人力资源投资

建筑企业还应加大人力资源管理投入，对员工的培训应定期、高质量，重点培养高科技人才，提高企业竞争力。在人才培养方面，公司还必须提高成本，为各大专院校毕业生举办巡回讲座，在讲座中充分调动毕业生的情感，充分描述公司的优势和发展目标。在讲座中找到志同道合的毕业生，并加以吸收，使公司能够对他们进行统一的培训和管理。为了快速适应公司的劳动强度，尽可能满足人才需求，创造良好的工作条件，提高工作效率，为公司的发展提供保障。

（八）对激励机制进行创新

激励机制的使用可以有效提升职工的工作积极性，这是人力资源管理工作中的重点内容。原有的激励机制过于单一，缺乏积极的影响和作用，为此需要对激励机制实施创新，充分发挥职工的主观能动性。奖惩制度的设定是极其必要的，可以通过奖励机制激励企业职工，通过惩罚机制对企业职工进行约束和规范，不仅可以让企业职工以更加正确的态度面对工作，也可以促使工作水平全面提高。为了提高职工的工作能动性，可以为获取职业技能证书的职工提供奖励，如获取注册类证书后可以为职工发放奖金或者提供公费旅游机会。在现代企业中合作意识是每个团队都需要拥有的，要想发挥团队的作用，企业可以针对不同部门设定相应的年终考核指标，选择考核成绩好的部门发放奖励，能够让职工在关注自身奖励的同时也关注团队的工作绩效，促使企业整体工作效率的提高。

（九）结合数据技术创建信息化平台

目前，为了提高人力资源管理的效率，施工企业必须建立信息平台，实现人力资源管理数据的集成与协作。对于施工企业来说，人力资源管理数据平台的建立不仅可以利用大数据技术首次获取人力资源数据。同时，利用信息平台实现多部门的数据共享和集成工作模式，提高施工企业的决策和管理水平。此外，在建设人力资源数据信息平台的过程中，施工企业还可以充分利用大数据技术来识别人力资源管理的风险和不足。为了理清人力资源管理与施工企业管理的关系，使施工企业与员工之间的劳动关系更加科学合理。实施个性化管理，提高员工工作效率。

五、结论

总之，大数据时代给建筑企业带来了机遇和挑战。因此，合理利用云计算、物联网、虚拟现实等技术，不仅可以促进社会发展，而且有助于建筑企业更好地将大数据技术应用于人力资源管理。这对于管理者优化部门的组织结构和管理结构，实现人力资源数据的快速、层次化统计具有重要意义。这样可以更快地发现人力资源管理中的不足，及时优化管理问题。总之，运用大数据技术和大数据思想，不仅可以提高人力资源管理水平，而且可以提高施工企业的施工质量和施工效果。