企业薪酬激励与精细化管理

■陈一璇

（厦门嵩屿集装箱码头有限公司）

引 言

薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，对促进企业稳定发展、提升人力资源管理效率发挥了重要作用。在市场竞争形势愈发严峻的当下，企业不能将提高薪酬作为薪酬激励的唯一途径，而要结合企业实际情况，在以往的方式上进行创新优化，让科学的薪酬制度和合理的激励机制共同作用，达到激发员工活力，促进企业发展的目的。目前在我国企业薪酬管理中还存在一些不足，无法充分调动员工积极性，企业应从长远角度分析影响薪酬管理的不利因素，从源头入手提出有效的解决措施，运用精细化管理理念提升薪酬激励效果，为实现企业的长远目标持续发力。

1 企业薪酬激励的相关概述

1.1 企业薪酬激励的含义

薪酬字面的意思就是薪水和酬劳的意思，是劳动者依靠自身劳动获得的劳动报酬的总和，是企业对完成企业目标的员工给予的一定回报，这种回报是以法定货币形式定期或不定期的发放给劳动者。而激励是通过某种方式调动人的积极性，激发人的内在潜能。企业薪酬激励是管理者为了激发和鼓励员工朝着企业所期望的目标，而积极主动的按照工作标准高效完成工作，企业按员工付出的劳动和贡献给予的直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬具体的有工资、奖金、津贴，间接薪酬包括福利、股利和红利，另外还有名誉、地位、休假等无形薪酬。

1.2 企业薪酬激励的原则

第一，重要性原则。企业在制定薪酬激励体制时，应根据员工的自身价值、对企业的贡献程度作为薪酬发放的具体标准，并结合企业内部各个岗位的属性、重要程度、工作任务和工作强度的大小，体现薪酬等级的差异性。也就是说企业内的重要部门、工作强度大、任务多的部门所获得薪酬要相应的提升；而没有突出贡献，任务量轻的部门薪资待遇标准应有所下浮。第二，公平性原则。重要性原则中折射出薪酬激励具有公平性的特征，企业薪酬激励机制中所体现的薪酬差异，说明员工在工作过程中所付出的劳动差异，即“多劳多得，少劳少得、不劳不得”。企业的薪酬激励机制必须要关注公平性，这样才能充分调动员工的工作热情，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。对于那些在工作方面得过且过，没有突出贡献的人应为其制定相应的薪酬标准，这样才是对辛勤努力工作人员的认可。

1.3 人力资源薪酬激励对于企业发展的重要性

1.3.1 实现企业与员工共赢

企业的各项生产经营活动都离不开人的支持，企业员工在企业发展过程中承担着重要职责，所以说员工的工作效率与工作质量直接关系到企业的综合收益。而薪酬激励在促进员工与企业共同发展方面发挥着积极作用，让员工觉得自己的劳动和贡献得到了企业的认可，体现了自身价值，在今后的工作中就会更加积极向上，以认真负责的态度对待每一项工作，在所有员工的共同努力下，使得企业效益随之提高。企业与员工这种相互促进、共同发展的局面是一个良性循环的过程，最终实现企业与员工共赢的发展局面。

1.3.2 充分发挥企业员工的主观能动性

企业薪酬激励的公平性原则，能够让每个员工都能体会到被尊重、被认可的感觉，在这样公平的工作环境中，员工以愉悦的心情开展工作，更能激发主观能动力，激发自身更大的潜能，当这种潜能发挥作用并以薪酬的方式被企业认可后，员工就会迸发出更大的热情，就会在自己的岗位不断创新、优化，在为自身创造更多利益的同时为企业赢得了更大效益。

1.3.3 促使企业和谐稳定

在企业发展过程中，多劳多得的薪酬发放方式体现出明显的公平性，而薪酬激励机制就是按照多劳多得的管理方式进行落实，这样员工之间就会形成一个公平竞争的环境，企业也可以通过薪酬激励了解员工的实际工作能力，提高员工对企业的认同感与归属感，同事之间能够和平共处，为企业和谐稳定发展创造了有利条件。

