基于元分析的团队断裂带与团队创新的关系研究

綦 萌，舒子夕，董玉杰，李晓意

(北京工业大学经济与管理学院，北京 100124)

目前，全球经济进入复杂性、不确定性、易变性和模糊性的时代［1］，越来越多的企业意识到创新是当今社会可持续发展的核心驱动力，想要应对诸多不确定性因素带来的冲击，就要将创新战略贯穿于各个环节之中。团队是创新活动的重要载体［2］，承担着执行企业任务活动的重要使命。一方面，团队可通过整合单个成员特有的技能和信息，实现优势互补；另一方面，团队成员的差异性也可能导致隔阂，激化矛盾与冲突［3］。因此，如何管理并优化团队结构已成为理论界和实务界共同关注的话题。

关于团队结构的研究主要从团队异质性的角度出发，倪旭东等［4］、Carton 等［5］的研究多聚焦于团队成员的单一属性特征。然而，在实际的团队运作中，团队成员通常会根据自身及他人的多重特征的交互进行自我归类，形成非正式小团体，这种多重属性聚合产生的“抱团”现象可能对团队的过程及结果产生更为深远的影响。这促使该领域的学者开始挖掘团队多样性的新维度，从多种属性聚合的角度探究更为复杂的团队构成模式［6］。基于此，Lau 等［7］提出断裂带的概念，将其定义为依据个体属性将团队划分为不同子团队的虚拟分割线。团队断裂带的概念一经提出就引起了学者们的关注，并且被广泛应用于创新研究领域，然而，围绕团队断裂带与团队创新关系的研究尚未得出一致的结论。例如，杜娟等［8］、袁春生等［9］的研究认为团队断裂带破坏了团队结构的整体性，不利于成员间的沟通与协作，对团队创新具有负面影响，徐炜等［10］、马连福等［11］的研究认为多样化的子团队能够帮助团队从多维视角搜集信息，避免思维固化，对团队创新具有正面影响，此外，林明等［12］、孙玥璠等［13］的研究得出了非线性的结论，认为团队断裂带对团队创新具有双刃剑的作用。那么团队断裂带对团队创新究竟有何种影响？导致差异性结论的原因是什么？

为解决以上问题，本研究选取元分析方法对团队断裂带与团队创新的关系展开研究，尝试将当前团队断裂带领域的研究成果进行系统化的归纳：一方面，将众多相互独立的实证研究进行整理与分析，探讨团队断裂带对团队创新的影响作用，以期获得更稳健的结论［14］；另一方面，挖掘影响团队断裂带与团队创新关系的调节因素，分析导致以往研究结论不一致的原因。虽然卫旭华等［15］、Thatcher 等［16］对团队断裂带这一研究主题做了元分析，然而，研究仅将团队结果聚焦到了团队绩效，尚未细化到团队创新这一层次，难以凸显团队断裂带与团队创新的紧密联系；此外，研究仅从领导特征等微观层面进行了调节效应分析，而对中西方情境等宏观层面的影响作用缺乏探讨，这在一定程度上忽略了影响团队断裂带与团队创新关系的边界条件。因此，本研究对45 篇关于团队断裂带与团队创新的实证文献进行了元分析，从断裂带类型、团队类型、国别差异和产业类型等因素进行调节效应检验，以期更全面地厘清团队断裂带与团队创新之间的作用机制与调节因素，为团队多样化领域的研究者与团队创新实践的管理者提供启示。

1 理论基础与研究假设

1.1 团队断裂带的概念

1998 年Lau 等［7］首次提出“断裂带”的概念，并将断裂带定义为根据团队成员的某些特征，将团队划分为多个内部同质、彼此异质的子团队的分界线。以往的多样性研究通常只对团队成员的单个属性进行考察，忽略了成员其他特征的潜在影响与多重属性之间的协同作用，不足以解释团队成员的特征构成如何发挥作用。作为团队多样性研究的延伸，团队断裂带考虑了导致团队内部分化的多种属性组合，探究了更为复杂的团队构成模式。团队断裂带的出现不仅打破了传统多样性研究仅考虑团队成员单一特征的局限，而且关注了团队成员多维度特征之间的相互作用，有助于更深入地探究团队成员特征构成对团队过程及结果的影响机制。

