企业全员绩效考核的认识与思考

刘 芳

一、引言

在人力资源管理活动中，绩效考核是一项十分重要的工作内容，直接关系到企业人力资源开发，影响人力资源管理质量。对企业而言，全员绩效考核可以帮助企业完善管理体系，同时还可以构建一套规范、完备，且具有全面覆盖性的全员绩效考核体系，能够实现企业和全体员工的同步发展。以业绩作为导向开展的全员绩效考核工作，是当下企业人力资源管理工作的重点，通过对各岗位员工工作成绩的科学评价，奖惩分明，合理分配收入，有助于激发员工工作积极性和创造性，进而有效提升企业整体经营管理水平。

二、企业全员绩效考核

1.绩效考核概述

绩效考核工作中的主要考核要素，是企业员工的日常工作行为和工作效率，绩效考核工作便是应用科学合理的方式对这些要素进行评定的人力资源管理手段。在企业内部进行全员绩效考核，可以根据考核结果判断企业员工为企业创造的具体价值，全方位了解员工工作能力、综合素养及工作业绩。根据考核结果对员工发放适当奖励和处罚有助于激发员工的工作积极性，对员工的工作行为起到一定指导作用，进而为企业创造更多的人力资源价值。

2.新时代对企业绩效考核工作带来的影响

当下我国正处于大数据时代，“互联网+”等先进理念、技术正逐渐被应用于社会各个领域，大数据时代的到来对于企业绩效考核体系也带来一定改变。首先大数据改变了以往传统的企业员工绩效考核方式，原本企业进行员工绩效考核时难免会受到主观意识的影响，很可能出现结果偏差，致使绩效考核不科学，员工对此意见颇多。针对这一情况，大数据的应用能够将员工的各项任务指标和行为，通过转化为数据的形式，录入企业的人力资源管理系统，并进行存档。考核人员经过对这些数据的具体分析，制定科学的绩效考核方式，建立员工数据管理中心。这些科学的数据信息为考核结果提供一定参考依据，十分有效地提高绩效考核的公平性和有效性。

三、当前企业全员绩效考核存在的不足

1.绩效考核基础工作不到位

当前企业全员绩效考核工作开展过程中，存在绩效考核基础工作不到位的问题。首先，当下部分管理人员对绩效考核的认识还停留在表面，忽视绩效管理工作。经实践调查发现，管理人员大多认为绩效考核就等同于年终工作成绩评比，不会影响到企业整体管理水平。其次，除了管理人员外，企业大部分员工也并不了解绩效考核的真正意义，将考核看作工作负担，甚至部分员工对于绩效考核存在抗拒心理，认定考核相当于企业对员工的惩罚机制，极大影响员工的工作积极性，也不利于自身能力的提升。最后，企业在完成全员绩效考核后，没有对考核结果进行正确的应用，只将考核差距体现在奖金的发放上，只有部分企业将绩效考核作为员工培训、升职、职称评定等内容的参考依据，对考核结果的应用并不到位，这些都是当下企业绩效考核基础工作中存在的问题。

2.绩效考核受到企业自身管理模式限制

企业是我国国民经济的重要组成部分，其中大多数企业在我国各地分支较多，企业内部组织结构复杂，因此管理工作难度较大。此外，企业对于人才需求量较大，但部分企业人才队伍整体素质不高，员工组成结构矛盾性较大，整体年龄偏高，缺乏一定的创新能力和创新意识。这些问题都会对企业绩效考核工作的开展造成影响。绩效考核缺少专业的人才，相关理论知识掌握不足，大部分企业还在应用以往传统的管理观念进行绩效考核工作。在这种情况下，企业绩效考核工作开展缺乏专业人才加持，整体管理效果无法达到预期，考核水平也有待提升，绩效考核工作受到企业自身管理模式限制，无法更进一步发展。

3.绩效方案不符合实际

对于企业各种管理工作而言，最基础也是重要的内容，就是各项工作开展的前提是与企业战略目标相符，以此为基础才能开展后续其他工作。当前部分企业忽略了这个前提条件，开展全员绩效考核工作时，所制定绩效考核方案与企业实际经营情况并不配套，甚至存在严重脱节的问题。例如，绩效考核工作只一味偏重考核企业员工专业理论的掌握情况，对于实际工作中具体的工作行为和工作成果却熟视无睹，绩效考核人员并没有事先了解企业内部各岗位主要负责的工作内容，也不了解各项业务的具体流程。在这种情况下，对员工的绩效考核结果并不具备参考价值，不能据此判断员工为企业做出的贡献以及员工的真正工作能力，此过程中制定的绩效方案也严重偏离实际情况，产生的绩效考核结果并不具备准确性和科学性。

