女性董事权威、董事会气氛与环境绩效

曹甜甜，张耀伟

(1. 南开大学中国公司治理研究院，天津 300071；2. 南开大学商学院，天津 300071)

一、引 言

企业是绿色治理的重要主体和关键行动者，推动企业绿色治理的实质性落实是国内外各界面临的关键性挑战[1]。许多学者已经就如何从治理层面推动公司科学化决策以减少对环境的危害进行了研究[2]，而董事会多样化及女性董事的绿色治理效应已然成为近期的研究热点[3][4]。既有研究主要基于董事会性别构成特征视角[5]，强调通过增加女性董事数量来发挥女性董事的治理效应[6]，对女性董事数量及比例等与企业社会责任等的关系进行研究，然而得到的结论并不一致。一方面，女性董事被认为是绿色治理的推动者，董事会性别多元化与积极的社会和环境绩效等相关联[7]；另一方面，女性董事也可能成为企业营造正面形象的工具，董事会性别多元化的公司环境表现反而越差[8]。

既有研究结论缺乏一致性的关键原因在于忽视了女性董事特质属性对其治理效应发挥的影响。董事会中的女性对公司战略具有不同程度的影响，她们的贡献无法一致，也不可能统一地发挥作用[9]。提高女性董事比例可以提高女性的可见性，却不一定能够提高她们参与决策过程与影响决策结果的程度。Knippen等(2019)的研究显示，大部分公司应对女性董事配额强制规定的方法是增加女性董事席位，而非替换原有男性董事，并且新增的女性董事也只担任一些不重要的职位[10]。因此，对女性董事治理效应的考察，需要结合女性董事的特质展开，确保女性董事特质与治理效应间的逻辑一致性。为更深入理解女性董事治理效应发挥的基础和作用机理，需要在既有女性董事效应研究的基础上，进一步基于女性董事特质探讨其影响效应发挥的基础和内在机制。

基于女性亲环境特质理论，本文重点探讨女性董事权威对公司环境绩效的影响效应及其作用机理，并考察董事会气氛这一情景因素对女性董事治理效应发挥的影响。通过对沪深A股上市公司进行实证研究，结果发现：女性董事权威对企业环境绩效具有显著的积极影响，并且当董事会公平性气氛和董事会开放性气氛越浓厚时，女性董事权威的积极作用越强。另外，进一步研究显示，女性董事对环境绩效的积极效应主要通过影响企业环保实践而实现。本文的理论贡献主要包括：(1)基于权威特征视角揭示了女性董事的绿色治理效应及其机制，拓展了董事会性别多样性和女性董事治理效应的研究；(2)探讨了董事会公平性气氛等组织气氛的影响，并进一步分析了女性董事绿色治理效应发挥的多种机制，拓展了女性董事发挥作用的情景因素和路径机制研究。

二、理论基础与假设提出

(一)女性董事权威与企业环境绩效

女性亲环境特质理论指出，相对于男性董事，女性董事具有“亲环境”理念，更显著地表现出“亲环境”行为特征[11]。她们对环境风险的敏感度更高[12]，重视人类行为对生态环境的破坏性，更容易将环境质量与自身健康和家庭安全联系起来，并愿意为环境保护付费[13]。已有研究显示，女性董事在董事会履职过程中可能体现出更多的环保价值，包括提高企业对环境问题的认识[14]，促进企业可持续投资[15]等。

然而，女性董事面临的“合法性困境”限制了她们对公司绿色治理的实质性参与和影响。董事会决策的基本规则是一人一票，个体董事间相互平等，不存在明确、正式的科层协调机制，更多地依赖非正式层级对成员间的互动进行调节[16]。因此，从本质上讲，董事会决策过程是一种权力博弈[17]，个体权威(源于个人能力、社会资源等方面)的差异是董事相互评价的重要基础，高个体权威的董事将获得更多话语权，低个体权威董事则表现出更多的顺从[18]。在这种运作规则下，女性董事决策参与及影响效应发挥的重要基础在于其相对于男性董事群体的权威水平。一些研究也已经指出了权威对女性影响力发挥的重要意义[19][20]。因此，相对较高的权威可以帮助女性董事摆脱“花瓶身份”，从根本上打破她们面临的障碍，增强她们的影响力，使其成为董事会中的关键影响群体，进一步推动组织资源更多地流向她们关注的社会与环境等议题。

