企业人力资源绩效管理的创新

张辰龙

（山西焦煤西山煤电杜儿坪煤矿山西太原 030022）

当前，在竞争压力不断增大的市场环境下，对于企业来说，无论是核心竞争力的提升还是管理模式的革新，最重要的就是员工。只有让人力资源管理工作发挥出最大的作用，才能让企业获得可持续发展。人力资源管理中，最基础的就是对人展开管理，通过绩效管理对员工的工作进行管理，才能对其思想进行正向疏导，从而帮助企业员工树立正确积极的工作态度，使其在工作中发挥出最大潜能。

一、企业人力资源绩效管理的重要性

我国经济发展体系趋于成熟，各行各业的发展步入经济稳定期。企业要想获得更大的经济效益，就需要在大环境下扎实做好企业内部各部门的工作，尤其是人力资源管理。人力资源的工作与其他部门的工作有着一定差别，虽并未处于工作一线，但可以帮助企业处理好员工问题，对企业经济效益及未来发展起到决定性影响。

（一）有利于提升企业的经济效益

企业发展水平的好坏对国民经济发展质量有着重要的影响。绩效管理需要制定计划与考核机制，将复杂、抽象的经营目标转化为量化、可视的目标，有助于员工与管理人员按照既定方向开展经营活动，目标更加明确。因此，通过建立完善的企业管理体系，能够提升企业的人力资源管理效率，进而提升企业的经济效益。

（二）有利于激励员工工作的积极性

在绩效管理中，上下级沟通与考核标准的制定，使每个员工都更加了解自己的岗位职责与具体的工作目标，也有助于在沟通中发现问题并解决问题，提升工作效率。同时，绩效评价可以发挥激励作用，使员工更加积极主动地提升专业素养，也有助于团队合作。另外，在绩效管理中可以一目了然地观察到不同时段、不同部门的绩效变化，对于企业内部业绩水平有所把握，找准薄弱之处精准提升。

（三）有利于实现企业战略目标

企业管理层结合企业当前的发展现状制定发展目标，并将目标细分到各个部门、各个岗位，让所有的岗位都能承担对应的发展任务、责任，并以小目标规范各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。

（四）有利于提升员工个人绩效

企业人力资源绩效管理的作用主要涉及以下两点：一是企业管理层通过绩效对各层级、各部门员工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部实行优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是通过对员工的绩效考核，可更快发现其工作过程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业和员工的协同发展。

（五）有利于构建科学的企业文化

新时期开展企业人力资源绩效管理创新工作，有利于构建科学的企业文化。伴随着社会经济和信息技术的飞速发展，其在各行各业中的应用范围也在逐步扩大，尤其对于企业的经营和发展有着十分重要的意义。同时，还让企业和客户之间、员工与员工之间的关系更加紧密，能有效促进优秀企业文化的构建，不仅更有利于员工开展工作，也为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

二、企业人力资源绩效薪酬管理现状

（一）绩效管理需要多元化

企业内部员工薪酬工资包括基本岗位工资、绩效工资、技能工资等。绩效工资占较大比例，它主要依据对员工每个月工作完成情况的绩效考核来分配。不同企业有着不同的绩效工资分配方法，传统的内部绩效分配很单一，没有根据工作完成情况建立考核机制，不能发挥人才激励的作用。如果在人力资源管理中没有发现问题，没有实行个人工作量化积分制管理，那么绩效薪酬管理就没有指导意义。

现阶段，许多企业存在管理模式滞后的问题，仍沿用传统的人力资源管理模式，其内部的文件审批、制度推行、绩效考核等工作，仍依靠纸质化办公来完成，效率低下且纸质文档易丢失，各部门之间也难以共享信息。例如，企业不同部门的岗位技能培训工作，一般由不同部门的管理人员安排部门内部独立完成，其培训信息很难与其他部门共享。这就可能导致其他部门会以同样的内容开展培训，造成资源浪费，增加企业人力资源管理的工作量，降低工作效率。

（二）绩效分配不合理

在企业发展过程中，员工的核心力量不容忽视，任何部门员工的工作出现问题，企业整体运营的完整性都会有所下降。如果不重视基层员工薪酬的合理分配，企业很难长久运营下去。薪酬管理不公平是指员工获得的薪资与付出的努力不成正比。如，一个员工非常上进，也很努力，但是他的绩效工资却与别人差距不大，久而久之，他的工作热情就会受到打击，甚至产生离职想法。而其他员工对此现象常常认为事不关己，工作中能少付出就少付出，无法为企业的建设贡献出最大的力量。

