CEO自恋研究述评与展望

陈奕彤

一、引言

管理层对企业发展起着至关重要的作用，首席执行官（CEO）作为企业管理层的核心，其人格特质的企业层影响一直受到学界的高度关注。随着高层梯队理论的发展，学界针对自恋这一源起于心理学的人格特质的研究逐渐升温，近年来也取得了一定的成果。

自恋型CEO尚无明确定义。由于自恋是一种普遍存在的人格特质，多数文献中提到的自恋型CEO大多指自恋程度较高的CEO。现有文献主要关注自恋型CEO的特征，他们大多认为自恋程度较高的CEO渴望获得权力成为权威，他们高度自我崇拜，功利而极具优越感。

国内外学者对CEO自恋的测量方法进行了较多的探索，介入式和非介入式测量方式已经较为完善。对CEO自恋的后果性研究也取得了不小的成果，国内外学者通过实证研究探索了CEO自恋在企业层的影响，为后续进一步研究打下了坚实的基础。然而现有研究起步较晚，尤其是中国情境下CEO自恋对企业的影响仍处于积极探索的阶段，推动相关研究进一步发展离不开文献的梳理和理论框架的搭建。

二、自恋的源起和管理学领域的内涵

“自恋”一词最早在心理学中出现，最初它被视为一种心理疾病用以描述反常自爱的临床表现。此后，Freud通过观察、总结患者行为，于1957年对自恋重新进行定义，认为自恋的人欣赏自我，并具有将他人视为自我扩张一部分的倾向，这一概念也被后续的学者沿用。随着近年来研究的深入发展，学者们普遍认识到自恋是一种普遍存在的人格维度，它是一种复杂且多维的心理状态，其高或低并无褒贬之分。

1984年，Emmons提出了自恋的四个维度：领导力/权威、自负/自我崇拜、功利心/权力欲、优越感/傲慢。进一步地，John和Robbins（1994）发现由于自恋引起的认知异常会使得人对自己的能力和表现的评价出现偏差。尽管自恋的人格特质是天生的，后天难以大幅改变。Rosenthal和Pittinsky（2006）主张自恋这一人格特质会使个体持续追求自我和他人的关注与崇拜，在极度存在感和优越感下不断追求权力和钦佩。尽管学者们已对自恋的表现已经有了较为清晰的认知，但对“自恋”仍无统一且明确的定义。

在管理学领域中，国外学者先行，广泛将自恋描述为一种具有双面性的自我认知。一方面，自恋者是膨胀且骄傲的，他们视自己为独特性高的人（Campbell等，2004），认为自己较其他人更具有魅力也更具备能力（Mathieu和St-Jean，2013），甚至是更聪明（Wales等，2013）。Carson（2011）、Rosenthal和Pittinsky（2006）等学者认为自恋型CEO往往具有超凡魅力以及鼓舞人心的力量，他们敢于提出大胆的未来愿景并拥有做出艰难决定的能力。另一方面，他们又是脆弱的，这一脆弱性体现在他们需要持续获得来自自我和他人的自恋供给（Chatterjee和Hambrick，2011），以进行自我形象的不断强化（Morf和Rhodewalt，2001），从而达到心理上的满足。

三、CEO自恋的企业层影响

1. CEO自恋对企业的积极影响

现有研究认为自恋程度较高的CEO对组织绩效、组织凝聚力、企业创新、创业导向、企业成长、战略变革等方面均具有正向的影响。

自恋程度高的CEO能够更多地影响高管团队成员，当自恋程度高的的CEO具有高度的组织认同感时其行为对组织会更有利，且其个人会被认为更具魅力，对高管的行为整合也有着积极的作用，从而正向影响组织绩效（Reina等，2014）。Wallace等（2002）指出，自恋型领导在面临危机和环境不确定时的自信与坚定能够有效鼓舞人心，增强企业的凝聚力和风险应变能力。Wales等（2013）指出自恋型CEO可能会引导企业采取更大胆、更积极的战略行动，提出宏大的创新愿景，因此CEO自恋程度与创业导向呈正相关关系。王维等（2020）实证检验CEO自恋有助于提升企业成长绩效。安素霞和赵德志（2020）也得到了类似的结论，CEO自恋程度越高，对权力的欲望越强，更加偏好风险，进而更能提高企业的研发投入。纪炀等（2019）发现在高市场竞争情境下，自恋型CEO领导的国有企业研发投资强度最高。吴建祖和龚敏（2018）探讨了CEO自恋对企业战略变革的影响及其内部机理，他们认为CEO自恋程度越高，其配置在创新、风险承担、超前行动议题和方案上的注意力越高，企业战略变革强度越大。