具体而言，女性董事权威可以从两个方面影响女性董事的绿色治理效应，进而影响公司环境绩效。其一，女性董事权威可以影响女性董事群体的内部动态。以一个强大的集体参与到董事会运作中可以增强女性董事成员的安全感和归属感。女性董事之间深入的沟通和合作可以增进相互了解和信任，她们可以在会前就提案达成一致，并在董事会会议中相互支持。女性董事参与董事会讨论的积极性也会更高，更愿意主动发表观点。同时，具有较高权威的女性董事也能够激励更多女性进入董事会并积极参与决策[21]，从而进一步提升女性董事的集体力量。其二，女性董事权威可以影响男性董事群体的态度。女性董事权威越高，她们越容易获得男性成员的认可与尊重。权威往往与董事个人的经验和能力相关联，是人际吸引力的重要来源[22]，成为董事之间互相评价的重要依据。当女性董事权威足以与男性董事匹敌时，意味着她们在能力、经济、教育背景等方面与男性成员具有更高的相似性，专业和能力的重要性将超越性别因素，性别偏见得以减少，男性董事也更愿意接纳和包容女性董事[23]。基于以上分析，提出假设：

H1 ：女性董事权威与企业环境绩效之间存在显著的正相关关系。

(二)董事会气氛的调节效应

组织气氛是成员对工作环境的统一看法，有助于理解成员在团体内的行为[24]。有效的信息交流能够促进参与性决策，减少偏见，并加强女性董事在公司治理中的作用，而组织公平、开放等气氛正是影响成员间信息交流的重要隐形因素。董事会公平性气氛和开放性气氛能够支持董事会内部的信息交流，增强对女性董事的包容，有助于女性董事治理效应的发挥，进而影响女性董事权威与环境绩效的关系。

1. 董事会公平性气氛的调节效应

董事会公平性气氛是全体董事对董事会公平程度的共识，指的是董事对董事会的规章制度、工作程序以及薪酬体系等是否客观公正地对待自己和他人的整体看法[25]。公平的组织将更多受益于成员的高绩效、组织公民行为、积极的工作态度、更高的组织认同度等[26]。

董事会公平性气氛可以从两个方面强化女性董事权威与企业环境绩效的关系。其一，对女性董事而言，良好的董事会公平性气氛为她们表达支持环保的声音提供了更多机会。当感知到良好的董事会公平性气氛时，女性董事会认为自己受到尊重，更积极地分享自己的观点，参与到董事会会议讨论当中，为了组织的可持续发展提出其“亲环境”的发展理念，推动绿色发展纳入董事会决策议题中。而且，即使绿色发展的理念可能会挑战董事会或公司的现状，良好的公平性气氛也会使女性董事勇敢地表达自己的想法而不担心会因此受到不公平的对待[27]。其二，从董事会成员互动角度而言，董事会公平性气氛支持董事会讨论的充分性与有效性。董事会公平性气氛促进内部和谐，成员在知识分享与倾听理解的互动过程中建立信任和互助的关系，减少误解和冲突以确保对异质观点的充分讨论。女性董事能够通过鼓励董事会成员公开对话，激发董事会参与式决策风格来发挥作用[28]，良好的董事会公平性气氛将进一步强化女性董事权威治理效应的发挥，促进有效的讨论和环境决策的高效达成。基于以上分析，提出假设：

H2 ：董事会公平性气氛能够强化女性董事权威与企业环境绩效的关系。

2. 董事会开放性气氛的调节效应

董事会开放性气氛指的是董事对团队整体包容、鼓励及参与开放坦诚式对话的程度的感知[29]。开放性是董事会气氛的核心内容之一，是实现董事会有效运作的必要条件[30]。董事会开放性气氛意味着对每个成员的尊重与包容，有助于提高董事的决策参与积极性和创造更高质量的决策。

董事会开放性气氛可以从两个方面强化女性董事权威与公司环境绩效的关系。其一，开放的团队对女性董事的态度更积极。开放的组织接受成员之间的知识异质性，更愿意接纳边缘化群体，这对于女性成员而言尤为重要，她们有可能获得来自男性成员的更积极的态度，更好地贡献自己的知识和智慧。开放的董事会尊重和鼓励观点的差异性[31]，通过真诚、公开的讨论，男性董事能更全面地理解女性董事的“亲环境”观点。其二，开放的团队对“绿色变革”的态度更积极。企业向绿色发展的转型需要发展理念的革新和组织结构的调整，开放的董事会视野开阔，拥抱变化，能够积极地对待组织变革，快速适应内外部环境的变化[32]。在这种情况下，女性董事提出的“亲环境”相关决策事项更有可能得到董事会的认同，从相关决策的制定到具体执行层面得到更多的支持，从而进一步强化女性董事权威与环境绩效的关系。基于以上分析，提出假设：

