新时期人力资源管理教学模式探索

■温中宏

（广西师范大学）

引 言

国家职业统计部门2015年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列入十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也意味着人力资源管理行业有巨大的发展空间和更高的薪资水平。然而人力资源管理专业的就业生并没有因为本专业人才的稀缺性而得到更好的待遇与高度的重视，相反，企业的人力资源部门却越来越不受待见，处境愈发尴尬。华为在2018年就对人力资源工作进行了调整与改革，将原本的人力资源部权限一分为二，成立了一个新的总干部部。此举无疑大大削弱了人力资源部的地位与权限。华为人力资源部被拆分的原因究其根本就是HR并不懂业务也不主动学习公司主营业务，拘泥于固定化的工作。透过华为此次人力资源变革，对于高校来说现在是改变传统教学观念的时候了，高校应当充分与企业进行合作，提高教学与市场的匹配度，以满足企业需求为出发点，通过校企合作，使学生在毕业前不仅能掌握人力资源管理专业的理论知识，还能够提前学习企业的相关业务，为今后更快融入企业打下基础。试想一下连华为这样一个中国第一民营企业都对人力资源部有所怨言，那更别提中国千千万万的中小企业是如何不待见人力资源部。所以以满足企业需求为出发点进行人力资源管理专业课程改革是顺势而为。

1 人力资源管理课程“授受+案例+实践”教学模式的基本概述

1.1 “授受+案例+实践”教学模式的本质

“授受+案例+实践”其实质是以满足企业实际需求为目标，培养学生分析问题、解决问题和实际应用能力，强调对知识的灵活运用以及对学生实践能力的培养，整个教学过程采用授受、案例、实践教学方式相结合的教学模式。

1.2 “授受+案例+实践”教学模式的内容

1.2.1 授受式教学

授受式教学是指教师通过连贯系统、系统地讲解向学生传递知识，学生通过教师的讲授和展现的教材获得现成知识的教学模式，其实质就是“教师讲授-学生接受”式教学，即讲授式教学与接受式学习相结合的一种教学模式。

目前在我国高等教育中，基本都有采用授受式教学模式，授受式教学侧重对已知内容、规律的讲授，同时在讲授过程中以教师为中心，所以教师在课堂教学中处于主导地位，这种教学的优点在于内容系统、全面，在提高学生考试成绩、基本理论知识和技能方面都具有不错的优势。随着互联网络的发展和高校多媒体技术的普及，以及越来越多的00后进入大学，越来越多的高校也在原来授受式教学的基础上，引入了各种网络资源以及网络平台，形成了“互联网+授受”式教学，对于提高学生的学习热情、课堂参与度有极大裨益。

1.2.2 案例式教学

案例式教学最早是由哈佛大学商学院开创，它的基本教学活动是围绕案例展开的。案例教学认识到授受式教学的不足，因此它在几个方面进行了革新。

一是管理是一门实践的学科，没有绝对的真理，对于管理之道的探索，应当在一个具体的情景中探索，而不能单讲知识体系与规律。

二是案例教学认识到需要发展学生的能力，而非仅仅只是知识的掌握。在人力资源管理中，知识是重要的，但是更重要的是对知识的运用，通过案例教学法，可以让学生将所学的知识体系运用到案例的研讨中去，在这一过程中，学生的知识运用能力得到了发展。

三是案例教学采用了以学生互动研讨为主的教学方法。教师会准备好经典案例让学生提亲阅读，学生自主收集资料，分析问题，在教学现场，教师在进行案例导入后，准备好研讨问题，让学生分组讨论汇报，教师做点评与总结。这样的方法促使学生主动学习与思考，并在不同小组的竞争中激发他们的进取心。学生之间也能相互学习。

1.2.3 实践式教学

实践式教学，相对于理论教学的各种教学活动的总称，这一过程包括实验、实习、社会调查等。通常教师为了达到一定的教学目的，组织同学积极参加与教学内容相同的实践活动，是一种在实践中获取知识，接受教学的方法。

人力资源管理是一门理论与实践紧密联系的学科，采用实践式教学方法有利于克服“填鸭式”说教讲授方式。在深入企业实践过程中，学生能够促进知识技能迁移、了解企业真实需求，提高解决实际问题能力，真正做到“知行合一”。所谓眼见为实，耳听为虚，通过实践式教学，能真正将学生置于实践环境中，用实践检验自身所学。

2 人力资源管理课程“授受+案例+实践”教学模式的实施策略

基于新的时代背景，人力资源管理课程“授受+案例+实践”教学模式可以围绕改变传统教学理念与思维模式，丰富教学形式，加强师资队伍建设，加强实践平台建设，为学生提供实习机会和完善教学评价机制等方面具体实施。

2.1 改变传统教学理念与思维模式

改变传统教学理念与思维模式是实现人力资源管理课程改革的基石。高校教育应当以学生为本，以满足社会需求为指导纲要，改变传统填鸭式的教学模式，注重理论与实际的结合，加强学生对于企业人力资源管理岗位工作能力的培养。对于人力资源管理课程教学理念的定位应当是“理论＋实践”的结合，一方面，课程不能脱离成熟的管理学科理论体系，另一方面对于实践环节的学习也不能弱化，要注重对学生将理论转化为实践能力的培养。始终要记住理论学习的最终目的是为实践服务的。

学校的人力资源管理课程教研组可以与企业的人力资源部展开合作，双方展开深入调研，一方面可让学校知道企业到底需要什么样的人才，另一方面也能从企业征求对课程设计，教学内容，考核方式，实习指导等环节的建议。然后双方可就这些环节，共同开发教学内容，实践指导书，考核制度。这样一来高校就能真正从企业的实际需求出发，培养出能胜任人力资源管理岗位的人才。