2 企业人力资源薪酬激励中存在的问题

2.1 薪酬激励体系缺乏长期规划

企业薪酬激励的对象是人，企业的健康发展离不开相关专业人力资源的支持，因此薪酬激励体系的确立是一项持续而长久的工作。企业在发展的过程中，各个岗位的人员情况难免会发生变动，薪酬管理工作也应随着人员的变动作出相应的调整，需要根据企业发展需求和人员的岗位职责进行相应的调整，企业的薪酬激励制度、薪酬标准等也需作出调整，使其能够满足企业发展薪酬激励的相关要求。然而就目前很多企业薪酬激励实际来看，企业的薪酬激励体系并未紧随企业发展要求、人力资源变动情况作出相应的完善和调整，导致企业现有的薪酬激励制度出现与企业发展实际不相符的情况，员工的薪酬标准并未随着自己对企业的贡献程度而体现出明显的区别，长此以往，由于薪酬激励效果不明显，员工们的工作积极性就会受到影响，工作效率难以提升，无法为企业提供应有的人力支撑。

2.2 考核机制不够健全

企业管理者应对薪酬激励具有明确的认识，加强对薪酬激励的重视程度，为其配置完备的薪酬机制促使薪酬激励能更好的发挥作用，以此来提升企业全体员工工作的积极性。然而现阶段很多企业管理者普遍认为大力发展生产、提升企业经济效益更为重要，缺乏对薪酬激励体系的认识和重视，因此很多企业还存在考核机制不健全的现象，薪酬激励机制考核评价标准不明确，对于不同岗位的人员，工龄有明显区别的人员，其评价标准较为模糊，例如从事技术工作的人员又会分出不同的专业和等级，具有高级职称且处在重要岗位的人员其薪酬标准应比普通技术人员高，而技术岗位的员工要比从事同等行政岗位的人员高，这样才能充分体现技术人员的价值；同样的管理人员要高于普通员工，因为管理人员的组织、协调、沟通、表达等各方面能力要高于普通岗位的人员，同时其工作任务和工作强度都比较大，薪酬标准应该高一些。但是很多企业的薪酬标准并未明显区别对待，从而不利于发挥激励作用。另外考核机制评价内容不完善，比如薪酬标准的制定应与考核机制员工的绩效挂钩，根据员工的工作技能、知识水平、职业素养等对其进行综合评价，以此为依据制定薪酬标准，但是当前企业确定薪酬标准时缺乏与绩效的融合。

2.3 对薪酬激励认知有偏差

很多企业管理者对构建薪酬激励机制缺乏充分的了解，甚至会出现认知偏差，这种偏差容易引起管理方面的问题。目前我国很多企业的薪酬激励机制体系建设时间尚短，很多管理者往往过度重视企业的经济效益，导致企业在建立薪酬激励机制时，缺乏长远的打算与规划，认为薪酬激励就是简单的调整一下工资，让员工获得与自身劳动相匹配的报酬即可，因此所构建的薪酬激励机制实效性差，这样可能会给部分员工在日常工作中造成一些不公正的问题。如果企业长时间的落实这样的制度，水平不同、工作态度不同的员工工资上没有明显区别，久而久之，有些工作态度积极的员工也会慢慢的变得散漫起来，不利于企业未来的整体发展。

2.4 企业人力资源薪酬管理体系的差异化不明显

目前许多企业从技术部门到一线人员，从生产到销售再到售后，所有员工使用的薪酬激励标准差异性不太明显，这就会降低薪酬激励机制的作用，使得现有的薪酬激励机制无法满足不同工作岗位员工的实际需求。而企业内部不同的岗位和部门，员工的工作性质、工作任务等具有很大的差异性，工作内容也是各有各的特色，如果企业未针对部门和岗位的实际情况制定相应的薪酬激励机制，所采用的薪酬考核标准也没有明显区别，那么就会大大降低薪酬激励机制的应用效果。