H3：董事会开放性气氛能够强化女性董事权威与环境绩效的关系。

三、研究设计

(一)样本选择和数据来源

本文选取2015—2020年在巨潮资讯网上披露社会责任报告的上市公司为初始样本，在剔除ST、*ST公司、当年上市的公司、信息缺失的公司后，最终获得4975个样本观测值。计算环境绩效的相关数据来源于上市公司社会责任报告、公司网站以及网络检索，计算女性董事权威的相关数据来源于上市公司年报，其他董事会信息及财务数据均来源于国泰安数据库。

(二)变量定义及名称

1. 因变量

环境绩效(Env)：借鉴先前的文献[33]，环境绩效体现的是企业绿色治理效能，表现在资源节约、废物处理、可循环能源的利用等方面。本文参考李维安等(2019)[1]绿色治理效能指标的构建方法，从上市公司的绿色节能、 绿色减排和绿色循环利用三个方面评价公司的环境绩效。

2.自变量

本文采用两种方法测度女性董事权威(Fepower)，得到女性董事的相对权威和绝对权威两个指标。第一，Zhu等(2016)的研究指出，董事在年报中的排序可以反映董事会内部的权力分配，在年报中排在前面的董事权威更高，对决策的影响程度更大[34]。因此，借鉴他们的研究，本文根据以下方法计算女性董事个体相对权威值：女性董事个体相对权威值=1-(董事在表格中的原排序-1)/董事会规模，进一步地，求董事会中全部女性董事相对权威的均值即可得到该公司女性董事的绝对权威水平。第二，借鉴张耀伟等(2015)[35]的研究，本文依据董事个人能力和社会资本等因素构建女性董事个体绝对权威值，具体指标详见表1。本文将各指标值相加即得到女性董事个体的绝对权威，为了与相对权威值统一，本文将个体绝对权威标准化到[0,1]之间，然后求董事会中全部女性董事绝对权威的均值即可得到女性董事的绝对权威水平。

表1 女性董事绝对权威的测度指标

3.调节变量

董事会公平性气氛(BdFair)：相关研究指出，公平是通过社会比较过程确定的，已有研究使用薪酬制度的公平性来代表公司的公平性[36]。因此，本文采用董事会内部的薪酬差距衡量董事会公平性气氛。排除独立董事和不在公司领取薪酬的董事，薪酬差距=年度报酬最高金额/年度报酬最低金额。由于薪酬差距越大，越不公平，因此董事会公平性气氛取薪酬差距的负数。

董事会开放性气氛(BdOpen)：身兼多职的董事见多识广[37]，能够包容差异化的信息和观点，更具有开放性。借鉴连燕玲和贺小刚(2015)[38]的研究并考虑到董事兼任情况这一因素，本文对董事年龄均值的负数、董事任职年限均值的负数、董事受教育水平均值及董事兼任数量均值分别标准化，然后进行简单加总以测度董事开放性气氛。

4.控制变量

参考已有研究，本文引入两个层面的控制变量。公司层面包括：公司规模(Firmsize)、公司年龄(Firmage)、公司风险水平(Lev)、公司绩效(Roa)、公司成长性(Growth/营业收入增长率)、产权性质(State)、行业及年度；董事会层面包括董事会规模(Bdsize)、独立董事比例(Indep)及女性董事比例(Fdratio)。

四、实证结果和分析

(一)描述性统计与相关性分析

描述性统计与相关性分析结果显示(1)限于篇幅，结果省略，作者备索。，样本企业环境绩效得分的均值是56.122，女性董事相对权威均值为0.328，绝对权威均值为0.190。女性董事相对权威与环境绩效之间非显著相关，女性董事绝对权威与环境绩效显著正相关。

(二)结果分析与讨论

表2报告了女性董事权威与企业环境绩效的回归结果。结果显示，女性董事相对权威的系数为0.053，达到5%显著性水平，女性董事绝对权威的系数为0.069，达到1%显著性水平，说明女性董事权威与企业环境绩效具有显著正相关关系，支持研究假设H1。同时，比较两组回归结果，各控制变量在系数大小及显著性方面没有较大差异，但是女性董事绝对权威的系数值大于女性董事相对权威的系数值，这说明女性董事的绝对权威值可能包含了更全面的信息，与环境绩效的关联性更强。可能的原因在于以年报中排序对女性董事权威进行测度受到一些“噪音”因素的影响[34]。一些公司可能按照董事会层级以外的顺序列出董事，例如根据董事任职开始日期、姓氏笔画或首字母等，这些公司年报中的董事排序并不能体现董事个人地位与权力，因此减弱了排序对女性董事权威的测度效果。