如图1 所示，假设存在A、B 两个团队，每个团队都包括两名男性成员和两名女性成员。在团队A 中，两位男性成拥有相同教育背景a，两位女性成员拥有相同教育背景b。在该团队内，具有相同性别和相似教育背景的成员彼此“抱团”形成两个明显的子团队，此时断裂带强度较强。而如果在B 团队内部，两位男性成员和两位女性拥有完全相同的教育背景c。此时，相比于A 团队，B 团队中成员跨子团队间的属性强，此时断裂带强度较弱。不同团队存在的断裂带具有强弱差异，造成了其子团队间互动模式有别，进而可能导致不同行为结果。

图1 断裂带的示意图

1.2 团队创新的概念

各领域的学者们从多个视角对创新的概念进行了界定。Schumpeter［17］率先将创新概括为生产条件与生产要素的“新组合”，例如新产品的开发、新方法的应用、新市场的开辟或是新组织结构的建立等。Amabile 等［18］将创新定义为产生创造性思想并将其付诸实践的过程。张梦晓等［19］认为创新是包含了先进技术的新事物，也是获取和使用新知识并成功实践的过程与结果。由此可见，创新既涵盖了获取新知识、采用新方法的能力，又囊括了进行新实践、获得新产出的结果。综上所述，本研究认为创新在团队层面可以体现为团队成员之间通过相互协作形成的创新想法的能力与将其付诸实践的结果［20］。

1.3 团队断裂带与团队创新的关系

基于社会认同理论，团队成员会基于自身的特征属性进行社会分类，将自己归类到某一子团队以获得身份上的归属［21］。依据相似吸引范式理论，子团队内的成员通常具有较强的一致性，人们倾向于认可自己所处的子团队，并给予子团队成员积极的支持和正面的评价［22］。与此同时，子团队之间界限明显，人们对子团队间的交往持排斥和怀疑的态度［7］，由此可能引发团队间的误解和冲突，降低子团队间合作的信任度和沟通的积极性，导致团队内部难以通过紧密配合与信息交流实现通力合作［23］。

尽管信息处理理论认为，多样化团队具备丰富的知识与多元的技能，有利于团队在多个学科领域构建异质性信息网络［24］。然而，随着团队不断分化，团队间的紧张关系与对立局势会阻碍信息加工过程［25］，子团队圈层的划分使得子团队中的知识难以共享到更大的团队范围和更高的组织层面，不利于团队的信息整合与优势互补，阻碍创新决策的制定与实施。不仅如此，随着团队分化的程度不断加深，成员不得不耗费大量的时间和精力来应对不断凸显的矛盾与对立，此时团队的注意力从创新目标的实现转移到关系冲突的处理中［26］。这不仅增加了团队的工作成本，更严重阻碍了团队正常业务的推进，不利于团队创新。因此，本文提出假设H1。

假设H1：团队断裂带对团队创新具有显著的抑制作用。

1.4 调节效应分析

不同于其他实证研究，元分析中调节变量的选取通常基于对现有文献的编码或理论分析［27］。综合分析以往研究的调节效应［28］，本研究将断裂带类型、团队类型、国别差异和产业类型视为调节因素，深入分析上述变量对于团队断裂带与团队创新关系的调节作用。

（1）断裂带类型。参考团队断裂带领域的相关研究，本研究将团队断裂带分为两种类型：一是根据年龄、种族、性别等人口统计学属性差异划分的社会分类断裂带；二是基于教育经历、任期、职能背景等属性差异划分的信息相关断裂带［29］。本研究认为两种类型断裂带的理论基础和作用机制存在差异，因此可能会导致不同的创新结果。

社会认同理论认为社会分类断裂带主要通过社会分类和个体偏见来影响个体的感知与个体间的交往［30］。团队成员会根据自身的属性特征进行自我分类，对子团队内部的成员持支持与认同的积极态度，而对其他子团队表现出排斥和偏见的消极立场。这种基于相关人口统计学特征的“圈子”划分增加了子团队之间的误解和对立［4］，子团队间的关系冲突又进一步影响到团队的凝聚力与满意度［25］，阻碍团队间的信息共享和资源整合，不利于团队创新。