3 企业人力资源薪酬激励实现精细化管理的有效对策

3.1 在完善企业薪酬激励机制时要做好统筹规划工作

企业人力资源管理工作是一项需要长期坚持的战略性工作，对保持企业稳定长远的发展具有重要作用，而薪酬激励机制是实现人力资源管理长期发展的重要支撑，所以企业在发展过程中，要结合企业实际情况和发展要求，站在企业全局角度，对薪酬激励机制进行动态的完善和优化，做好统筹安排与合理规划。企业薪酬激励机制经过科学规划，使其更加适应企业发展情况，发挥薪酬激励机制的应用价值，科学合理的规划与详细的统筹安排，使得薪酬激励机制能够更好地适应企业发展，让企业人力资源供给拥有稳定而又良好的效果。企业在对人力薪酬机制进行统筹规划时，要按照岗位、部门、工龄等的不同制定不同的薪酬激励标准，有利于激发员工的创造力，激发为企业和自身创造更高效益的潜能。薪酬激励规划工作还必须明确人力资源管理的现实和未来目标，以此为基础指导人力资源薪酬激励机制的建设工作，也让人力资源管理与企业业务内容更好的衔接，提升薪酬激励机制的实效性。

3.2 优化企业考核制度

企业若想真正发挥薪酬激励在人力资源管理中的重要作用，就必须制定完善的考核制度，对员工进行全方位的综合考核，以量化考核结果为依据制定相应的薪酬激励标准，使员工依据对企业的贡献大小获得相应的薪酬回报，让员工感受到企业对自己的认可和尊重。所以企业若想实现薪酬激励的精细化管理，就需结合企业人力资源需求和发展要求对企业考核制度进行动态的优化调整，在考核过程中要综合员工工作中的具体表现、工作任务完成情况及工作成果，同时要不断丰富评价内容、创新评价方法，保障考核结果的准确性和公平性，将考核结果作为调整员工薪酬激励标准的重要依据。企业在对员工进行考核时，要联系员工日常的工作状态，保障评价内容的完整和全面，不能片面定义员工的工作表现和绩效，保证考核过程中的科学性、合理性。

3.3 始终坚持精细化的管理理念

企业在薪酬机制构建及实施过程中，应运用精细化管理理念实现对薪酬激励机制进行动态优化。企业要根据岗位特点、员工的综合表现等对考核的相关指标进行动态分析、调整，保障薪酬激励机制与时代发展的适应性，与员工发展诉求相结合，让薪酬激励体现出多劳多得的原则，使得薪酬激励制度更加合理和高效。薪酬激励并不是表面的高工资，而是借助这种方式促使员工将工作与绩效完美结合，根据不同的工作岗位设置相应的薪酬标准，体现按岗定酬的特点。企业薪酬激励实施精细化管理突出表现在对薪酬激励机制落实全过程的监管上，通过全过程、全员监管能够及时发现并纠正违规、违纪问题，将其与员工绩效挂钩，从而有效消除影响薪酬激励机制实效的不利因素。精细化管理应注重与责任制度的结合，将薪酬管理目标细化到相应的人员头上，确保各项薪酬激励机制真正落地。

3.4 实现企业激励体系的差异性以及多样性

企业人力资源薪酬激励机制的构建与完善要根据员工的个体差异状况进行针对性的设置，这样才能体现明显的差异性，让员工对自身价值有一个清醒的认识。企业薪酬激励机制的建立和实施要本着公开、透明的原则进行，让员工了解薪酬标准出现差异化的具体标准与分配原则，认识到自身的付出与薪酬挂钩，透明化的薪酬激励更能让员工信服、支持。其次要突出薪酬激励机制的差异化与多元化。企业要针对岗位差异、员工个体差异等制定不同的考核标准，坚持短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励相结合、无形激励与有形激励相结合等多种方式，让员工根据个人意愿去选择相应的激励方式。比如物质嘉奖、晋升提拔，旅游、外出学习、股利红利等，这种多元化的激励方式让员工更体会归属感，提高满意度。

4 结 语

综上所述，企业薪酬激励不仅能够提升人力资源管理效率，还能进一步激发员工的工作热情与内在潜能，从而将自身利益与企业利益捆绑在一起，为了共同的目标而更加努力的工作。新经济常态下，企业人力资源管理更加关注薪酬激励，根据企业发展实际和人力资源管理需求，对薪酬激励机制实行动态的优化，使其能够跟上企业发展脚步，为其创建更加合理高效的薪酬激励机制，既能能满足员工的实际发展诉求，还能不断提升企业核心竞争力。