国有建筑施工企业薪酬管理面临的问题及应对策略

栾凌

国有建筑施工企业作为人工密集型企业，施工项目较多，具有涵盖面广、周期较长、流动频繁和点位多等特点，必须创新发展，不断改进改善薪酬管理工作的效率，更好地团结带动全体员工努力工作，激发主观能动性，这也是作为企业人力资源管理工作的使命。一个企业能够有效地留住人才，使用管理好人才，是决定这个企业能否发展壮大的核心关键问题，只有通过健全完善的薪酬管理，创新人力资源工作，才能让企业人才实现自身价值，从而更好地为国家、社会做贡献。

一、薪酬管理的概述

企业的薪酬管理从一定程度上讲，就是在企业发展自身定位中，形成一套与之相匹配的人力资源管理体系，对企业内部员工的薪酬问题，进行合理的安排，并根据时代发展不断改进，总体上就是对支付原则、结构、能力、措施、构成实现全链条和全过程的管理。其中涵盖了一个企业的文化理念、市场价值和岗位薪酬等，并通过对工作岗位的分析与价值评估，展开定期的市场调查调研，适时调整薪酬，从而更好地实现高质量绩效管理。

二、企业薪酬管理的主要内容及特点

作为企业的管理层，要为员工制定薪酬管理规则，主要包括明确并改善薪酬的考核要求、支付原则和构成要素，这一管理过程就称之为企业的薪酬管理。第一，企业要加强顶层设计，主要为薪酬管理机制和结构的设计，建立起公平公正的机制；第二，这是一个动态和长期的管理过程，无论是在前期规划设计，还是在支付预算等事项上，都要与员工加强沟通，及时采纳合理化意见；第三，综合各方面的因素和评价，积极正确地评估企业薪酬管理方面存在的不足，进一步完善改进措施。

三、国有建筑施工企业薪酬管理的现状与问题

（一）员工青年化，年轻资源流失严重

近几年，我国经济迅猛发展，企业赶上了国家的好政策，迎来了蓬勃发展的时期，这就必然对各类人才需求增多，特别是企业高管、技术型人才以及具有一定经验的员工，都是各大企业争夺的焦点。事实证明，只有企业不断引进人才，使人才队伍知识化和年轻化，才能保证企业发展壮大。国家统计数据显示，年龄为25至35岁的青年员工在国有施工建筑企业占比达一半，从某种程度上讲，企业的核心能力就是青年员工的能力素质。新一代年轻人具有其优势，比如思维敏捷和朝气蓬勃，但也存在不少缺点，比如吃苦耐劳能力弱，特别是在一些艰苦边远地方工作，物质精神生活的匮乏，必然会使年轻人产生一定的畏难情绪，再加上企业的薪酬管理体系没有达到一定程度上的激励作用，当这些年轻人面对大城市和高薪诱惑时，必然会离开这些条件较差的企业，从而造成人才流失，导致企业缺乏创新活力。

（二）领导人员对薪酬管理意识不足

企业的领导管理人员直接决定着一个单位的薪酬管理模式，一方面，部分领导人员希望通过压低薪酬成本的措施提高企业绩效，直接导致了企业员工工作动力不足，生产效率低下，员工的认可度和满意度下降，一定程度上影响了企业创造价值的能力。另一方面，领导管理人员对人才与企业发展的必然联系认识不够，对人才的重要性认识不足，不能正确看待人才是企业核心竞争力这一问题，没有针对经济形势的发展变化，推动企业薪酬管理体系的创新，导致企业发展后劲不足。

（三）薪酬体系落后，弹性不足

1.在薪酬结构上：

（1）技術人员和一线工人岗位分类不合理，在考虑员工在同一岗位任职时间长短的问题时，忽略了贡献度的问题。

（2）企业员工晋升规则不清晰，也就是说员工只有在岗位出现空缺时才能晋升，这必然会导致企业员工缺乏积极性和创造性，对前途希望的渺茫必然导致员工工作被动应付的情况。

（3）没有针对不同岗位，给出不同薪酬的合理化设计，吃“大锅饭”的情况还不同程度存在。

（4）当专业技术类岗位人员通过技术职称评审后，没有根据其现有的职称标准和工作业绩，进行工资档次的调整，员工感到干好干坏一个样，导致工作热情消减。或者根据职称标准有工资档次的调整，但条件设置相对固定。