信息加工理论认为信息相关断裂带主要通过异质性知识的共享与碰撞来影响团队的认知［3］。相比于其他类型的断裂带，信息相关断裂带虽然也会导致团队分化，但却是一种更为健康的分化。当子团队之间的认知范围与思维方式存在较大差异时，多样化的观点有利于激发团队成员的发散思维［31］，这意味着企业可通过各知识子团队构建起异质性的信息网络，形成独特的竞争优势。此外，信息相关断裂带会促进团队间的多样化知识的互动［3］，促使信息型子团队从多个角度为企业提供专业化的观点［32］，避免团队陷入群体性思维，使得企业具备敏锐的洞察力以便捕捉机会，推动复杂情境下创造性观点的提出与执行，有利于团队创新。因此，本文提出假设H2。

假设H2：断裂带类型对团队断裂带与团队创新的关系具有显著调节作用。相比信息相关断裂带，社会分类断裂带对团队创新的抑制作用更强。

（2）团队类型。基于高层梯队理论，根据权力大小、资源多寡等团队特征，团队通常可以被划分为高管团队与一般工作团队［33］。与一般工作团队相比，高管团队拥有更多的决策权和控制权，承担着公司治理层面的重要职责，在面临复杂任务结构的同时也肩负重大风险［34］，因此，一般工作团队断裂带与高管团队断裂带对团队创新的影响可能存在差异。

基于资源基础观，高管团队通常拥有丰富的社会资本，掌握着有价值的稀缺资源［34］。当高管团队存在强断裂带时，各高管子团队不仅能够为团队带来异质性信息与资源［13］，而且能为企业建立更加优质和广泛的社会关系网络，这有利于形成企业的竞争优势，提升企业的创新能力。与此同时，高管团队承担着企业的经营风险，并且为企业的经营结果负责，因此，相较于一般工作团队，高管团队拥有更好的战略视野，能够做出以整个团队利益为重的决策［25］。当子团队间产生分歧与冲突时，高管团队更倾向于推动交流与合作，调动自身的协调和统筹能力，促进矛盾双方的包容理解与相互合作，提升团队整体的凝聚力，有利于创新战略的制定与创新活动的开展。与此相反，一般工作团队通常对自身的业务内容表现出更多的关注，较少以全面的视角和发展的眼光进行团队创新合作。因此，本文提出假设H3。

假设H3：团队类型对团队断裂带与团队创新的关系具有显著调节作用。相比高管团队断裂带，一般工作团队断裂带对团队创新的抑制作用更强。

（3）国别差异。团队断裂带的作用机制因国家和地域的不同而存在差异［28］，因此，本研究将团队断裂带的研究背景划分为中国情境与西方情境［35］，探究国别差异对团队断裂带与团队创新关系的影响作用。

与西方社会团体格局不同，中国社会是一种差序格局［36］。受差序格局的影响，基于亲缘、血缘等关系形成的具有中国特色的断裂带在团队内部划分出“圈子”，深刻影响着成员的行为方式。成员对自己所属的“圈子”具有强烈的认同感、归属感和凝聚力［37］，抗拒或排斥与“圈外人”开展交流和协作［38］。此外，团队成员可能为了维护自己小团体的利益，忽略甚至打破团队现有的规则，这种行为不仅不利于团队间的沟通与协作，还可能损害团队整体利益［39］。而相比之下西方的团体格局则更加遵循团队的行为规范，这种氛围促进子团队间依照规则积极展开协作，有利于推进创新活动。因此，本文提出假设H4。

假设H4：国别差异对团队断裂带与团队创新的关系具有显著调节作用。相比西方情景，中国情景下的团队断裂带对团队创新的抑制作用更强。

（4）产业类型。团队断裂带的研究通常将产业类型划分为高新技术产业和一般产业［25］。本研究将两种产业类型的知识属性与不确定性程度进行对比，围绕不同产业类型对于团队断裂带与团队创新关系的调节作用展开讨论。