（三）对人力资源绩效管理缺乏科学认识

随着经济迅速发展，企业内外部环境变化飞速，部分企业在管理意识上仍未更新，认为绩效管理是进行薪酬分配的工具，未能将其职能性完全地利用起来，从而难以达到对应的绩效成果。此外，还有部分企业在制定绩效制度时照搬其他企业制度，这与企业的实际情况有着较大的出入，使得绩效管理在推广、落实上面临重重困难。

（四）薪酬制度与绩效考核明显脱节

在人力资源绩效管理中，绩效考核指标是关键基础，也是决定绩效考核过程及结果科学有效性的重要内容。同时，人力资源绩效考核的量化程度也影响了考核结果的真实性。就目前的人力资源绩效考核工作而言，其考核指标没有量化，也没有按照企业的实际需求进行完善和优化，人力资源绩效考核指标体系较为笼统，且缺乏一定的可操作性，难以反映出企业人力资源的真实情况。此外，在开展人力资源绩效管理的过程中，其考核指标标准存在很大的差异性，导致考核人员对绩效考核指标的认知不全面，直接影响了实际的考核结果，并造成了考核结果可信度不高的局面，阻碍了人力资源绩效管理工作的顺利开展。

三、企业人力资源绩效管理的创新策略

（一）加强与员工沟通，提高员工的重视

很多企业员工在工作中关注更多的是自身的收入情况，对绩效管理的认知及重视程度都很低。甚至有些管理人员认为，绩效管理工作的好与坏，不会对企业产生较大的影响。正是由于企业上下持这种观念，使得绩效管理无法正常发挥应有的作用。企业要想得到理想的绩效管理效果，需要提高员工及管理人员对绩效管理的重视程度。企业管理层需要及时转变对绩效管理的认知，以企业战略目标作为出发点，不断优化和更新绩效管理，从而为企业全面提升绩效奠定思想基础，为企业健康稳定发展、实现战略目标提供保障。

强化管理者与员工的沟通，是促进企业发展的有效方法。在企业中，很多管理者会持有一种自负的心态，将员工只看作员工，而非工作伙伴。企业的发展离不开基层员工，没有员工的付出，任何企业都将是空壳。同时，没有管理者参与，企业也将缺乏前进的方向与动力。由此可见，管理者与员工都是企业不可或缺的角色，都对企业的发展有着重大的影响。因此，管理者与员工需要加强沟通，为绩效管理奠定基础。

（二）制定科学的绩效管理体系

企业需要建立一套科学的绩效管理体系，重视前期调研工作，对于宏观与微观环境、系统性与非系统性风险进行分析，编制岗位说明书，深刻把握每个岗位的工作特点，制定量化细则，避免形式主义，要确保能够为员工工作提供明确的方向与指导。同时，企业也可以以自身特点为主，借鉴其他企业的成功经验，如采用关键绩效指标、目标管理等管理方法，使企业逐步提升考核目标，有效提升企业的绩效管理水平。首先，在制定考核指标、内容，选定考核方法前，需做好前期准备工作，结合企业当前发展现状、未来发展规划，设定考核目标，留有考核余量。设定科学性、合理性、全面性、可发展性的考核指标，并需关注各项指标在各个部门、各个岗位间的差异性。比如，在销售部门、行政部门，指标应体现针对性，销售部门主要考核的是员工的产品或者服务销售量、销售态度、顾客投诉量、团队协作能力等。而行政部门主要考核的是其各项繁杂事务的处理能力、效率、与其他部门间的配合等，以此来确定各个部门、岗位的主要考核指标。在确定指标时还应根据指标特征列出可细化、可量化的标准，以此来保证绩效考核的客观性，且指标选择应重质不重量，体现针对性，以此来更加真实、全面地反映员工态度、表现、工作业绩等。其次，应保证绩效考核体系的实时性、动态性，企业在各个阶段的发展程度、发展重心、发展规划等可能会发生变化，这势必会造成相应岗位工作内容的调整，应根据其具体调整情况来更新考核体系，结合外部形势、内部发展来不断完善考核方法、内容等，体现其对员工的规范性与指导性。最后，绩效考核体系、薪酬分配制度，考核结果直接关系到员工的个人绩效、奖励等，以此来调动员工工作积极性，使其能够更好地完成岗位目标任务。