（5）未设立量化考核指标或关键绩效指标（KPI），没有一个公开、公平和公正的体系去考核，甚至存在企业领导主观感受大于客观实际的情况，员工没有真正感受到公平正义，使考核管理走过场和图形式。或者运用了KPI，但考核体系流于形式，项目经理打分不能拉开差距，干多干少一个样。

2.建筑企业薪酬制度调整缺乏量化的标准，更多的受上级单位或所在单位领导主观层面影响，特别是在经济形势迅猛发展的今天，企业员工薪酬待遇没有随着生活水平的提高而水涨船高，有时甚至一些一线工作者薪酬水平低于当地同领域的工资水平。建筑企业在实施薪酬管理的过程中，在考勤登记和监督管理等方面存在管理不严格和标准要求不高的问题。导致管理人员并没有如实登记每个员工的真实出勤和加班情况，致使一些勤恳工作的员工感到吃亏，影响了工作劲头。而且，企业在发放福利时，一般都是沿用过去的方法，与员工实际需要不相匹配，员工获得感不强。企业在进行薪酬设计时，应加强员工平时工作表现的监督管理并记录，在调整工资待遇时，应把日常表现和平时业绩作为重要指标，这样才能让员工感受到公平正义，时时刻刻为企业创造价值，并且有所回报。

3.企业存在的一个普遍现象就是，更加重视任职时间长，年龄相对较大的员工，认为这些人经验丰富，工作能力强，相反对一些知识文化程度高，年轻的员工重视程度不够，这就导致了企业人才更新存在空档，新老员工交接不够顺畅，人才梯次搭配不够合理，会导致企业人才流失，新鲜血液不足，缺乏创新活力。

（四）绩效考核制度不完善

目前，相当一部分企业没有成熟配套的岗位绩效制度体系，在规范化和合理化设置上严重缺位，没有通过绩效考核实现激励员工的目的。比如，部分企业仍沿用老观念、老做法，按照项目产值，沿用基本工资发放标准评价绩效，在有效激励员工方面做得不够，特别是缺乏科学合理的薪酬绩效考核制度，不同的单位和项目之间差距不明显，平均主义的现象不同程度存在。

四、薪酬管理市场化体系构建的探索与实践

就现阶段国有企业薪酬管理方面面临的挑战和问题，需要进一步强化约束导向、差异分配、管理联动和市场运行等四项管理机制，从而更好地实现企业管理科学化、人性化、高效化。

（一）建立约束导向机制，体现薪酬管理的本质功效

加强国企工资总额管理，是国有企业深化改革的重要环节，也是薪酬管理的政策性要求。

首先，要建立工资总额管控监督预警机制，坚持“三不准”，确保管理的合规化。即不准基层一线员工收入增幅低于公司机关员工，不准薪酬水平与公司效益水平背道而驰，不准超发工资总额或在工资总额之外列支工资性费用。

其次，要树立好引导作用，确保有限的薪酬资源向关键组织及人员倾斜。

向一线员工和重要岗位倾斜。目前，建筑企业大多数员工常年出差，奔波在外，离家时间长，环境条件比较艰苦，只有将工资标准向基层一线倾斜，才能更好地保证一线员工踏实奉献、建功基层。

向境外业务倾斜。随着国家“一带一路”战略的不断发展，在人员使用、重点方向以及薪酬设计方面，都要大力向境外业务投入，不断摸索出一套适合企业发展的境外薪酬制度，保证员工在境外安心工作。