2.2 丰富教学形式

在教学形式上，要改变传统的老师讲授型授课方式。具体可采用老师讲授，直播教学，学生讲授，案例分析等四种方式进行学习。

关于老师讲授，其实老师没有必要在课堂上将所有理论知识均详细阐述。一方面是课程学时的限制不允许这样做，另一方面这样教学效果太差，学生没有与老师的互动。因为本专业知识很多都是理论性的，本科生又是具备自学能力的，所以可以让学生在线下自学相关理论知识，然后在上课时老师可收集大多数学生都不懂，难以理解的问题，最后对这些问题进行重点讲解，师生之间深入互动交流，这样能极大提高课程效率。

00后大学生生活于互联网，影音通讯爆炸的网络时代，他们具有更强的创新能力，思维敏捷性。相对于传统的从书籍，课堂上获取知识，他们更愿意从互联网和新媒体上快速获取知识。所以教师可以利用当前学生的这一学习特点，采用直播教学的形式在课下对学生作知识讲解。每周可以在线下开设一个网络直播，针对学生关注的专业问题作一次讲解，这样不仅极大丰富了课堂的趣味性，而且学生通过弹幕与老师的互动又拉近了师生关系，增加了学生对于知识的理解。

学生讲授环节则是要求在课程安排上，部分课时由老师讲解完成，部分课时则由学生分成学习小组来上台讲解，老师的身份与学生进行互换。学生想要以老师的角色在讲台上完成讲解，就必须自身对知识能够有充分理解，这样一来他们课下就得自学，这种教学方式便可以提高学生自学能力，增加课堂趣味性，实践性，使学生能参与能真真正在参与到课堂上来。

而对于案例分析，则是以小组的方式来完成，老师课前给学生一个案例，布置讨论的问题，在课上时要求每个学生谈谈对案例的认识，提交自己独立思考的成果以及小组汇总的成果，然后教师对学生的成果加以点评，整个案例分析过程能提高学生解决实际问题的能力，将理论用于解决实际的问题。

2.3 加强师资队伍建设

“授受+案例+实践”教学模式对教师的综合素质有着极大要求，整个教学模式，在课堂讲授、师生互动、案例解析、以及企业实践等环节中，教师都起着无可替代的作用，因此加强师资队伍建设是重中之重。为了提升教师自身的综合素质，学校应当鼓励老师积极参与与人力资源管理专业相关的教学学术会议，讲座，论坛。同时给予教师更多访学的机会，以访问学者的身份前往国内外一流大学继续学习先进的教学理念，教学方法，了解人力资源管理专业最前沿的知识。同时学校应营造一个良好的学术氛围，鼓励老师从事科研上的工作，多给在科研一线的教师晋升的机会。

由于人力资源管理专业具有很强的实践性，所以要求教师最好有在企业工作过的经历。但是目前很多高校的教师队伍中，有丰富企业工作经历的教师不多，所以要鼓励教师积极参与校企合作项目中去，多去企业参观，寒暑假能进入企业从事人力资源管理的工作来丰富自己的经验。同时在企业中选拔部分管理人员做为学生的校外实习导师，充分利用他们的实践经验补齐学生实践能力不足这一短板，为学生今后的实习和就业方面提供指导。这样一来就能学生实现让从校园到企业的一个软着陆。

2.4 加强实践平台建设，为学生提供实习机会

通过搭建实践教学平台，多引入企业资源，能从根本上让学生将理论知识与企业实践结合起来。学校可以与不同行业的企业建立深度的校企合作关系，给予学生更多机会去这些企业实习，一来学生可与企业零距离接触，从实践中证明理论的可行性，增加自己的实践能力，二来学生可提前了解公司主营业务，能有更多时间，机会学习企业的经营业务，这样一来，一些学生毕业后可直接去实习过的企业任职，其职业竞争力也会明显高于同期其他毕业生。此外高校与高校之间也可展开深入合作，除了在教学，学术上相互交流之外，对于实践平台也可相互共享，从而相互整合资源。例如通过交互生的项目，学生便可去其它城市学习，与实习，这样一来极大的拓宽了实习公司的选择面，能给予学生更多实习机会。

2.5 完善教学评价机制

对学生学习情况进行评价是检验教学质量的重要手段，考核只是一种手段并不是目的，促进学生的综合发展才是考核的初衷所在，为了创新型人才的培养，学生素质的全面提升，可从以下三个方面改革人力资源管理的课程评价机制。第一，摒弃传统过分依赖闭卷考试分数的思维方式，注重对学生课堂表现的考核，比如与老师的互动次数，课上语言表达，沟通，团队协作等能力的考核。第二，加大对学生实践能力的考查，例如通过情景模拟课，企业实习等实践课，考查学生能否将理论灵活用于实践。由于人力资源管理这门课的性质，实践能力须成为重点考查对象，这样可以避免学生死记硬背，高分低能的现象。第三，以小论文替代传统的闭卷考，一门课程学习结束后，学生根据自身对课程的认识，选取其中一个切入点，写一篇小论文，一来锻炼学生的学术能力，为大四完成毕业论文打下基础，二来可以加深学生对理论知识的理解，而且通过搜集资料的这个过程，学生可以获得大量课本之外的知识。

3 结 语

高校人力资源管理课程改革是一个漫长的过程，改革的过程也许还会出现其它问题，但是课改必须进行，高校须研究符合本校实际情况的改革方案。以上五个方面的改革措施，如果能具体落实，就能培养出满足企业需求的人力资源管理专业人才。