2. CEO自恋对企业的消极影响

自恋程度高的CEO会在企业经营风险、战略决策、战略变革、企业投资等方面给公司带来消极的影响。

在战略决策方面，现有研究大多表明自恋型CEO偏好冒险，他们倾向于采取激进的企业战略，且有可能为显示自身优越性而非有益于企业利益而作出决策。具体来看，Foster和Trimm（2008）的研究表明自恋型领导者偏好风险性投资，而这会给企业在不同市场环境下的表现带来更多的不确定性。Campbell等（2004）指出自恋者对未来表现的预测是基于个人心理预期而不是公司的实际表现，这更容易导致决策缺陷。薛坤坤等（2018）的研究表明，CEO的自恋倾向会抑制公司的战略变革，而CEO权力和董事会监督强度在CEO自恋与公司战略变革间起调节作用。此外，李全等（2019）依据领导特质模型和权力聚焦理论，探讨了自恋型CEO与战略决策的关系，实证结果显示CEO自恋与战略决策的全面性显著负相关，但与战略决策速度显著正相关，其中高管团队战略决策参与起到了中介作用，CEO高权力强度会抑制高管团队战略决策的参与。Macenczak等（2016）指出自恋型CEO往往会表现出过度自信的一面，从而在进行企业决策时更容易做出大胆、冒险性的决策行为。聚焦于中国特色，李莹和曲晓辉（2021）从所有权性质角度切入发现非国有企业自恋型CEO倾向于过度投资。在组织内部治理和组织形象塑造方面，Judd等（2017）证实，与其他公司相比，CEO自恋的公司更可能表现出更大的内在风险和控制风险。Al-Shammari等（2019）发现自恋型CEO更可能重视外部导向的企业社会责任活动，而不是内部导向的企业社会责任活动。Marquez-Illescas等（2019）考察了CEO人格特征对公司披露的影响，实证结果表明自恋的CEO倾向于在企业业绩披露中增加积极的定性结果以满足自我形象的巩固诉求。Rijsenbilt和Commandeur（2011）指出，CEO对自恋供给的追求导致CEO更容易采取大胆的行动，从而对组织造成如欺诈等有害后果。许为宾等（2021）分析发现CEO自恋程度与公司审计费用成正比，机构投资者持股比例和董事会监督对这一相关关系起到了调节作用。于洪鉴等（2019年）通过实验法揭露了自恋型CEO较低的投标价格下自我展示而非追求并购成功的真实面目。

然而从自恋型CEO对组织绩效的影响来看，CEO自恋程度似乎与组织绩效优劣关系不大（Resick等，2009）。Chatterjee和Hambrick（2007）发现CEO自恋程度与企业绩效无关，但与企业横、纵向业绩波动有很大关联。Peterson等（2012）指出，自恋型CEO对认可和荣誉有永不满足的需求，同时急于求成，偏爱收购等高风险性决策，因此会导致公司业绩波动性提高。国内学者文东华等（2015）指出，非国有企业中CEO自恋会显著提升公司战略和业绩的不平稳性，但无法证明CEO自恋总体上会促进或阻碍经济效率。

综上所述，自恋型CEO对企业具有双刃剑式的影响。而自恋型CEO在何种边界下能够为企业带来更大的价值有待进一步探索。

四、CEO自恋的测量

1.介入方式

介入方式是一种直接使用NPI（Narcissistic Personality Inventory）自恋人格量表（Raskin等，1979）面向企业CEO或与CEO关系亲近的同事或朋友的直接测量方式，这种方式最具权威性。在此基础上，Raskin和Tery（1988）将自恋人格量表中原题目数量修改精简至五分之一，修改后的量表成为目前心理学和管理学领域最常使用的自恋量表之一。