（三）创新人力资源管理方法

新时期优化企业人力资源管理模式，首先要确保人力资源管理的方向与组织战略具有一致性，各种人力资源管理政策和实践具有一致性，相互之间有效衔接，为企业的战略发展提供正确引导。企业员工更关注的是舒心的工作环境、和谐的工作氛围，管理者过度关注考核结果，而忽略对员工的人文关怀，可能会适得其反。这就要求企业在人力资源绩效管理中，坚持以人为本的基本理念，清楚了解员工的基本诉求，注重双向沟通机制的建立及应用，及时予以反馈，最终实现不断优化企业人力资源绩效管理的同时，提高员工的工作积极性，使企业员工形成强有力的归属感，不断创造效益进而推动企业的发展。在企业发展进程中，企业文化是提升企业综合实力的基本内容，也是提高企业员工凝聚力的重要途径。企业要加强企业文化建设，及时完善企业文化的相关内容，全面增强企业员工与企业之间的关系，从而保证企业凝聚力。同时，要在加强企业文化建设的基础上，进一步完善人力资源绩效管理体系，展现企业文化的凝聚作用和协调功能，强化人力资源管理力度。在新形势下，企业需要认清发展趋势，对企业管理工作进行改进，满足时代发展需求。因此，为了促进企业高质量、高标准发展，需要在构建完善的人力资源管理制度基础上，通过企业文化理念的引导和帮助，提高人力资源绩效管理的执行力，及时处理和解决管理中的矛盾和问题。

（四）开发整合人力资源，实现企业业绩目标

企业开展的人力资源绩效管理工作，不只是对工作人员进行严格的管理，也是对各个部门、相关组织和整个企业实施全面的管理，以此来规范他们的语言行为，达成企业核心竞争力的提升。因为工作人员的思想理念有着较大差异，所在部门的工作内容都各不相同，所以导致其具体发展目标也存在一定的区别，更使企业缺乏完善细致的管理目标，还对企业凝聚力和向心力的提高造成了一定影响。通常情况下，都会将求职信息更新给各个部门的负责人，这样在面试时，面试官有针对性地提出相关的问题，及时了解面试人员的专业能力，判断面试者能否适应应聘的岗位。通常情况下，企业都会将这些面试信息传递给人力资源部门进行统筹管理，确定面试人员能否适应相应的部门，进行人力资源的整合，尽量减少企业的成本支出，帮助企业顺利实现业绩目标。此外，为了实现人力资源绩效管理工作价值的最优发挥，企业还需要在执行绩效考核时坚持横向与纵向比较、定量考核与定性考核相结合的原则，力求在每次绩效考核时，都能实现对员工的系统考核，获取其综合评价。另外，企业的绩效考核除了关注员工个体的考核管理工作外，还应关注组织中各个团队整体的绩效状况，注重考核成员所在团队的绩效状况，以提升团队合作的凝聚力。

（五）强化考核结果的运用

新时期企业人力资源绩效管理工作，除了制定细化的绩效考核方案、明晰的绩效考核指标外，还应充分关注绩效考核结果的合理应用。一般来说，企业在设定绩效考核指标时，是根据各部门、各岗位人员的职责予以确定，绩效考核作用的有效发挥，往往需要企业结合绩效考核结果设定相应的奖惩措施。合理有效的奖惩措施能够正确引导员工，还能让管理者充分了解员工的工作状态，了解组织内部的绩效状况，进而充分发挥人力资源绩效考核的正向激励作用。例如，对于绩效考核结果较好的员工，企业可以设置相应货币的奖励或者岗位晋升，而结果相对较差的员工，可以减少其绩效薪酬或调离岗位，以奖惩分明的方式，让员工清楚地了解个人工作实际情况与绩效考核结果呈正相关状态。当然，除了企业绩效考核之外，管理者还应积极引导员工对个人绩效考核结果的对比研究与分析，让员工发现在工作中存在的不足，并寻求合理有效的改进方法，进而推动其不断追求自身绩效考核结果的优化。企业及员工共同对绩效考核结果合理应用，能够保证企业人力资源绩效管理工作的有效开展，避免流于形式，最终实现员工素质提升、企业效益发展的双赢局面。

四、结语

综上所述，企业开展人力资源绩效管理需要建立一套科学的绩效管理体系，前瞻性地制定定量目标、阶段性评价指标。同时，要发挥绩效管理的作用，还需要加强绩效辅导，加强上下级沟通，利用培训、团队绩效开发等方式，激发员工工作积极性，提升员工专业素养，并将绩效与薪酬福利水平挂钩，多维度优化绩效管理。