人力资源管理的6C模式

时桂丽 青岛市黄岛区工业和信息化局

引言

探讨人力资源管理的6C模式，需明确6C模式的基本内容，即识人、选人、育人、用人、留人、人文，以此来基础分层次来研究更加有效的管理模式，提升人力资源管理效率与效果，维护企业的根本效益。

一、6C模式概述

6C模式，顾名思义，指的是6个C，分别为Comprehension、Comparison、Cultivation、Coordination、Compensation、Culture，意思分别是识人、选人、育人、用人、留人、人文。实现6C模式在人力资源管理中的应用，可将人员管理覆盖到职工在企业中工作的整个流程、各个方面，利于提升职工的专业素养、技术水平以及对企业的向心力，这对职工与企业的共同发展有着一定的保障作用[1]。

二、人力资源管理概述

（一）人力资源特征

1.效用性

人力资源与其他形式的资源一样具备相应的价值与使用价值，主要是将组织内部的各项资源加以整合，在推动组织发展、实现组织目标方面起到至关重要的作用。

2.能动性

人力资源属于主动资源，可通过资源不断累积实现资源价值的持续增长，但也可能会因激励措施不当而削减资源价值，影响组织稳定发展。

3.消耗性

人力资源在发展与应用过程中，会因各个方面的因素而发生家庭消耗、精神性消耗、生理性消耗，通过合理的人力资源管理措施，可减少或者延缓这种消耗。

（二）人力资源管理功能

1.获取

主要涉及人员招聘、选拔、考试、委派等，这是人力资源管理的基础与开启，直接关系到后续的人力资源管理效果。

2.整合

让企业通过培训学习、沟通交流等认识到企业的价值观与发展宗旨，使其能接受并遵从企业指导，并在此过程中内化其本身的价值观，以此来增强其对企业与企业成员的认同感，并树立责任意识。

（三）保持与激励

主要涉及根据职工的岗位、贡献等设置对应的薪酬、奖励制度，提升其对企业满意度，使其能够与企业核心利益保持一致，为企业作出更大的贡献[2]。

（四）控制与调整

定期对职工展开考核评价，根据考核评价来调整其绩效，并进行对应的处罚、解聘、升迁与奖励等，以此来提升职工对本职工作的重视程度，按照上级交代的任务来推进各项工作。

（五）开发

对职工进行长效培训，为其提供更多的发展机会，开发其潜力，协助其制定各个阶段的发展规划，促进其长远发展，这是用人、留人的关键措施。

三、人力资源管理的6C模式整体内容

（一）识人

1.概念阐释

识人，指的是对人的认识与理解，可以说识人是所有人力资源管理的核心与基础，其中岗位分析，即对“人”的分析，职业规划即为对“人”的预期，而招聘、培训、考核、报酬等皆是围绕如何更加快速、精确的了解“人”的特点、情感、动因、欲求展开，需明确的是，识人并非单单指的是职工选拔阶段，更多的是贯穿于整个人力资源管理过程，强调的是对职工的整体化、全过程管理，识人是人力资源管理的主要手段，也是核心目的，常言所谓的适能适所、适人适岗，即对“人”的认识过程与合理分配过程。

2.识人措施

识人，针对企业不同的层面来进行，具体措施可从以下数点展开：

（1）针对企业基层，应用动作执行来识人。在选拔基层骨干、基层管理者时，需观察其执行力、动作落地能力、动手操作能力、用心程度，这需构建完善的识人机制，将工作任务细化出来，每天用派工单的形式将工作任务明确下去，观察其任务完成程度与在其中的具体表现，以此来识别其是否是一个合格的基层管理人才[3]。

（2）针对企业中层，用业绩识人。中层管理者对企业发展至关重要，其作用是上传下达，且其本身的业绩指标关系到企业各项战略能否切实落地，因此选择以绩效考核的方式对其各个阶段的工作进行评价，在进行绩效考核时，不应只将考核内容局限在其本身创造的绩效上，更多的是去关注其个人的发展以及对企业长远发展的积极影响，以此来正确的识别其能创造的价值，从而对其合理定位。

（3）针对企业高层，用利益识人。在选拔高层并委以重任时，可参考裂变式创业，按照人民币方式投票，抑或者在选择股权激励时，强调“银谷”，即要求高层能实实在在地投钱进来，用实实在在的利益来看他是否能够全身心地投入工作，是否真正认同这件事情，是否真的看好公司的发展前景而愿意跟公司同进退，是否对自己的能力有足够的自信，是否对自己负责的这项事业充满信心，以此来识别其本身的眼光、大局把控能力等，确保其具备相应的管理能力。