向优质企业倾斜。国有企业分支企业较多，各方面业绩水平有好有坏，一定要将好的政策向优质企业倾斜，更好地激励激发员工工作动力，让优质企业创造更多价值。

最后，要加大企业创新能力建设，特别是要设立专项奖励，表彰在企业创新发展中作出突出贡献的员工。

（二）建立差异分配机制，打破平均分配的惯性思维

要在对企业现有管理架构及岗位职能进行明确的基础上，综合考量不同单位、不同岗位、不同贡献度等系列因素，确立差异化的薪酬分配体系。

一个企业要想不断发展壮大，必须要建立科学合理的薪酬分配体系，特别是要打破平均主义，岗位不同、贡献不同、能力不同的员工要实行差异化薪酬制度。

对于领导干部的薪酬，要重在激励，通过设置不同的薪酬系数，使同一层级不同单位的负责人实现差异化。

在一般人员薪酬设计上，重在体系设计，更好地体现公平、公正、公开。

（三）建立管理联动机制，改变只增不减的滞后理念

国资委“收入分配制度改革”明确，在薪酬管理过程中必须以效益增长和定向增长为管理中心，有效实现员工收入能增能减，增强企业活力和竞争力。

1、实行工资总额与企业效益联动

根据企业经营状况，及时调整工资结构，通过对企业经济指标的分析，展开企业工资总额执行情况。当出现特殊状况时，要按规定启用提醒模式，及时展开相对调整计划。

2、实行负责人收入与一般员工收入联动

进一步保证企业负责领导和普通员工工资的联动，具体讲就是确保二者收入的合理比例。

3、实行员工收入与经济指标联动

當国家经济形势较好，企业营业赢利收较高时，可以适当提高员工收入，进一步增加员工的获得感和价值认同。当国家经济面临困难和问题，企业收入减缓甚至负增长时，可以一定程度上减少福利，同时讲清企业存在困难，增加员工参与感，与企业共渡难关。

（四）建立市场运行机制，发挥薪酬管理的激励效用

一个企业生存发展的关键就在创新，每一个企业管理者都要用发展的眼光和视角看待企业管理，特别是重视薪酬制度的创新，这样才能使企业在市场浪潮中立于不败之地。

首先，企业需要根据国家经济形势进行转型升级，破除过去唯职称、唯职级的单一理念，统一实行以岗定薪、按绩取酬的薪酬分配模式。

其次，利用好信息化手段建立财务管理平台，通过系统对工资制度、工资单元设置、工资标准核定、工资支付管理的全流程控制。综合运用大数据、云计算等先进技术，对员工薪酬建立定期分析、定期评估、定期总结的制度，不断改进完善。

最后，就是要重视引进企业发展必需人才，在一定程度上解决薪酬发放与人才贡献相适配的问题，进而更好地让人才为企业贡献力量，不断激发人才献身事业的强烈意识。

（五）建立完善的绩效考核评价机制，充分发挥激励效用

绩效考核作为一个企业人员管理的重要制度和环节，在任何时候都是不可或缺的，特别是在留住人才问题上，要创造一个公平公正的环境，让人才在企业工作得愉快舒心。

首先，设立专门的人力资源管理部门，让员工管理更加正规有序，通过专门的力量来开展人力资源工作，增加专业性，加强监督考核，确保员工管理中的敏感问题更加透明。进一步加强数据管理的理念，通过定期对全体员工各项数据的整理核对，客观评价员工一定时期的工作成效，确保公平公正。其次，要树立价值立身的导向，一切从业绩出发，一切从实际出发，一切从成绩出发，建立完整的绩效对标制度，从员工的工作能力、敬业精神、团结协作等各方面，给予员工客观公正的评价。最后，要重视定期考核，通过绩效考核的公示，对员工进行表彰奖励，更好地激发员工热情动力。

结语：

企业的人力资源工作是一项系统工程，需要体系化、科学化和合理化的设计，必须综合考虑各方面的因素，结合国家经济形势和群众物质文化需求，制定配套的政策制度。要把人力资源管理作为企业发展的重要支撑和关键环节紧抓不放，才能更好发挥薪酬管理对员工激励的重要作用，进而为企业创造更大价值。