表2 女性董事权威与企业环境绩效

表3报告了董事会公平性气氛和董事会开放性气氛的调节效应。就女性董事相对权威而言，Fepower*BdFair的系数为0.027，达到1%显著性水平，Fepower*BdOpen的系数值为0.036，达到5%显著性水平，支持假设H2、H3。就女性董事绝对权威而言，Fepower*BdFair的系数为0.025，达到1%显著性水平，Fepower*BdOpen的系数值为0.055，达到1%显著性水平，也分别支持假设H2、H3。以上结果说明在董事会公平性气氛浓厚的公司，女性董事的价值更能够得到体现，女性董事权威与企业环境绩效的正相关关系更明显。在董事会开放性气氛浓厚的公司，女性董事能够突破偏见，女性董事提出的“亲环境”建议能够受到重视，公司环境绩效改善可能性更高。

表3 董事会公平性气氛与董事会开放性气氛的调节效应

(三)进一步研究

1. 女性董事权威影响企业环境绩效的机制

Kirsch(2018) 指出尽管许多研究都对董事性别如何影响组织绩效进行过推测，但是背后的机制仍然是个“黑匣子”[39]。一些学者对女性董事绿色治理效应的作用机制进行了一些有益探索。比如，徐细雄和李摇琴(2018) 、Elmagrhi等(2018)以RKS数据的整体性、内容性、技术性分别代指企业社会责任的战略制定、战略执行、信息披露三个维度，最后得到女性董事可以影响企业社会责任战略的制定和执行这一结论[40][41]。然而，企业社会责任绩效并不能完全等价于环境绩效[42]，因此有必要对女性董事如何影响企业环境绩效的机制进行进一步探索。

借鉴Li等(2020)[43]的研究，女性董事可能通过以下四项机制影响企业环境绩效：第一，战略嵌入。女性董事在公司内部宣传她们的“亲环境”理念，在董事会中提出相应建议，获得关注和认同后将“亲环境”理念植入公司的发展理念、文化、战略目标中。具体而言，主要从两个方面测度：(1)绿色理念、愿景与文化；(2)绿色战略。第二，机构完善。女性董事建议公司设置社会责任委员会、环保机构或专门的环保工作小组等，并配备相应的专业人员。具体而言，主要从三个方面测度：(1)董事会层面环境委员会的设置与相应人员配置情况；(2)经理层层面环境机构的设置与相应人员配置情况；(3)环保工作小组的设置与相应人员配置情况。第三，规则建立。女性董事建议公司制定可行的环境条款、方案或准则等制度，指导企业开展环境管理工作。具体而言，主要从两个方面测度：(1)是否有环境准则、条款、环境管理方案以及内容详细程度；(2)环境风险应急预案以及环境事故追责处分等制度建设情况。第四，环保实践。女性董事促进企业环保活动的执行，比如建议公司高层团队定期召开环保工作会议等。具体而言，主要从两个方面测度：(1)环境工作会议的频率与内容等情况；(2)各环保机构职能履行情况及对其有效性的审查情况。

基于以上分析，本文将女性董事权威分别与上述四项机制进行回归分析，结果见表4。女性董事相对和绝对权威都仅与环保实践具有显著正相关关系，女性董事不能显著影响企业环境战略的制定、机构人员的设置、准则条款的建立等。导致这一结果的原因可能在于国内企业对企业社会责任和绿色治理的关注在近几年才逐渐兴起，当前更关注实践中出现的环境问题，并致力于通过具体的环保实践解决这些问题，而在更深层次的制度设计、战略布局、人员配置等方面仍然有较大进步空间。中国上市公司的绿色治理发展存在“重行为而轻结构机制建设”的情况[1]，相应地，女性董事作用的发挥也主要体现在具体的实践层面。

表4 女性董事权威的影响机制

2.女性董事数量、权威与企业环境绩效

关键多数理论已被应用于解释女性董事的影响，相关研究指出三位及以上女性董事的存在可能会改变董事会的互动状况并激励女性董事积极参与董事会讨论[44]。鉴于此，本文对女性董事的数量、权威与企业环境绩效之间的关系进行进一步研究。