4.绩效沟通、辅导存在盲区

企业在执行全员绩效考核方案时，还存在一个关键问题，就是企业内部绩效沟通、辅导存在盲区。出现这种问题的原因有很多，首先，部分企业缺少完善的绩效沟通制度，且没有合适的沟通渠道，各部门之间的沟通交流并不高效。其次，企业绩效沟通形式和内容都过于简单，绩效考核工作涉及到多个环节，如制定绩效指标、实施绩效目标等，绩效考核的各个环节都很重要，且各环节彼此间有十分紧密的联系，但当前大部分企业在这些环节之间的沟通交流往往只停留在表面，绩效沟通的有效性有待加强。最后，企业在进行全员绩效考核时，考核人员和被考核的员工之间没有进行及时、有效地沟通交流，双方之间传达的信息存在严重的滞后性，被考核人员没有接收到及时的反馈消息，对于自身优势和工作上的不足没有得到及时的辅导。在这种情况下，企业开展全员绩效考核工作的真正价值无法体现，更难以达到激励员工的理想考核效果。

四、完善企业全员绩效考核工作的具体措施

1.明确考核主体、落实相关责任

企业在正式开展全员绩效考核工作前，首要任务是要明确绩效考核的实施主体，将各项责任和要求进行有效落实。首先，要提高绩效考核的针对性，企业应对不同的考核对象落实不同的考核方案，对不同职能的员工进行分类管理。例如，在企业中由人力资源部门负责对企业中层领导的绩效考核工作，同时联合企业党委干部及行政管理负责人员，共同合作完成各项考评工作。对于企业下属公司的董事会成员考核，由董事会监事会办公室负责执行各项考评工作。此外，对于处于基层的技术人员和管理人员的绩效考核工作，通常由员工所在部门单位完成绩效考核工作。

2.分类设计指标、保证取得成效

制定合理的绩效考核指标是有效落实绩效考核工作的基础，企业需结合自身战略发展目标和实际经营状况科学设计绩效考核指标。绩效指标需具备一定的实用性和适用性，指标不能设计得过于繁琐也不能太过简单，这都会影响到绩效考核工作质量。由此可见，在实际设计绩效考核指标时，要根据考核对象的不同，制定和考核对象适配的绩效考核指标。例如，对于企业基层技术人员和管理人员的年度绩效考核，企业可以制定包括能力、业绩和综合素质三部分内容的绩效考核指标，还可以将这些内容继续细化，分化出多项考核指标并进行合理的权重分配，进而建立完整的企业员工绩效考核评价激励机制。

3.根据企业环境、合理选择方法

若想保障绩效考核结果的科学性和准确性，企业必须结合自身环境和经营状况进行全面综合地考量，选择合适的绩效考核方法，绩效考核理应与企业战略目标相符。管理工作本身就具有一定实践性，不存在能够适用于各种环境的管理方式，因此管理技术的先进程度固然会影响到管理质量，然而管理方式与企业环境匹配才是保障企业考核有效落实的前提。企业中比较常见的绩效考核理论方法包括目标管理法、三百六十度考评法、关键业绩指标法、平衡计分卡法等，选择何种绩效考核方法应由管理人员通过对企业环境的综合考量来进行最终决断，选择的绩效考核方法在后续具体落实过程中也可以根据企业环境变化做出适当调整。

4.改良考核流程、动态管理周期

企业全员绩效考核的关键在于“全员”二字，若想让绩效考核达到预期效果，真正在企业日常管理中发挥作用，必须做到全员参与绩效考核，并根据企业环境的不断变化及时改进、调整。绩效考核工作的每个环节都十分重要，从初期考核方案的制定，到中期任务目标和工作进度的变更，最后是期末考核组织对考核对象的绩效考核，各个阶段涉及的各项工作都需企业全体员工积极参与，与此同时还要做好绩效考核周期内的考核动态管理工作。

5.反馈考核结果、促进良性循环

科学的绩效考核工作产生的考核结果，可以被作为判断员工工作能力、综合素质、业绩情况的重要参考依据，企业可以根据考核结果对员工个人进行适当奖励或处罚。与此同时，绩效考核产生的考核结果还可以被企业当作进一步完善绩效考核体系的重要依据，因此在完成绩效考核后及时反馈考核结果至关重要。被考核的员工可以根据反馈结果发现自身优势或弥补自身不足，企业自身也可以根据考核结果作出生产、财务等环节的重要决策。此外，考核结果的及时反馈还可以被相关部门当作员工奖金发放、职位晋升的参考依据，有助于挖掘员工工作潜力，激发其工作热情，促进企业绩效考核的良性循环。

五、结语

综上所述，在日渐激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业发展中的重要性愈发凸显，作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核工作在当下充分引起企业注意，在企业日常经营发展中体现其独特的价值。企业进行全员绩效考核，是基于企业发展现状，满足国家政策要求的重大决策，通过对企业各岗位员工工作成绩进行科学评价，合理拉开员工收入分配差距，有利于激发员工工作积极性，进而提升绩效，为实现企业发展目标和企业共同进步。此外，全员绩效考核对于企业整体管理水平提升也起到关键作用，完善企业绩效考核工作，能够有效推动企业在未来的可持续发展。