相比于一般产业，高新技术产业的知识与技术较为密集，面临着更加动荡的外部环境与更为激烈的竞争格局［40］。资源依赖理论认为，组织对外部环境存在依赖，组织的战略决策通常会受到外部环境因素的影响［41］。高新技术产业具有较强的知识缄默性，知识转移的难度高［40］，因此，在该领域开展创新活动格外需要团队间的知识共享与信息交流。而高新技术产业面临的外部环境具有较高的动态性，个体通常倾向于“抱团”来获得归属感与安全感，减少不确定性带来的挑战，此时，子团队内部成员互相认可，而子团队间的矛盾与冲突逐渐凸显，阻碍信息的交流与知识的整合，不利于团队的沟通与协作［42］。不仅如此，当面临不确定性时，为避免子团队间的不信任和消极情感加剧，团队更倾向于做出较为保守的决策，将工作的焦点从探索创新路径转移到维持团队和谐［26］。此时，团队可能通过削减创新性活动来减少分歧，这导致团队内部缺乏探索的动力，错失变革的机会，不利于团队创新发展。因此，本文提出假设H5。

假设H5：产业类型对团队断裂带与团队创新的关系具有显著调节作用。相比一般产业，高新技术产业的团队断裂带对团队创新的抑制作用更强。

基于以上分析，本研究的逻辑框架如图2 所示。

图2 研究框架

2 研究方法

2.1 方法选择

元分析法是对现有大量相关独立研究成果展开系统性评价的统计分析方法。该方法除了能够分析变量间的相关关系之外，还可以探索不同因素对变量间关系的调节效应。本文选择元分析法主要基于以下几点考量：（1）自1998 年Lau 提出断裂带概念以来，学者们对此展开广泛研究，并将其引入到创新研究中，取得了丰富的研究成果，已有断裂带相关研究满足了元分析对文献量的基本要求；（2）现有文献中关于团队断裂带与团队创新关系的研究尚未得出一致结论，元分析能通过增大样本容量降低偏差，获得更为稳健的结论。

2.2 文献搜集

首先，本文以“断裂带（f aultline）”“团队断层（tea m faultline）”“子团队（subgroup）”“创新（innovation）”“创造力（creativity）”等为关键词，以2000 年1 月-2021年12 月为时间跨度，在各英文期刊官网以及中国知网上展开检索，初步获得82 篇文献。然后按照以下标准对文献展开进一步筛选［43］：（1）基于团队断裂带与创新相关的实证研究；（2）文献内存在两个变量关系的效应值（相关系数或者是可以转换为相关系数的、t 值、z 值等）；（3）结果变量只选择团队层面的变量，且如果是高管团队，则可用企业创新替代团队创新［25］；（4）若存在同一作者的多篇论文对应同一样本，则仅保留最新发表论文。经以上标准筛选后，最终获得了45篇实证文献，其中，中文文献30篇，英文文献15篇。

2.3 数据处理

本研究采用CMA2.0 软件对文献进行编码处理。第一步选择文献作者、发表年份、发表期刊、样本所属国家和样本量等作为样本的描述项。第二步，以相关系数r作为样本的效应值，并进行了以下处理：若文献中明确指出团队断裂带与团队创新之间关系的相关系数，则记录为效应值；若文献中未明确指出相关系数，则参考Peterson 等［44］的方法进行转换，具体方法如式(1)所示。