表5中，Fdratio代表女性董事比例；Fd3为虚拟变量，当公司有三位及以上女性董事时值为1，否则为0；第三列和第四列是在第二列的基础上分别控制了女性董事相对权威和绝对权威。结果显示，女性董事比例与环境绩效并不存在显著的正相关关系；当公司拥有三名及以上女性董事时，女性董事与环境绩效存在积极关联，这与已有研究结果一致；但是在控制了女性董事权威以后，女性董事数量是否大于等于3对企业环境绩效的影响减弱。第三列中，Fd3的系数不再显著，第四列中，Fd3的系数值与显著性都有所减弱。同时，第三、四列中Fepower的系数值也小于表2中Fepower相应系数值。这说明公司在女性董事数量方面的劣势可以通过增强女性董事权威得到弥补，女性董事数量与权威在一定程度上可以相互替代。另外，第三列中女性董事相对权威变量不显著的原因可能在于：(1)董事排序这一代理变量对董事权威的测度效果较弱。正如先前提到的，董事排序这一指标中包含的“噪音”因素使其不能完全反映董事权威，导致控制女性董事数量之后相对权威指标不再显著。(2)相对权威指标这一变量与Fd3的相关性较高(0.646)，导致对单个变量的贡献估计不准。女性董事相对权威与Fd3两个变量之间的相关性是0.646，虽然各变量间不存在多重共线性问题(各变量的VIF均小于3)，但是0.646仍然是一个相对较高的相关系数。解释变量间的高相关性使模型评估失真，影响了相对权威指标的显著性。

表5 女性董事数量、权威与环境绩效

(四)内生性检验

女性董事更有可能加入环境绩效优异的公司，尤其是对于具有一定社会声望的女性董事而言，她们会慎重选择要加入的公司。反之，环境友善的公司为了树立、巩固其声誉形象，也会更有可能选择知名的女性董事。为了缓解潜在的内生性问题，借鉴Liu(2018)[45]的研究，本文进行了以下两项处理：第一，使用滞后一期的女性董事权威与当期环境绩效进行回归以处理反向因果问题；第二，使用倾向性得分匹配(PSM)的方法以处理样本自选择问题。首先，将样本分成两组，将每一年内女性董事权威大于等于中位数的样本指定为高权威组，其他指定为低权威组；然后对两组样本公司进行一对一匹配，匹配标准为：公司规模、年龄、风险水平、绩效、成长能力、现金持有水平(货币资金与交易性金融资产之和除以总资产)、产权性质、董事会规模、独立董事比例、女性董事比例、行业及年度；最后，对匹配后的样本再次进行回归。根据内生性检验的结果(2)限于篇幅，结果省略，作者备索。，滞后一期的自变量仍然与因变量存在显著的正向关系，使用PSM样本回归后仍然能得到女性董事权威与环境绩效的显著正相关关系。

五、结论与启示

(一)研究结论

第一，女性董事权威与企业环境绩效之间存在显著的正相关关系。女性董事权威决定了她们在董事会中的影响力，高权威的女性董事更有可能将她们的“亲环境”价值观落实到企业的积极环境实践，推动企业环境绩效的实质性变化。第二，董事会公平性气氛、董事会开放性气氛对女性董事权威与环境绩效的关系具有显著正向调节效应。公平开放的董事会包容性更强，女性董事的观点更有可能获得关注、尊重与支持。第三，女性董事通过影响企业具体的环保实践来改善企业环境绩效，中国上市公司绿色治理仍然处于“重行为而轻结构机制建设”阶段，在环境管理相关的战略愿景、机构配置及制度文化建设等方面的进步空间较大。

(二)管理启示

为了促进女性参与公司治理，充分释放女性董事的才能，董事会性别平衡不能仅仅停留在数量的平衡上，而要进一步达到权威的平衡。企业在遴选女性董事时，不应该只为了应对外部压力而盲目地应用女性董事配额，而要考虑女性董事的声望、地位等特征是否能使她们获得男性董事的认可、尊重与支持，从而发挥有效的决策支持作用。董事会的包容性应该从鼓励女性进入董事会过渡到切实保障女性董事的作用得到真正发挥，从允许差异、尊重差异过渡到融合差异。

(三)局限与展望

第一，本文的环境绩效指标主要测度了企业在节能减排等方面的表现，可进一步扩展环境绩效的概念范围；第二，本文仅仅基于女性董事的权威特征进行研究，可进一步考虑女性董事其他特质属性的影响；第三，本文主要从静态角度考虑女性董事的治理效应，可进一步考虑女性董事特定属性发生变化前后企业绩效是否发生变化。