还有一些学者在NPI的基础上对量表进行改进。Ames等于2006年开发了NPI-16，尽管该量表题量相比之前更少，但其有效性有待进一步证实。郑涌和黄藜（2005）利用开放式问卷调查和个别访谈将自恋归结为外显和内隐两个方面，结合中国企业实际经营情况开发出SCL-90自恋人格量表。王维等（2018）对NPI和NPI-16进行中国情境下的改造，得到由四个维度组成的管理者自恋人格量表。

2.非介入方式

尽管介入式测量方法的结果最为准确，但由于“自恋”的测量被多数受访者视为敏感性问题，因此在实际测量中并不容易实现，使用二手信息的非介入方式在近十年的研究中使用较为广泛。

Petrenko等（2016）、王维等（2020）从社交媒体平台截取并收集CEO公开的视频，聘请专业心理学人员使用自恋人格量表根据视频中CEO的表现进行打分。尽管该方法较为可靠且CEO的公开视频很容易获取，但该方法需要专业人员的支持。

还有学者认为“字如其人”，即潜意识中人的自恋程度能在一定程度上由显意识的个人签名反映出来，因此他们通过收集企业年报或其他公司开放声明（Ham等，2018）、IPO招股说明书和募集说明书（安素霞和赵德志，2020；李莹，2021）中CEO的签名来测量CEO的自恋程度。

直接使用上市公司披露信息是最常用的非介入测量方式。从CEO心理特质在薪酬上的反映入手，Parades（2005）使用CEO与其他高管薪酬的比值测量CEO的自恋程度。然而基于中国情境，一方面薪酬受到诸多因素影响，薪酬间的差距难以全部用自恋程度的差异得到解释；另一方面，国有企业存在薪酬管制，企业间不易进行横向比较。Chatterjee等在2007年的研究中使用五个指标衡量CEO自恋：CEO照片在公司年报中的突出程度，CEO在公司新闻报道中的突出程度，CEO在公开采访中使用第一人称单数代词的次数与使用第一人称复数代词次数的比值，CEO与薪酬第二高高管的相对现金/非现金薪酬，该测量方法也成为目前学界较为认可的测量方法之一。也有学者将上述五个指标拆分，选择部分指标测量CEO的自恋程度。Eric等（2015）、Aktas等（2016）使用CEO在公开演讲中使用第一人称单、复数代词的频率比刻画CEO自恋程度。此外，一些学者结合本国上市公司披露信息实际情况对非介入指标进行调整，以客观地测量CEO自恋程度（文东华，2015；Kashmiri等，2017；纪炀等，2019）。上述自恋指数是一种综合性指标，能够较好地反映出自恋的四个维度，然而计算过程略繁琐。

五、CEO自恋研究展望

通过文献梳理可以发现针对CEO自恋的研究国外起步较早，由此海外情境下CEO自恋的研究较多，而中国情境下CEO自恋的研究较少，尤其是对于中国特有的制度和文化差异，如企业性质、差序格局、政府管制的关注较少。为进一步推进自恋这一心理特征的研究，在未来可以关注以下两方面。

第一，立足于中国特色和现实情况开展研究。如近年来，中国脱贫攻坚取得了显著的成果，很多企业积极履行社会责任，在助力全面脱贫的道路上付出了很多的努力。这其中，自恋程度较高CEO是自发行动还是为了博取更多的关注而带领企业积极行动，如何长效激励自恋型CEO履行社会责任都是值得研究的问题。

第二，根据中国情境进一步完善CEO自恋的测量方法。尽管一些学者已经根据实际情况对包括NPI量表、五大非介入式测量指标在内的测量方法进行了完善，但仍有一些表述和测量材料不符合中国实际。在未来，如果能够开发出更符合中国国情和实际的量表或非介入式指标，必将推动CEO自恋的中国化研究更上一层楼。