（二）选人

1.概念阐释

选人又可称为比人、比较，筛选人才的过程本身就是人才对比的过程，需了解的是，选人同样不单单局限在新员工选拔阶段，因职工存续在企业的每个生产经营阶段，因此需管理者对各个岗位的员工进行不断对比、选人[4]。

2.选人措施

选人具体措施，可从以下数点展开：

（1）树立正确的选人观念。需明确的是高学历不等于高能力，高能力不等于最合适，因此要求企业在选人前能够明确各个岗位的基本需求，从需求出发来选择对应的人才，这需企业在选人时不单单关注人才本身的学历、能力等，还需关注其与岗位的匹配度，以此才能选择出与企业搭配程度更高的人才。

（2）要求用人唯贤，德才兼备，以往企业在选人的过程中会过于注重人才的技术与专业知识，这毋庸置疑，但是却对人才本身的职业素养缺乏必要的考察，这使得很多企业会因人才的职业素养不过关而造成较多的损失，针对该种情况，需适当延长人才的观察期、实习期，加强对其职业素养的考察，比如观察其在日常工作中的工作态度、对核心技术的探索力度、本身的自我规范与修养等，以此来确保选人效果[5]。

（3）可适当增加选人范围，除了企业外部的选人之外，还应加强企业内部选人，这需企业管理层在日常管理过程中加强对各个部门、各个职工的观察管理，认识到各个职工在其本职工作上的适宜性，将其配置在合理的岗位。

（三）育人

1.概念阐释

育人，指的是让职工在企业中发挥其本身的知识、技能与潜力，获取最大绩效，这需企业精耕细作、精心培育，结合职工本身的客观需求、发展规划来制定育人策略，推动职工的稳定发展。

2.育人措施

（1）导师制度。所有职工入职后，企业应根据其工作发展的方向为其指定新人导师；所选择的导师最好是经验丰富的技术专家，有培养多人的经验，并乐于指导新人；导师负责指导新人的工作，熟悉部门的各项制度和要求，并督促其进步；导师制不仅包括工作上的指导，还包括生活上的指导，以此来实现对职工全方位的培育。

（2）成长规划。针对所有的职工，根据其学历、技能、经验等为其制定短期、中期和长期的成长规划，其中短期的规划以周为单位，中期的规划以月为单位，长期的规划以年为单位；每年年底，制定员工年度成长计划，进而通过每周例会、每月例会进行复盘，同时结合实际参与的项目进行灵活调整，以此来让职工明确其各个阶段的发展路径与方向，以此来降低其工作压力，实现其在企业中的稳定发展[6]。

（3）定期考核。定期考核的目的主要是核准职工在各个阶段的进步程度、规划完成程度等，考核方式可以说多元化的，既能是定期的、亦能是不定期的，既可让职工有所准备，亦可采取突击检查的形式，也可选择各种考核结合的方式，以此来明确职工在各个阶段的工作状态，并可通过实际操作、现场问题、绩效考核等多种方式来实现对职工的综合评定，并根据考核结果来调整育人方略，提升育人效果。

（四）用人

1.概念阐释

用人，指的是将人放在适宜的部门、适宜的岗位，使其做合适的事，并给予其足够的信任、施展才能的空间，使其在企业发展过程中发挥出关键力量。

2.用人措施

（1）构建完善的岗位分析制度。岗位分析是确定各个岗位、各项工作所需专业知识、技能、责任的过程，其是人力资源管理的“拐杖”与“工具”，亦是识人的基础。经过面谈、问卷、深入现场调查岗位分析等方法，收集与岗位相关的信息，在汇总、处理后，整理成书面形式的文件，明确各个岗位职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等，以此为基础来进行人员的合理配置。

（2）需企业在进行人力资源管理时树立正确的人才观，认识到人力资源对企业发展的重要性，并需认识到其本身的不可替代性，以此来根据员工本身的技术水平、职业素养、个人规划来为其安排合理的岗位，并需在后续的管理过程中根据其在具体岗位上的表现、反馈来对其岗位加以调整，并对其晓以利害，使其认识到调整岗位的必要性，从而配合企业作出的各项岗位调整工作[7]。

（3）要求制定必要的约束机制。约束机制不单单指的是普通员工，还需覆盖到管理层，因管理层亦是人力资源管理的范畴，且大多数管理者处于企业的高层位置，其会参与到企业发展的各项决策制定中，若是其缺乏相应的约束，可能会因管理者的原因而影响企业的稳定发展。针对该种情况在制定约束机制时，需保证约束机制自上而下、由点及面覆盖到企业的各个部门、各个岗位