将相关数据导入CMA2.0，对相关系数r 进行Fisher'sZ转换，然后将Fisher'sZ的加权平均值转换成相关系数，获得综合效应值［43］。

通过数据整理和初步分析，本研究共获得了45篇文献的56 个关于团队断裂带与团队创新相关关系的效应值，共计70 570 个样本量。

2.4 偏倚性检验

为保证结果的可靠性，并确定是否存在发表偏倚，本文进行了偏倚性检验。漏斗图是当前用于判断元分析中偏倚问题的方法之一，用于判断引用偏倚、定位偏倚、纳入标准偏倚等情况。一般来说，若元分析选取的样本文献大致不发生偏倚，则漏斗图中的各点集中分布于中线两侧并呈现出基本对称的状态［45］。偏倚性检验结果如图3 所示，大部分点集中在漏斗图顶部，并沿中线基本对称分布，由此可见，本研究所选取的样本文献具有代表性，元分析结果具有一定的可靠性。此外，本研究也采用失安全系数进行了偏倚性检验。一般来说，失安全系数越大，表明结论的可靠性越强，临界值为5K+10（K为效应值数量）。经计算，失安全系数为1 305，远大于临界值，由此可见，本研究不存在显著偏倚问题［46］。

图3 偏倚性检验结果

2.5 异质性检验

异质性检验是对多个独立样本之间的差异程度进行分析，通常可以通过Q值和I2值进行检验。其中Q值检验主要从Q值与K（K为效应值数量）的关系衡量，当Q值≤K-1 时，表明不存在异质性，可以选择固定效应模型或者随机效应模型；而当Q值＞K-1 时，表明存在异质性，则需要选择随机效应模型。I2值检验指的是，当I2≥50%时，表明存在异质性，需要选择随机效应模型；而当I2＜50%时，需要选择固定效应模型。

由表1 可知，样本整体元分析的Q值是4 376.166，而效应值数K为56，经Q值检验得出研究间存在差异；I2值为98.743，这表明98.743%的观察变异是由效应值之间的差异所引起的。以上结果表明，研究样本之间存在异质性，需要选择随机效应模型进行分析。

表1 异质性检验与主效应检验

3 实证分析

3.1 主效应分析

由表2 的随机效应分析结果可知，团队断裂带与团队创新的综合效应值为-0.074，且P＜0.05，表明综合效应值显著，假设H1得到了验证。这一结果支持了杜鹃等［8］、袁春生等［9］学者的研究结论，即团队断裂带阻碍了团队中的信息共享与交流合作，不利于成员间的优势互补，对团队创新具有负面影响。

3.2 调节效应分析

本研究检验了断裂带类型、团队类型、国别差异以及产业类型对团队断裂带与团队创新之间关系的调节作用，如表2 所示。

表2 调节效应检验结果

（1）断裂带类型的调节作用。由表2 可知，团队断裂带与团队创新之间的关系受到断裂带类型的显著影响（Qb=551.144，P＜0.001），假设H2得到验证。进一步分析，信息相关断裂带与团队创新的效应值为0.054，而社会分类断裂带与团队创新的效应值为-0.135，由此可见，两种断裂带对于团队创新的影响存在着方向上的差异，回应了研究领域提出的团队断裂带的作用机制因断裂带类型的不同而有所区别这一主流观点。该结果表明，相比信息相关断裂带，社会分类断裂带对团队创新的抑制作用更强，证实了基于年龄、种族、性别等人口统计学属性划分的社会分类断裂带严重阻碍子团队间的合作、信任等互动过程，这不仅降低了团队凝聚力，而且抑制了信息共享和资源整合，不利于团队创新。

（2）团队类型的调节作用。由表2 可知，团队类型并未显著影响团队断裂带与团队创新的关系（Qb=0.940，P＞0.05），假设H3不成立，团队类型在团队断裂带与团队创新关系中的调节作用并未得到验证。

（3）国别差异的调节作用。由表2 可知，团队断裂带与团队创新之间的关系受到国别差异的显著影响（Qb=9.683，P＜0.05），假设H4得到验证。进一步分析，在中国情境下的断裂带与团队创新效应值为-0.009，而在西方情境下的效应值0.036，由此可见，两种情境下团队断裂带对团队创新的影响作用相反。该结果表明，相比西方情景，团队断裂带在中国情景下对团队创新的负向作用更强，证实了团队内部产生的“圈子”受到本土格局特征的影响，进而可能对团队成员的行为方式和团队的创新结果产生不同的影响。

（4）产业类型的调节作用。由表2 可知，产业类型并未显著影响团队断裂带与团队创新的关系（Qb=0.806，P＞0.05）,假设H5不成立，产业类型对于团队断裂带与团队创新关系的调节作用还需进一步探索。