（五）留人

1.概念阐释

留人，指的是企业在进行人力资源管理时，应给予职工付出的劳动必要的报酬、奖励，以此来留住人才，使其能够持续地在企业发展中作出贡献。

2.留人措施

（1）事业留人。其一，权利下方。要真正留住人才，就必须进行权利下放，让职工有上升的空间、展现理想与抱负的舞台，因此要求企业管理层在进行人力资源管理过程中在识人、选人、育人、用人的基础上给予员工充足的信任，下放权利，激发其责任意识、积极性，使其在对应的岗位上发光发热，实现其本身的价值，这是留人最重要的途径；其二，工作轮换。在不影响整个工作流程的前提下，可安排管理人员、普通职工从一种工作岗位换到另一种工作岗位，让其能够更加全面地了解各个岗位的具体要求，让其在轮换的过程中认识到自身最适宜的岗位，以此来明确本身的发展方向，更好地将其留在对应的岗位上；其三，工作扩大化。横向扩大职工工作范围，指的是让职工在负责其本职工作之外，可适当涉及一些其他岗位的工作，提升其工作多样化，避免其对单一工作产生方案。需注意的是，扩大工作范围时，应基于职工的自愿性，避免引发其反感，且在其负担变重的同时，应给与其适当的补贴与奖励

（2）制度留人。其一，利用制度管人，而非人管人，在企业整个范围内营造一个公平、公正、公开的发展环境，对待所有的人、事按照同一项制度、同一个标准去处理，以此来给予所有职工在同一个平台上竞争的机会，以此来留住人才；其二，不同人才有着不同的技术水平、职业素养、专业经验、学历等，因此不同人才应按照不同标准给予不同的待遇，并将人才分为高端人才、特殊人才、关键人才、后备人才等多个类型，根据其为企业创造的价值与效益，给予同等的待遇，在工资与奖金上拉开重要人才与普通管理者的差距，这不但会在企业内部形成良好的竞争氛围，而且会留住重要人才。

（3）感情留人。其一，要求管理层能够给予各个层次管理者、一线职工必要的关心，比如日常工作中与其打成一片，通过交流与沟通明确其工作、生活中的难处，在力所能及范围内进行解决，与其建立良好的关系，如此可用感情留人；其二，给予职工必要的尊重。要求管理层在与下属交流、布置任务时，不是以高高在上的态度，而是选择真诚恳切的口吻，让职工在企业内感受到充分的尊重；其三，与下属共担责任。在企业发展运营过程中，难免会因各个方面的因素而出现工作失误、业绩不达标等，这种时候要求管理层能够与下属共担责任，并诚恳地分析事件发生的原因，鼓励其在后续的工作中多加注意，并告知其自己是其永远的后盾，以此来实现感情留人。

（六）人文

1.概念阐释

人文，指的是企业文化、价值观、氛围等，具体而言，指的是企业如何对待人，这关系着企业的稳定、健康发展，既是人力资源管理的目的，又是结果。

2.人文建设

（1）先做人后做事。倡导企业职工先做人后做事，并提出基本要求：正直、诚信、清廉。正直要求企业职工在工作过程中坚守本心、不同流合污，自觉将自身的利益与企业的利益绑定在一起；诚信要求职工在工作中完成上级布置的任务、积极承担责任、履行本职义务，让上级、下级、同事、客户信赖。

（2）要求职工忠诚于企业。其一，要求端正职工的工作态度，使其在明确自身各个阶段主要任务的同时，与企业经营理论、发展战略保持一致，与企业成为共同体，并在面对阻难时与企业同舟共济；其二，要求职工将忠诚于企业落实到具体的行动上，比如保守企业秘密、保持个人形象、在各个方面维护企业的核心利益，并能自觉探索各项技术、管理措施的优化，寻找提升公司效益的各种途径。

（3）营造积极向上的人文精神氛围。优秀的企业是让每个职工皆能发挥其本身的特长，在团队合作过程中实现个人价值。这要求从企业领导者入手，自上而下的在企业内部树立正直坦诚的人文精神，比如按照制度来进行人员整体化管理，而不是按照其个人喜好来针对性地管理；任人唯贤而不是任人唯亲；积极听取他人意见而不是独断专行，如此可逐渐在企业内部构造良好的人文精神氛围，维护企业的健康发展。

四、结语

综述，文章就人力资源管理的6C模式进行了论述与分析，强调了其重要性与必要性，建议给予其足够的重视，从企业当前的发展现状与未来发展规划入手，探索识人、选人、育人等途径，发挥出人力资源管理更大的价值与效用，维护企业的健康发展。