4 讨论

4.1 研究结论

本研究在整合现有团队断裂带相关文献的基础上，运用元分析方法探讨了团队断裂带对团队创新的影响作用，并进行了调节效应分析，讨论了导致以往不一致结论的关键调节因素。本研究主要得出以下结论：首先，团队断裂带抑制团队创新，由此可见，子团队之间的矛盾和对立阻碍团队内部的沟通交流与共享协作，不利于团队创新产出。其次，断裂带类型和国别差异分别调节了团队断裂带对团队创新的影响作用。具体来说，相比社会分类断裂带，信息相关断裂带对团队创新的抑制作用更强；相比西方情景，团队断裂带在中国情景下对团队创新的抑制作用更强。

4.2 理论启示

第一，本研究梳理了团队断裂带与团队创新这一热门领域的研究结论，将以往单个独立的研究进行了系统化的整合与分析，进一步明确了团队断裂带对团队创新的影响机制。通过元分析，本研究得出团队断裂带与团队创新呈负相关关系，支持了社会认同理论的基本观点，即团队断裂带的形成可能导致子群体之间的矛盾和对立，进而影响团队合作的效率与效果，对创新产生不利影响。

第二，本研究表明了区分团队断裂带类型有助于探究团队断裂带的作用机制，为今后的团队断裂带领域的研究提供了更为清晰的思路。由信息相关与社会分类断裂带的调节作用结果可知，前者对于团队创新的负面影响远远低于后者，这与Carton 等［5］所提出的团队子群体理论一致，回应了Bezrukova等［3］关于团队分裂带分类的主要思想，即基于信息加工理论的信息相关断裂带能激发成员间的协调与合作，为团队提供更加多元化的信息与技能，并且基于信息相关属性的子团队能够部分抵消团队分化带来的负面影响；而基于社会分类理论的社会分类断裂带设计人口统计特征，这些属性形成的断裂带可能阻碍信息共享与资源转移，引发团队矛盾和关系冲突。

第三，本研究证实了中国情境下开展团队断裂带针对性研究的必要性。通过对中西方团队断裂带的对比分析，本研究得出团队断裂带在中国情景下对团队创新的负向作用更强，回应了费孝通等提出的差序格局理论［36］，证实了中国特色的“圈子”划分对团队的认同感、归属感和凝聚力产生影响。由此可见，在我国本土领域开展团队断裂带研究时不能照搬西方的理论框架与研究模型，应该全面考虑本土情境下可能导致团队分化的特征属性，进而探究团队断裂带对团队结果的影响作用。

4.3 实践启示

在管理实践过程中，领导者应该正确看待团队内部的分化现象，根据实际情况给予正确的引导。一方面，不同类型的断裂带对团队结果的作用不同，因此，管理者应该主动识别团队断裂带类型，积极营造和谐有序的团队氛围，鼓励和支持异质性信息流通，根据团队的实际情况，采取相应的措施以抑制团队分化的消极影响。另一方面，团队断裂带与团队创新的关系因国家和地域的不同有所区别，因此，我国本土企业管理者在制定企业的策略方针时，应该意识到传统观念与非正式等级对团队成员的深刻影响，避免成员因维护小团体的利益而违反集体的行为规范。

4.4 研究不足与未来发展方向

本研究存在以下不足之处，仍需未来研究改善。首先，通过对团队断裂带领域现有实证文献的整理与分析，本研究从断裂带类型、团队类型、国别差异以及产业类型等因素进行调节效应分析，然而团队断裂带与团队创新之间的关系可能受到更多因素的影响，未来研究可以尝从变量衡量方式、断裂带算法等其他方面展开讨论。其次，由于研究样本量的限制，本研究对团队创新未做出详细的划分，尚未得出对各类创新（例如二元创新、团队创造力）的影响作用，未来可以区分创新的类型并进行进一步研究。最后，本研究主要聚焦于调节效应分析，未来研究可以对团队断裂带与团队创新的中介机制进行探讨，有助于进一步打开团队断裂带发挥作用的“黑箱”。